Automatización del proceso de postulación a empleos

 (blog.daviddodda.com)
2 puntos por GN⁺ 2024-12-29 | 1 comentarios | Compartir por WhatsApp
  • Un POC que une scripts de Python y LLM para un proceso de búsqueda laboral donde el ingreso repetitivo de datos y la redacción de emails personalizados se vuelven cuellos de botella, automatizando desde la recopilación de ofertas hasta la generación de emails de postulación personalizados
  • Para recopilar ofertas, se empieza con copiado manual de HTML en lugar de web scraping, evitando las diferencias de estructura entre sitios y la posible alucinación de los LLM
  • El HTML en bruto pasa por un parser y prompts para LLM, y se convierte en JSON estructurado con campos como job_title, job_company, job_skills y application_instructions
  • La generación de cartas de presentación incluye tanto el CV como los detalles de la oferta, y está diseñada para fallar si falta información obligatoria, evitando el envío de emails con pinta de plantilla
  • El POC conectó la extracción de ofertas, el parseo de descripciones detalladas y la generación de postulaciones personalizadas, y finalmente llegó al nivel de poder enviar 250 postulaciones en 20 minutos

La postulación a empleos vista como una tarea repetitiva

  • Postular a empleos implica copiar y pegar la misma información una y otra vez, modificar el CV y redactar cartas de presentación de forma continua
  • Por esa repetición y por ser un procedimiento relativamente estructurado, se consideró un buen candidato para automatización
  • El flujo básico es el siguiente
    • Buscar ofertas de empleo
    • Verificar requisitos
    • Investigar la empresa
    • Enviar CV y carta de presentación
    • Esperar respuesta
  • Como resultado de la implementación, se pudieron enviar 250 postulaciones durante 20 minutos, y se menciona que recibió una oferta laboral antes de terminar el sistema

Cómo se construyó el POC

  • Obtener listas de ofertas de empleo

    • El primer paso fue reunir un gran volumen de ofertas
    • Se intentó hacer web scraping, pero cada sitio de empleo tenía una estructura distinta, lo que elevaba el costo de automatización
    • También se probó el enfoque de pasar páginas web completas a un LLM para ordenar los datos, pero había dos problemas
      • El costo era alto
      • Se quería evitar la posibilidad de que el LLM alucinara requisitos del puesto
    • Finalmente, se eligió copiar manualmente el HTML en bruto
    • Se aceptó como un método simple, pero funcional

  • Limpiar el HTML en bruto

    • Se extraen los campos necesarios del HTML copiado y se convierten en datos estructurados
    • El formato objetivo es JSON con claves como job_link, job_id, job_role, employer, location, work_arrangement y salary
    • El enfoque consiste en mostrarle a ChatGPT una muestra de HTML y el formato de salida deseado, y encargarle la generación de un script de parseo

Parseo de información detallada de ofertas

  • Se envía una solicitud GET a cada oferta para obtener la descripción completa
  • La respuesta es HTML en bruto, por lo que viene mezclada con elementos de la estructura del sitio como barras de navegación, popups y footers
  • Se escribe un parser HTML separado para dejar solo el cuerpo real de la oferta de empleo
  • Algunos sitios tenían pasos adicionales, como presionar un botón para ver el email del reclutador o los detalles de la empresa
  • Si se trabaja con un solo sitio de empleo a la vez, basta con identificar una vez los patrones de ese sitio
  • Entre solicitudes se configuró una demora de 2 a 3 segundos para evitar bloqueos de IP

Crear datos estructurados con LLM

  • Las ofertas de empleo tienen componentes básicos similares, pero la ubicación de las habilidades o requisitos varía de un sitio a otro
  • Con un prompt para LLM se analiza el contenido HTML y se convierte en un objeto JSON válido
  • Las claves a extraer son las siguientes
    • contact_email
    • application_instructions
    • job_posting_text
    • job_posting_link
    • additional_info
    • job_title
    • job_company
    • job_department
    • job_location
    • job_skills
    • job_instructions
  • Como claves opcionales se usan hiring_manager_name, job_portal, entre otras
  • Se solicita que job_posting_text se convierta a formato Markdown

