- Si le compartes al manager los logros e impacto de un colega que quizá no vio directamente, eso puede convertirse en evidencia importante en evaluaciones y conversaciones sobre ascensos
- Incluso un buen comentario, si se comparte sin el consentimiento de la persona, puede salir mal si va en contra de sus objetivos de crecimiento y expectativas del rol
- El trabajo de baja visibilidad —como colaboración entre áreas, ayuda 1:1, prevención de problemas, documentación y revisión de código, trabajo remoto o roles de soporte— suele necesitar visibilizarse de forma intencional para que sea más fácil que se reconozca
- Más que decir “lo hizo bien”, conviene escribir con detalle qué hizo y qué resultados obtuvo, y señalar en qué superó el nivel esperado para que sirva como evidencia para un ascenso
- Sirven el correo, el reconocimiento público, los bonos entre colegas y los sistemas internos de feedback, pero es más seguro confirmar antes con la persona qué formato público usar y con quién compartirlo
Pregunta primero antes de avisarle al manager
- Compartir con el manager el buen desempeño de un colega puede ayudar, pero si lo haces sin el consentimiento de la persona, pueden surgir problemas inesperados
- Incluso los comentarios positivos pueden tener un efecto contraproducente según el contexto
- Si alguien quiere crecer como especialista técnico de dominio, enfatizar solo sus habilidades de gestión de proyectos puede no alinearse con sus objetivos de crecimiento actuales
- Decirle a un ingeniero muy senior que hizo bien una tarea simple y rutinaria puede parecer un elogio de bajo nivel que demuestra que no entendiste las expectativas de su rol
- Si una persona debe enfocarse en cierto proyecto y recibe elogios por ayudar a otro equipo, su manager podría verlo como una falta de foco en su trabajo principal
- Algunos managers pueden sentirse amenazados por el rendimiento sobresaliente de un colega
- Algunas personas simplemente no quieren ser expuestas o señaladas de esa manera
- Mucha gente quiere mantener el control sobre qué feedback recibe su manager acerca de ella
- Puedes preguntar primero algo como: “Me impresionó lo que hiciste en el proyecto X, y como tu manager no participó tan de cerca en ese proyecto, quizá no vio tu contribución; me gustaría enviarle esto, ¿te parece bien?”
Cuándo es especialmente importante
- Los managers no siempre pueden ver todo lo que hace cada reporte, y el trabajo excelente que pasa desapercibido puede afectar incluso la velocidad de un ascenso
- Es especialmente útil para visibilizar trabajo que cuesta reconocer
- Cuando alguien de otra área hizo una contribución muy valiosa para la empresa, pero su manager no conoce bien ese impacto
- Cuando una ayuda dada en un canal privado o en 1:1 durante horas contribuyó mucho al éxito de un proyecto
- Trabajo de prevención de problemas que se nota menos que tareas visibles como responder a incidentes
- Contribuciones de grupos que suelen ser subvalorados por racismo, sexismo u otros sesgos
- Documentación, revisión de código y otras tareas importantes fuera de programar
- Cuando en una empresa el trabajo de personas remotas se ve menos
- Contribuciones en roles como soporte, que por lo general reciben menos reconocimiento
- También es una buena forma de destacar la contribución de colegas junior cuando lo están haciendo bien
Cómo construir evidencia para un ascenso
- Para un ascenso se necesita evidencia de que la persona hizo trabajo valioso, y el manager no siempre tiene tiempo de reunir toda esa evidencia por su cuenta
- La propia persona puede escribir un brag document, pero que un colega explique el valor de sus logros ayuda a reforzar la credibilidad
