- En el pasado (alrededor de 2004-2006), hice herramientas para medir la "producción de trabajo" de los empleados con métricas como la cantidad de commits y de comentarios
- Hace poco recibí una propuesta para involucrarme en un producto relacionado con "métricas de empleados", y eso me llevó a concluir que lo que hice en el pasado estuvo mal y a decidir que ya no lo recomendaré
Razones del cambio de postura
- Me di cuenta de que entender el rendimiento y la eficiencia laboral de los empleados es una responsabilidad propia de los gerentes
- Si un gerente no puede hacerlo bien, entonces es incompetente, y eso es un problema del que deben hacerse cargo sus superiores
- Gestionar a los empleados es parte esencial del rol de un gerente, y para eso no se necesitan herramientas aparte ni ayuda de otras personas
Nueva postura
- No crear ni ayudar con herramientas de ese tipo
- No poner a prueba si tus colegas resuelven problemas básicos de "service hygiene"
- No decir cosas sustantivas (substantive) en las evaluaciones de desempeño
- Estas cosas no mejoran la situación como uno cree; al contrario, hacen la vida más difícil
- La idea de que "la revisión entre colegas realmente mejora las cosas" es una gran ilusión de la industria tecnológica
Consejo desde una perspectiva egoísta
- Las herramientas que hice hace 20 años no mostraban quién era negligente; mostraban que los gerentes de Rackspace no sabían lo que estaba pasando justo frente a sus narices
- Señalar ese hecho puede ser una acción riesgosa que te gane enemigos innecesarios
- Lo más prudente es contener el impulso de señalar la negligencia laboral de un colega. Hacerlo solo puede perjudicarte
Opinión de GN⁺
- Las herramientas para medir el desempeño de los desarrolladores suelen enfocarse solo en métricas cuantitativas, pasando por alto factores cualitativos importantes como la calidad del código, la capacidad de colaboración y la habilidad para resolver problemas
- Estas herramientas pueden fomentar competencia y tensión innecesarias dentro del equipo de desarrollo, lo que a largo plazo puede afectar negativamente la cultura del equipo y la productividad
- La cultura DevOps reciente y las metodologías ágiles enfatizan el trabajo en equipo y la colaboración, avanzando hacia una visión que prioriza el rendimiento colectivo y el aprendizaje por encima de la medición individual
3 comentarios
Indicadores de desempeño del puesto k = responsabilidad compartida..??
Las evaluaciones entre pares solo tienen sentido cuando se hacen poniendo un esfuerzo genuino... Si se piden evaluaciones a cada rato, no es fácil que eso suceda.
Opiniones de Hacker News
Los gerentes tienen la responsabilidad de entender el desempeño de los empleados y verificar si están trabajando de forma efectiva. Los paneles automatizados reducen la curiosidad de los gerentes y hacen que los empleados se concentren solo en optimizar lo que muestra el panel. Esto afecta negativamente el diseño creativo de sistemas.
Al trabajar en una plataforma interna dentro de una gran organización de ingeniería, se decidió no exponer datos más detallados que el nivel de equipo. Las métricas de desempeño individuales tienen muchas probabilidades de usarse mal y pueden dañar la confianza en la plataforma.
Una escena del programa de TV "Suits" muestra que las métricas de desempeño pueden pasar por alto contribuciones realmente importantes. Un empleado que ayudó a otras personas quedó en un puesto bajo según las métricas.
Medir el desempeño por cantidad de líneas de código no tiene sentido. El objetivo es reducir la complejidad y satisfacer mejor las necesidades del cliente.
No hay confianza en que los gerentes entiendan o apliquen correctamente las métricas de desempeño. Muchas veces se prioriza la retroalimentación por encima de los datos.
Los gerentes deberían interesarse más por los detalles cualitativos que por los cuantitativos. Las métricas de desempeño son útiles para ver el panorama general, pero no muestran la felicidad del equipo ni los conflictos.
Entender el avance de un proyecto mediante encuestas anónimas puede dar respuestas más precisas. El anonimato es importante, y las empresas muchas veces quieren oír la respuesta que desean más que una respuesta exacta.
Como engineering manager en una empresa grande, las métricas de desempeño se usan para complementar percepciones existentes, pero no para cambiarlas por completo.
Si se pudiera medir el desempeño de los directivos, los empleados tampoco se quejarían de que se mida el suyo. Se necesita una evaluación justa.
Las herramientas automatizadas no muestran todo. Un buen líder debe ser capaz de reconocer contribuciones que no son visibles a través de herramientas automatizadas.