Prompt para generar la carta de presentación

  • Se considera que la clave de una buena carta de presentación es el contexto, por lo que se ingresan al LLM tanto el CV como los detalles de la oferta
  • El prompt exige generar el email de postulación en una forma lista para enviarse
  • Se diseña para que, si falta información obligatoria, devuelva un error en lugar de crear un email incompleto
    • Campos obligatorios: título del puesto, nombre de la empresa, descripción de la oferta, contenido del CV
    • Campos opcionales recomendados: nombre del reclutador, departamento, ubicación, método de postulación, ruta de referencia, lista de habilidades requeridas
  • La salida es un objeto JSON e incluye status, error_message y email
  • email incluye los siguientes elementos
    • Asunto
    • Cuerpo HTML
    • Cuerpo en texto plano
    • Puntos clave abordados
    • Habilidades destacadas
    • Experiencias del CV que encajan con los requisitos del puesto
    • Información faltante que, si estuviera disponible, podría fortalecer la postulación
    • Análisis del tono del email
  • El cuerpo HTML se limita a etiquetas básicas como p, br, b, i, ul y li para compatibilidad con clientes de correo
  • Esta estructura no busca crear un email genérico del tipo “vi la oferta”, sino un email personalizado que conecte la experiencia real con los requisitos del puesto

Envío y seguimiento de emails

  • El último paso fue enviar realmente los emails de postulación generados
  • Las condiciones necesarias eran las siguientes
    • Envío de emails con apariencia profesional
    • Seguimiento del historial real de envíos
    • Monitoreo de respuestas de reclutadores
    • Evitar la clasificación como spam
  • En la fase de pruebas, todos los emails se enviaron primero a una cuenta de prueba
  • Al enviarlos a reclutadores reales, se recomienda ponerse a uno mismo en BCC para confirmar el envío
  • En la etapa de POC se usó un proveedor de email simple como Mailgun
  • Se adelanta que en la Parte 2 se cubrirán el rechazo de la solicitud a AWS y el fracaso al operar un servidor de email propio, ocurridos mientras se intentaba crear un sistema completo de gestión de emails

Resultados del POC y próximos pasos

  • El POC realizó la extracción de listas de ofertas, el parseo y la generación de postulaciones personalizadas con algunos scripts de Python
  • El siguiente desafío era convertir los scripts en una aplicación real
  • Los objetivos de expansión son los siguientes
    • Procesar varios sitios de empleo
    • Hacer seguimiento de postulaciones
    • Gestionar respuestas por email
    • Evitar bloqueos por parte de sistemas de HR
  • En la Parte 2 se cubrirán el proceso de construcción de la aplicación real, las decisiones técnicas y los trade-offs

Lecturas relacionadas

1 comentarios

 
GN⁺ 2024-12-29
Opiniones en Hacker News

  • Hay mucho debate sobre quién tiene más responsabilidad en la situación actual, si los reclutadores o los candidatos, pero desde el punto de vista de quien busca trabajo, no queda claro qué se supone que hay que hacer.
    Durante los últimos 6 meses más o menos he estado buscando trabajo de forma bastante activa y, con más de 10 años de experiencia en desarrollo de software, me he enfocado principalmente en puestos de desarrollador senior. No usé LLM en absoluto en mi currículum ni en mis cartas de presentación, y solo postulé a lugares donde creía cumplir los requisitos y donde aceptaría una oferta si me la hicieran.
    Pero no sé cómo señalar que 1) soy una persona real, 2) la experiencia y las habilidades de mi currículum son reales y 3) de verdad me interesa el puesto. Aun haciendo eso, los resultados han sido terribles: tuve unas 10 a 12 llamadas iniciales de filtrado, que pasé fácilmente, pero después solo llegué a entrevistas finales unas 3 o 4 veces, y recibí 0 ofertas.
    Me pregunto por qué debería seguir con este método si no me lleva a ninguna parte. No veo por qué no debería cambiar a un enfoque shotgun de postular automáticamente a todos los anuncios que más o menos encajen con mis requisitos, y la única otra forma de señalar que soy alguien con experiencia real es tener a algún conocido dentro de la empresa que responda por mí, cosa que casi nunca ocurre.