- Si sabes que tu colega está siendo considerado en una evaluación de ascenso, este tipo de feedback es especialmente útil
- Puede ayudar a que reciba reconocimiento en un momento más apropiado, en vez de que ese reconocimiento llegue recién un año después de haber hecho un trabajo excelente
Cómo escribir buen feedback
- Es mejor explicar con detalle qué hizo la persona y qué impacto tuvo, en lugar de decir solo “lo hizo bien”
- Ejemplo: “X hizo un trabajo excelente con el diseño de este sistema, y durante los 6 meses posteriores al lanzamiento no hubo problemas operativos importantes, algo poco común para un proyecto de ese tamaño”
- Para que ayude en un ascenso, el feedback debe mostrar en qué la persona superó las expectativas de su nivel
- Ejemplo: cuando todavía no es ingeniera senior pero ya está haciendo el tipo de trabajo que se espera de una ingeniera senior
- Incluso si se envió al manager a través de un sistema de feedback, puede que la persona no lo vea de inmediato, así que conviene mandárselo también directamente
- La persona podría reutilizar ese feedback más adelante
Reconocimiento público y bonos entre colegas
- Reconocer públicamente un buen trabajo en un canal de Slack o en una reunión de equipo también puede ayudar
- El reconocimiento público ayuda a construir la credibilidad del colega, y si fue un logro colaborativo, la persona reconocida puede participar en la conversación o responderle a quien dio el feedback
- Como hay gente a la que no le gustan los elogios públicos, también en este caso conviene preguntar antes
- En empresas como Google o en compañías que tienen programas de bonos entre colegas (peer bonus), algunas personas prefieren una forma de reconocimiento más formal como el peer bonus
- En lugar de correo, puedes usar el sistema de feedback o el mecanismo de reconocimiento que mejor encaje en tu empresa
Formas de apoyo que cualquiera puede dar
- Aunque sientas que no tienes suficiente experiencia para evaluar la efectividad laboral de alguien —porque acabas de entrar o porque esa persona es mucho más senior—, sí puedes hablar de la ayuda que recibiste directamente
- Ejemplo: “Esta persona me ayudó a poder trabajar en un proyecto fuera de mi zona de confort”
- No se trata solo de comunicar los logros de tus amigos; con el tiempo también puedes prestar atención a un grupo más amplio de colegas
- Lo importante es observar a los colegas que hacen un trabajo excelente y actuar para que ese trabajo reciba reconocimiento
Formas más amplias de patrocinio
- Hay muchas maneras de impulsar a un colega además de contarle a su manager sobre su buen trabajo
- what does sponsorship look like? de Lara Hogan trata varios ejemplos de patrocinio
- El hilo de Twitter “difficulty anchor” de Mekka Okereke muestra otra forma de apoyar a grupos subrepresentados
2 comentarios
Es un artículo publicado hace 2 años, y parece que también lo tradujeron y lo publicaron en GeekNews.
Si un colega hizo bien su trabajo, díganselo a su gerente
Opiniones de Hacker News
Preguntar primero si está bien es un consejo bastante agudo. No a todo el mundo le gusta recibir elogios en público, y quizá no quieran que un gerente controlador se entere de que ayudaron fuera del alcance de su trabajo
Hay que ser consciente de cuándo y en qué contexto conviene elogiar. Aun así, si no agradeces ni elogias el buen trabajo de un colega, el problema en el equipo eres tú
Si estás señalando públicamente el mal resultado de un colega, o un resultado que “no es a mi manera”, conviene transformarlo en un elogio con dirección, como: “Me gustó mucho que lo abordaras así; ¿consideraste también esta otra forma?”. Es decir, es mejor que “¿por qué no lo hiciste así?”