    • Llevo mucho tiempo viendo en un gran Slack privado a personas desesperadas que intentan usar postulaciones automáticas y LLM; las tasas de respuesta son pésimas, pero es común compensarlo con postulaciones masivas.
      El problema es que, incluso si al final consiguen trabajo, normalmente es en una empresa horrible. Lugares con gerentes de contratación incompetentes que no pueden distinguir entre basura escrita por un LLM y una postulación real, o con procesos de entrevista donde hacer trampa con LLM es tan fácil que tus compañeros terminan pareciendo todos operadores de LLM.
      Se puede intentar, y puede ser mejor que no tener nada. Pero si esperas un buen puesto en una buena empresa, es muy probable que no te dé el resultado que buscas.
    • Hace unos 4 meses fui gerente de contratación para 3 puestos, y la cantidad de postulaciones falsas era increíble. El 90% eran completamente falsas o contenían los mismos textos de IA generativa, así que al final empecé a mirar solo currículums que tuvieran un enlace de LinkedIn funcional.
      Después de ver demasiados currículums malos, me volví bastante tolerante con los que tenían algún elemento que pareciera de una persona real, aunque no cumplieran perfectamente los requisitos. Por ejemplo, una sección de hobbies personales. Hay muchos consejos que dicen que no incluyas cosas así, pero en un mar de basura falsa y copiada y pegada, en realidad ayuda a destacar.
    • Lamento tu situación de búsqueda de empleo, pero por experiencia, las bolsas de trabajo casi no sirven. Especialmente ahora, cada anuncio en LinkedIn recibe cientos, incluso miles de postulantes, e Indeed, ZipRecruiter y Dice probablemente estén igual de saturados.
      En mi última búsqueda postulé a casi 300 puestos, pero al final conseguí mi nuevo trabajo porque un reclutador que conocí en un pequeño meetup de JavaScript me avisó de una vacante.
      Es solo una anécdota, pero definitivamente me cambió la perspectiva; cuando empiece en serio mi próxima búsqueda, pienso ir a muchos meetups y participar mucho más activamente en proyectos open source.
    • La situación está completamente desquiciada, y siento que habrá un gran cambio en la forma de contratar si algo no cambia.
      No quiero volver a escribir mi experiencia reciente, pero hay un hilo de hace unas 6 semanas donde la describí con detalle: https://news.ycombinator.com/item?id=42137229
      Estaba en una buena posición y podía tomarme el tiempo, pero si hubiera necesitado un trabajo rápido, honestamente no sé qué habría hecho.
    • Yo iría en la dirección contraria: menos automatización y más trabajo de campo.
      Pregúntales a las personas de tu red si conocen lugares que estén buscando a alguien con tus habilidades, y métete en comunidades online y presenciales que encajen con tus habilidades e intereses.
      Si así consigues una presentación cálida con un gerente de contratación a través de alguien que te conoce, o alguien que conoce a alguien que te conoce, normalmente puedes pasar al frente de la fila. Si estuviera buscando trabajo ahora, haría eso; fuera de eso, hay demasiado ruido.
      0: También funciona para startups: https://paulgraham.com/ds.html

  • Soy gerente de software y he hecho entrevistas y contrataciones de alguna forma durante 13 años.
    El año pasado contraté ingenieros de software dos veces: la contratación de primavera fue normal y la de otoño fue durísima. En otoño hubo una avalancha de postulantes y, viéndolo en retrospectiva, parece que la mayoría usó IA de alguna manera.
    En otoño, la tasa de personas que pasaban la revisión de CV y el primer filtro telefónico subió de golpe, pero todos se caían en la entrevista técnica. La tasa de rechazo en la entrevista técnica fue mucho peor de lo habitual.
    Teníamos un reclutador dedicado y no sé al 100% qué herramientas usaba, pero al final empezamos a revisar los CV uno por uno manualmente. Eran cientos, así que tomó mucho tiempo, pero el problema seguía: el filtro inicial era excelente y la entrevista técnica, un desastre.
    Así que decidimos excluir a los candidatos que mencionaban mucho IA, LLM y ciencia de datos. Necesitábamos alguna forma de clasificar a casi mil postulantes. Nuestro caso de uso es algo particular: no se trata de usar JavaScript ni parsers, y el ahorro de tiempo tampoco es muy grande. Al hacerlo, se eliminó un bloque grande de candidatos y el proceso empezó a sentirse más normal.
    También volvimos a hacer las entrevistas solo presenciales. El filtro técnico inicial sigue siendo remoto, pero antes de COVID las entrevistas eran 100% presenciales, luego pasamos a un esquema híbrido y ahora nuestro grupo vuelve a exigir presencialidad.

    • Como consejo para quienes contratan ingenieros para puestos remotos: aunque sepan que el proceso es 100% remoto, díganle al candidato que “podría haber una evaluación técnica presencial”.
      Ahora hay una cantidad absurda de candidatos falsos, y la única forma de hacer que se bajen solos es avisarles que existe la posibilidad de que tengan que presentarse en persona en algún lugar.
      A veces, al decir “¿Vive en Flint, Michigan? Justo tenemos un empleado a 20 minutos, ¿podría reunirse con él?”, de pronto abandonaban el proceso de entrevista.
      Hay tantos estafadores del extranjero aprovechándose de la tendencia del teletrabajo en EE. UU. que terminan tapando a los candidatos reales, y es realmente grave.
    • Trabajo como contratista desde 2017 y ya me rendí con usar agencias de reclutamiento para encontrar trabajo en el Reino Unido.
      En mi área probablemente estoy cerca de ser el experto número uno del mundo, y postulo a roles que piden explícitamente un SME de ese campo. No es un tema técnico y, aunque no se puede saber con certeza, podría decirse que estoy a años luz de los demás postulantes. No es arrogancia; la realidad parece ser así.
      Pero ahora las agencias ni siquiera me contactan. Creo que no leen mi CV ni mi postulación, y que es porque en la primera hora reciben cientos de solicitudes. Parece que toman al primer candidato que se ve suficientemente bueno, avanzan con él y se van a cubrir el siguiente contrato.
      La conclusión es que, por más bueno que seas, no sirve de nada si tu CV no se ve. Especialmente si no postulas en los primeros 10 minutos; para ser visible hay que jugar ese juego y automatizar las postulaciones.
      Entonces, si no quieres jugar ese juego, el problema ahora es cómo encontrar empresas que necesiten tus habilidades.
    • Soy ingeniero de plataforma, y esta experiencia es casi idéntica a la nuestra. Nosotros también tenemos que filtrar candidatos masivos y, al mismo tiempo, filtrar a los abusadores de LLM.
      No me opongo a usar LLM en contextos adecuados, pero el gran problema es que los candidatos los usan de forma inapropiada para saltarse el proceso. Intentamos imponerles a los candidatos la menor carga posible en las entrevistas, hacer preguntas relevantes en vez de preguntas trampa y actualizar su estado lo más rápido que podamos.
      Pero muchos candidatos no parecen tener intención de devolver la misma cortesía. Por este comportamiento, terminamos dependiendo más de redes existentes para encontrar candidatos “confiables”, lo que puede generar sesgos adicionales o filtrar injustamente a candidatos sin red de contactos. Somos una organización remote-first, así que hacemos todas las entrevistas de forma remota.
      Estoy pensando que en el futuro podríamos compartir diagramas en pantalla y usar técnicas primitivas de IA adversarial, como agregar anotaciones irrelevantes dejando claro que son irrelevantes. Las entrevistas presenciales también podrían ser parte de la solución.
    • Me pregunto qué puede hacer exactamente un gerente de contratación para facilitarle la vida a quienes buscan empleo. Como mucho, mejorar la calidad de las respuestas.
      Incluso después de seis entrevistas, un candidato rechazado no recibe ni un comentario positivo y es tratado como basura con un correo de rechazo sin alma. Desde el punto de vista del postulante, no siento ninguna simpatía por la empresa que me contrata, y usaré todo lo que pueda, incluida la IA, si considero que es más eficiente.
      Para mí, un empleo es simplemente una transacción comercial, y no me interesan los sermones elevados de los gerentes de contratación.
    • En Navidad me encontré con un amigo que enseña como profesor adjunto en una universidad local, y me dijo que este año reprobó a más estudiantes por abuso de LLM que en todo el resto de su carrera docente combinada.
      No usa herramientas de detección de LLM, pero dice que los textos con señales de uso de LLM se identifican fácilmente. Curiosamente, en su tema específico, ChatGPT abusa de algunas palabras raras que casi no se usan, y esas palabras aparecen varias veces en los ensayos de los estudiantes que abusaron de la herramienta.
      También detectó a estudiantes que citaban muchas obras y libros fuera de las lecturas asignadas, o incluso libros inexistentes. Basta con preguntarles cuál es la fuente o de dónde sacaron el texto para descubrirlos.
      Ahora veo muchas similitudes en la contratación y en las entrevistas a ingenieros de software junior. Durante años tuvimos un ejercicio de tarea con buena reputación que funcionaba bien, pero ahora es evidente que muchos postulantes jóvenes obtienen la respuesta con un LLM. Cuando en la entrevista intentan hablar de su propia solución, dicen que “no recuerdan” cómo funciona ni por qué eligieron ese método.
      Como alguien que lleva mucho tiempo trabajando en remoto, me entristece. En candidatos remotos veo mucho más abuso descarado, y cuando se les pide ir a una entrevista presencial, los que hacen trampa con LLM parecen asustarse y retirarse de inmediato, pero eso implica mucho costo y tiempo para todos.