También hay mucho material interesante sobre por qué elogiar la conducta es mejor que elogiar el resultado, y aunque está enfocado en niños, este video lo resume bien: https://youtu.be/59gx55bNunU
Llamar tonto a la otra persona o fingir una objetividad innecesaria está mal, pero no hace falta forzar una sonrisa y fingir un elogio
Elogiar siempre debería estar bien. Convertir feedback sobre un mal resultado en algo que suene a elogio tampoco es buena idea. En mi experiencia, el feedback negativo debe ser honesto, claro, constructivo y en privado
El estudio en cuestión es “Praise for intelligence can undermine children's motivation and performance”, Dweck & Mueller: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/9686450/
Resumen de la controversia: https://en.wikipedia.org/wiki/Carol_Dweck#Criticism
Discusión antigua de HN sobre ese paper: https://news.ycombinator.com/item?id=12233571
Yo no trabajo para que me elogien; mantengo estándares altos por ética profesional personal. Me importa muy poco si mis colegas me reconocen o no, y la gerencia mira pérdidas y ganancias más que el esfuerzo
Tampoco sorprende que el video tenga que ver con niños. Este enfoque centrado en las emociones no encaja en un entorno profesional donde los adultos deberían saber por qué están ahí, cuáles son las condiciones de empleo y hacia qué objetivos trabajan. Que la comunicación básica se vuelva tan infantil resulta más bien insultante
También se nota que “¿por qué no lo hiciste de esta forma?” es mucho más corto que la alternativa propuesta. En general ocurre lo mismo: la comunicación ajustada a la audiencia es mucho más larga y más difícil de redactar que una comunicación que siga los principios de precisión, concisión y claridad
Basta imaginar el tiempo que esas organizaciones desperdician reformulando expresiones sin fin. Gestionar el estado emocional debería ser responsabilidad de quien escucha o lee, y la tarea de quien habla debería ser transmitir las ideas de la forma más clara y concisa posible. Eso es más eficiente
No estoy de acuerdo con la postura de “preguntar primero”. Porque elogiar dentro del contexto ayuda
Si alguien hizo un gran trabajo, no deberías decírselo solo a su gerente, sino a todos. En la daily standup, justo después de que esa persona cuente lo que hizo ayer o la semana pasada, puedes decirlo en público y con claridad
Decir “quiero mencionar que el trabajo que hizo Joe en ese módulo fue excelente. ¡Gracias!” es muy fácil y puede tener una buena influencia
Si te conviertes en alguien que elogia de manera pareja el buen trabajo, los demás se sienten mejor al trabajar, trabajan mejor y es más fácil construir amistades reales. La gente generalmente sabe cuándo está trabajando duro
Los elogios en público; las correcciones en privado
Yo me siento capaz de juzgar el momento, el lugar y la forma para hacer elogios sin tener que preguntar antes, y también creo que juzgo bastante bien cuándo sí debería preguntar primero. También soy bueno conociendo a la gente y haciendo que me vean como alguien abierto y bienintencionado. Dicho de forma grandilocuente, soy bueno para construir relaciones de confianza
Pero hay personas a las que las interacciones sociales y leer la situación les resultan realmente difíciles. Para alguien que no sabe evaluar bien situaciones complejas, el consejo de “solo pregunta” es muy valioso. Simplemente no aplica a todos
En principio, di cosas buenas de la persona que te ayudó. No es tan complicado
No digo que no debas elogiar en público. Solo que hay que leer el ambiente. Como siempre, especialmente en las interacciones sociales, el contexto es clave y hay que conocer a la persona con la que hablas
He incomodado a personas antes por no preguntar. La reacción ante los elogios en grupo varía según la persona
No estoy de acuerdo con la sugerencia de “preguntar primero”. Eso agrega fricción al proceso, lo hace menos natural y, en la práctica, puede reducir la motivación para elogiar
En cambio, doy feedback que no perjudique al empleado que recibe el elogio. Hay un truco para escribir este tipo de mensajes: normalmente basta con enfocarlo en mi perspectiva y en cómo mi problema se volvió más fácil
el caso de “un manager reprendió a alguien porque recibió un bono instantáneo de compañero por ayudar a una persona de otro equipo”
Este es un principio que voy a defender hasta el final. La gente de $this_company es un solo equipo, y ayudarnos entre nosotros es clave para construir un equipo y una organización sanos. Los cronogramas deberían tener margen, y ese margen debería usarse para ayudarnos mutuamente
Claro que hace falta equilibrio, pero una respuesta como “no puedo dedicar una hora a ayudarte a destrabar eso y, [después de revisar el calendario], quizás… pueda el próximo trimestre” le hace mucho más daño a la organización de lo que parece
En una situación así, elogiarla públicamente debilita esa instrucción, y aunque el manager haya pensado que por esta vez estaba bien, quizás no quiera publicitar “si necesitas X, ve con John”
También está la historia de una empleada despedida después de que se publicó una reseña positiva en línea. Algo como: “¡Nuestra mesera Marie fue increíble! ¡Hasta le dio helado gratis a mi hijo por su cumpleaños!”