  • Desde la perspectiva de un gerente de contratación, que nos inunden con currículums enviados automáticamente es lo último que queremos.
    Hace poco publiqué una vacante y en 2 días llegaron más de 100 currículums; el 99% estaba muy lejos de ser adecuado. Fue agotador filtrar tantos currículums para encontrar a alguien que valiera la pena entrevistar.
    Cuando hay demasiado ruido, incluso los buenos candidatos pueden ser ignorados o rechazados por error, y así continúa el círculo vicioso.
    Sé que el mercado está mal y que hay muchos buscadores de empleo, pero el envío automático y bombardear sitios de empleo no funciona. Al menos no en los lugares importantes.

    • Puede que no sea tu empresa, pero parece algo que las empresas contratantes se buscaron solas, al rechazar de inmediato con IA a candidatos calificados, publicar vacantes fantasma, desaparecer después de entrevistas, etc.
      Si un candidato calificado tiene que mandar cientos de postulaciones para conseguir una sola entrevista, no sé si se le puede culpar por automatizar. De hecho, si tiene la iniciativa y la capacidad de automatizarlo bien, podría ser una gran contratación. Si es que no consiguió trabajo ya.
    • Los tableros públicos de empleo ya estaban llenos de postulantes spam de bajo esfuerzo, pero las herramientas de IA amplificaron mucho este problema.
      Lo más triste es ver cómo la apatía de la IA y las redes sociales se contagia a los jóvenes a quienes mentoreo. Llevo años haciendo mentoría como voluntario, y las generaciones recientes están contagiadas de la idea de que el mercado laboral es simplemente un juego que hay que optimizar.
      Es triste que jóvenes inteligentes y motivados aprendan a pensar sobre el mercado laboral en lugares como Reddit y TikTok. Ahí se les enseña que esforzarse es de perdedores, y que la única forma de conservar la dignidad es poner menos esfuerzo en el trabajo, mentir en las entrevistas, probar el límite de cuánto pueden trabajar lo menos posible y desempeñarse como si hicieran quiet quitting. Y además les dan una racionalización para culpar de esa conducta a las empresas y los CEO, no a sus propias decisiones.
      La reciente desaceleración de la industria tecnológica fue un gran despertar para estas personas. En algunas generaciones, el ambiente pasó de una apatía arrogante, alimentada por el mercado extraño de 2021-2022, en la que creían que si los despedían podían conseguir un nuevo trabajo la semana siguiente con 20% más de sueldo, a ser despedidos por su bajo desempeño y quedar bastante más humildes.
      La nueva versión de esta apatía cree que, como de todos modos la IA les quitará los trabajos, el juego consiste en engañar en las postulaciones con LLM, pasar las entrevistas y luego aguantar el mayor tiempo posible una vez contratados.
      El problema es tan grave que una empresa retiró su colaboración con nuestro tablero interno de empleos, citando la proliferación de postulaciones generadas por LLM y trampas evidentes con LLM durante las entrevistas. A la inversa, alguien que realmente aprende y se esfuerza de forma auténtica entra automáticamente más o menos en el 25% superior, tan solo porque no depende de LLM para comunicarse y programar.
      No sé cómo va a terminar esto. Siento que el mercado laboral sigue dividiéndose entre trabajos donde se toma el trabajo en serio y trabajos donde, mientras nadie los descubra, todos solo juegan ping-pong con LLM.
    • Debido al spam automatizado de contratación y a la ética básica tan floja de la industria, al punto de que hasta aparecen publicaciones en HN presumiendo apps que ayudan a hacer trampa con LLM en entrevistas, varios amigos que ayudan con contrataciones ya volvieron a las entrevistas presenciales.
      Lo más absurdo es que estos son empleos 100% remotos. Las entrevistas se hacen en un coworking. Así es el mundo en el que vivimos ahora.
    • Esta es una respuesta natural a los métodos de screening automatizado que el lado de contratación viene usando desde hace años. Por fin las fuerzas están un poco más equilibradas en la carrera armamentista que inició el lado de contratación.
      Claro que, como resultado, todos pierden y estamos peor que si esta carrera armamentista nunca hubiera empezado. Pero los gerentes de contratación debieron haber pensado en eso antes de filtrar automáticamente a la gente. La responsabilidad es del lado de contratación.
    • Me pregunto cuál es la alternativa. No parece ser “revisa con cuidado unas pocas vacantes muy relevantes y postúlate”. Desde la perspectiva del candidato, no se ve mucha desventaja en no jugar el juego de los números.

  • Soy de los que automatizan todo y normalmente me encantan estas cosas, pero mi forma de buscar trabajo ha sido completamente distinta.
    En vez de mandar postulaciones a ciegas, investigo a fondo durante más o menos una semana las empresas en las que quiero trabajar y determino en qué rol podría entrar. Todo es 100% manual y enfocado, y no paso de 8 empresas en total.
    Las postulaciones masivas pueden funcionar cuando eres más junior, pero a medida que avanzas en tu carrera debes ser muy selectivo sobre dónde gastar tu tiempo de entrevistas. Los roles son de largo plazo y tienen un gran impacto en tu vida.

    • Básicamente yo hago lo mismo. El problema es que una postulación bien pensada queda enterrada entre muchísimos postulantes. También hay mucha gente usando herramientas como la de arriba.
      Las herramientas que usan los reclutadores o RR. HH. también son pésimas y fáciles de engañar. Basta con esparcir estratégicamente palabras clave y frases en el currículum, aunque no tengas experiencia real. Como resultado, el gerente de contratación no llega a entrevistar a buenos candidatos, y los buenos candidatos no consiguen oportunidades de entrevista.
      El problema central no es solo que el sistema sea malo, sino que en los últimos 2 o 3 años demasiada gente en IT perdió su empleo y al final no le queda otra opción que la postulación masiva. De todos modos hay que ganarse la vida.
      No va a mejorar hasta que la contratación se recupere y aumente la demanda laboral, y hasta que algunos profesionales de IT se muevan a otras industrias y reduzcan la oferta laboral. Parece lo que pasó en 2000 y 2008.
    • Suena como un enfoque noble y bueno, pero creo que lo abandonaría en cuanto me hicieran ghosting o me rechazaran apresuradamente una sola vez.
      Hay demasiadas razones absurdas por las que una postulación puede ser ignorada, así que no creo que este método funcione bien. A menos que puedas llegar al gerente por networking.
    • Si después de tanto esfuerzo te hacen ghosting, no vale la pena invertir en eso.
    • Me da curiosidad saber cuándo fue la última vez que ese método te funcionó, y cuál era tu contexto y el tipo de roles a los que postulabas.
    • Me pregunto si luego haces networking dentro de la empresa para conseguir una entrevista, o si postulas en línea. Me gustaría saber más sobre el enfoque manual.
      Creo que ambos métodos son válidos. Usé un enfoque automatizado para las citas en línea y ahora estoy casado, así que funcionó.
      Creo que un enfoque automatizado hacia empresas podría funcionar de forma parecida a las citas en línea. Aunque, a diferencia de las citas en línea, siento que con las empresas un enfoque fuertemente dirigido puede funcionar mejor si logras llegar a la etapa de entrevista.
      La principal razón por la que un enfoque dirigido no funciona tan bien en citas es que hay que descubrir con quién hay química. En el trabajo no necesitas averiguar eso, o al menos no se exige tanto como la intimidad de una relación romántica.

  • Yo también conseguí trabajo en 3 meses haciendo esto.
    Antes de automatizar, la parte más tediosa era copiar y pegar la información relevante en la carta de presentación, actualizar el contenido, crear el documento de Word de la carta y poner una copia del CV en la carpeta de la empresa y la vacante correspondientes. También agregaba automáticamente los detalles de la vacante a la tabla de Notion con la que seguía las postulaciones abiertas, es decir, un tablero Kanban.
    Antes, todo el proceso tomaba entre 30 y 45 minutos; después, tardaba menos de 2 minutos. No es que postulara a más puestos, sino que podía preparar las postulaciones en mucho menos tiempo y dedicar el tiempo restante a investigar la empresa y el rol.
    ChatGPT hizo que todo el proceso fuera muy fluido, y vivimos en una época increíble.

  • Si a un gerente de contratación le llueven CV, puede usar tareas impopulares e instrucciones manuales como filtro.

    1. En la página para enviar la postulación, poner algo como: “Todo CV o carta de presentación debe copiar y aplicar la siguiente frase; si no está, se excluirá de la revisión”. Sirve para probar si el candidato realmente lee y sigue instrucciones, y se puede rechazar automáticamente con una simple búsqueda de cadena.
    2. Al 1% de candidatos que siguieron la instrucción, en la etapa de filtro técnico se les pide una tarea impopular que muestre experiencia previa programando. En mi caso, como desarrollador JavaScript, era mover un nodo DOM de una posición a otra. Pude reducir 22 candidatos a 2, sin contar a muchos más que abandonaron a mitad del proceso.
    • Me pregunto si la tarea de mover el DOM de una posición de nodo a otra era a libro abierto.
      El DOM se puede recorrer de varias maneras. Podría improvisar algo con childNodes y nextSibling hasta con los ojos cerrados, pero probablemente lo mejor sería la clase TreeWalker. La he usado antes, pero no podría escribir una implementación funcional en una pizarra sin mirar MDN un momento para refrescar la memoria.
      Si filtran candidatos solo por si memorizaron estándares web cada vez más grandes, se van a perder a muchos buenos candidatos.
    • El primer método lo puede resolver un LLM con la misma facilidad.

  • No estoy de acuerdo con que la clave de una buena carta de presentación sea el contexto.
    Sé que las cosas cambiaron mucho desde que busqué trabajo hace poco más de 4 años, pero una carta de presentación no es el lugar para demostrar que leíste la vacante e insertaste detalles específicos del puesto en una plantilla, sino la única oportunidad de mostrar tu personalidad.
    Creo que una buena carta de presentación puede cambiar las reglas del juego. Conseguí mi primer trabajo como desarrollador porque al gerente de contratación y a los desarrolladores senior les gustó mi carta de presentación. También es un buen filtro de ajuste cultural. No soy una persona demasiado seria, y no quiero trabajar en una empresa que espere eso de mí, así que siempre incluyo un poco de humor.
    A principios de este año, cuando tuve que contratar un poco, le dediqué unos minutos extra a buscar cartas de presentación que incluyeran algo fuera de lo convencional, pero no encontré ninguna. Todos seguían las plantillas aburridas que salen al buscar rápidamente en Google “cómo escribir una carta de presentación”.
    Un CV no transmite si soy el tipo de persona con la que querría trabajar. Tenía 200 CV de personas capaces de hacer el trabajo para el que estaba contratando. Si compites solo con el CV contra 199 personas con habilidades equivalentes, una buena carta de presentación puede ser una ventaja competitiva.
    Claro, sé que el entorno de contratación hoy es completamente distinto, así que mi perspectiva podría estar equivocada. Aun así, sospecho que todavía hay gerentes de contratación que leen cartas de presentación, y si algún día empiezo a buscar un nuevo trabajo, le dedicaré unos minutos extra a la mía.

    • Pensé lo mismo al ver parte del prompt. Sinceramente, si le das muestras de cartas de presentación que escribiste tú mismo antes, saldrá un resultado mucho más personal, que imite tu estilo de escritura y tu personalidad.
      Dejando de lado el problema de las postulaciones indiscriminadas, el postulante debería igualar el esfuerzo que dedica el gerente de contratación. Si las primeras etapas se automatizan y el tramo final lo lee una persona, entonces la carta de presentación generada debería corregirse manualmente.
    • Depende muchísimo de la empresa. He entrevistado a más de 200 personas y nunca he visto una carta de presentación.

  • Está bastante genial, pero parece más útil como proyecto de demo bien pulido que como una función práctica.
    Para empezar, es poco probable que enviar postulaciones automatizadas le cause una buena impresión al gerente de contratación. Además, así como uno no querría optimizar su vida para tener buenas primeras citas, probablemente tampoco quiera optimizar su vida para buscar trabajo.
    La vida se siente más plena cuando encuentras lo que quieres y puedes sostenerlo a largo plazo.

    • Estoy de acuerdo.
      Se siente como optimizar el objetivo equivocado: pasar la mayor cantidad posible de filtros para muchos roles, independientemente del ajuste real.
      Personalmente, mis experiencias más exitosas buscando trabajo y trabajando fueron cuando conocía a alguien dentro de la empresa, podía saltarme por completo el filtro inicial de CV y enviaba un CV y una carta de presentación cuidadosamente adaptados, con un respaldo fuerte de personas que me conocían.
      Sé que no todos tienen ese lujo, pero me esforcé por hacer networking de forma constante dentro y fuera del trabajo, y en general me ayudó a descartar malos lugares de trabajo o roles que no encajaban, ahorrándonos tiempo a ambas partes.

  • Llevo meses buscando trabajo sin resultados; todos los días reviso manualmente LinkedIn e Indeed para encontrar nuevos puestos, miro los requisitos y verifico si encajan con mis habilidades y experiencia.
    Este proceso también me ayuda a entender qué áreas necesito reforzar. Luego investigo la empresa y la industria. Para cuando decido que me interesa, que encajo bien y estoy listo para postular, ya hay cientos de candidatos. LinkedIn muestra la cantidad de postulantes.
    Pensaba: “¿cómo es posible si apenas pasaron 3 días?”, y la razón es justamente esto.

    • Una buena forma de verificar si tus habilidades y experiencia encajan es esperar hasta que llegue un correo invitándote a una entrevista.
      La montaña rusa emocional de convencerte a ti mismo sobre una empresa para que al final no salga es demasiado dolorosa. Y ese costo lo asume solo el candidato. Es natural querer postergar ese trabajo hasta tener cierta certeza de que al menos hay una posibilidad que, en alguna medida, puedes controlar.
      El resultado nunca depende por completo de tu propio desempeño y tus acciones. Hay muchos puestos sin presupuesto, empresas con congelamiento de contrataciones y vacantes donde un candidato que ya fue elegido solo está esperando la oferta formal.
      Creo que el esfuerzo que uno pone en investigar una postulación debería ser una función del esfuerzo que se le exige al candidato para pasar a la siguiente etapa y del respeto que el empleador muestra hacia el candidato. El esfuerzo necesario para una entrevista telefónica es muy bajo, y el respeto es casi cero.
    • También existen servicios manuales para postular por ti. Literalmente hay personas cuyo trabajo es postular a ofertas laborales, y puedes encontrar gente ofreciendo ese servicio en r/slavelabour.
      Algunos cobran una tarifa fija por postulación, y otros un porcentaje del primer sueldo en el nuevo trabajo.
      https://www.reddit.com/r/slavelabour/search/?q=job+applicati...
    • Es común que haya 100 postulantes en la primera hora.
      Como consejo para ambas partes: es mejor no usar bolsas de trabajo y usar el sitio web propio.
    • Escuché que el número de postulantes de LinkedIn no es en absoluto lo que la gente cree.
      No recuerdo los detalles, pero desde entonces dejé de tomarlo en serio.
    • Como referencia, por mi experiencia, hoy LinkedIn es casi el peor lugar para buscar trabajo si eres una persona real que de verdad sabe trabajar.
      Como todo el mundo aprieta el botón de postular a cualquier cosa para ver qué cae, la relación señal/ruido es una basura total. Si la página de la empresa tiene una sección de empleos, siempre deberías priorizar esa vía.

  • Cuando veo publicaciones así, termino pensando que yo estoy haciendo algo mal, o que ellos están haciendo algo mal.
    Nunca he enviado cientos de postulaciones. Cuando busco trabajo, investigo algunas empresas donde me gustaría trabajar y envío unas pocas postulaciones bien pensadas; por lo general al menos recibo respuesta, y la mayoría de las veces también invitaciones a entrevistas.
    Claro, tengo título universitario, pero mucha gente aquí también debe tenerlo. Vivo en una ciudad mediana de Alemania, así que no veo por qué encontrar trabajo debería ser más fácil; más bien tendría que ser más difícil.
    ¿No se supone que ahora faltan profesionales técnicos calificados? En muchos lugares, el estándar de contratación parece ser “cualquiera que cruce la puerta”. Nosotros también probablemente contrataríamos a casi cualquiera que sepa programar, sea confiable y pueda trabajar en equipo.

    • Hay profesionales técnicos de sobra, pero faltan buenos profesionales técnicos. Es increíblemente difícil distinguirlos en la etapa del currículum. Si publicas una oferta en línea, en pocos días llegan cientos de postulaciones.
      Imagínate que eres un buen técnico: postulaste a una empresa, pero otras 200 personas también lo hicieron. Como la empresa tiene que eliminar automáticamente a algunos candidatos, tu currículum puede terminar en la basura porque caíste en algún criterio heurístico simple, o porque tuviste mala suerte y descartaron la mitad inferior sin siquiera mirarla.
      ¿Y ahora qué haces? La cuestión pasa a ser si vas a dedicar mucho tiempo la próxima semana a repetir este proceso, o si bajas tus estándares y postulas a otras 200 empresas.
    • Alemania parece ser distinta. Aquí las cosas parecen moverse mucho más por recomendaciones boca a boca, y por eso creo que el spam con LLM no se ha extendido tanto como en el Reino Unido o Estados Unidos.
      La mayoría de los empleos no se publicitan tan abiertamente, y un amigo te avisa de un trabajo en plan “conozco a alguien que puede hacer eso”.
    • Yo también vivo en Alemania, y por mi experiencia, aunque haya escasez, si lo que pregunta RR. HH. no aparece reflejado en tu experiencia del último año en el currículum, no sirve de nada.
      Incluso si hiciste ese trabajo hace 5 años. Y las cartas de recomendación no deben contener cosas negativas disfrazadas de comentarios positivos.