Quienes trabajan en organizaciones del tipo 1 pueden temer que solo les asignen más trabajo sin ningún beneficio. A veces, además, el trabajo que les asignan es algo que deberían hacer otras personas que no están cumpliendo con lo suyo
Exacto. Este tipo de acciones ayuda a crear la organización en la que quiero trabajar
Hay que reforzarlo. No puedes darle incentivos materiales a la empresa. Claro, salvo que también seas su cliente más grande. Pero sí puedes darle feedback de refuerzo a la gerencia
Basta con cuantificar por qué el colega XYZ fue útil
Si la gerencia no escucha, entonces no te preocupes. Detecta el momento en que un manager reacciona de una forma realmente equivocada y, la próxima vez, vota con los pies
Esto no aplica solo a colegas
Si alguien de soporte al cliente resolvió muy bien mi problema, le pregunto si puedo contarle a su manager cuánto agradecí su ayuda ese día
Hasta ahora, todos han sonado bastante contentos con la idea
Le digo al manager que esa persona resolvió muy bien mi problema y me dejó contento como cliente. Los managers también parecían bastante contentos de escuchar eso, y algunos incluso dijeron que agregarían ese feedback al expediente del empleado
El laboratorio de investigación en el que participo ahora tenía un buen ambiente al principio, pero también había algunas personas con las que era menos agradable trabajar. El profesor guía tuvo un papel importante en elegir a las personas adecuadas, pero nosotros también nos hemos apoyado mucho entre todos
No sé quién empezó, pero todos hablaban bien de los demás, y hasta cuando criticábamos el trabajo de alguien, con el tiempo el ambiente mejoró. Considerando que durante toda la pandemia trabajamos con datos de sujetos humanos, eso significa mucho
Ahora no se me ocurre nadie del laboratorio con quien no quiera trabajar
Lo curioso es que soy team lead, y un codesarrollador del equipo claramente parece querer reemplazarme o, de alguna forma, convertirse en mi lead. Incluso ha bromeado varias veces al respecto
A veces elogia mi trabajo, pero suena como si yo recién ahora me estuviera acercando a su nivel de expertise. Es difícil de explicar, y se podría decir que estoy leyendo demasiado entre líneas, pero estoy seguro de que es así
No reaccioné en particular. De todos modos, es bastante competente y es divertido trabajar con él. Lo veo simplemente como una de esas cosas
Los comentarios aquí muestran muy bien cuánto depende este tema del contexto cultural
Como referencia, quien escribió el texto viene de un contexto norteamericano
Es interesante ver que en el hilo de 2020 la conversación tomó un rumbo bastante distinto. En especial, en relación con el stack ranking, parecía haber más foco en los procesos de la empresa. Aquí es mucho más “personal”, más del estilo “yo solo quiero que me lo digan de forma directa” o “un elogio puede dañar a alguien sin querer”
Es difícil decir objetivamente que un lado sea mejor o peor, pero uno se siente un poco más superficial que el otro
En la cultura norteamericana parece que llegamos a una especie de etapa de jardín de infantes. La directriz principal pasó a ser proteger los sentimientos y reducir el “daño”. Sospecho que puede deberse a la creciente influencia de la academia sobre el sector privado
Si todavía no estás dando feedback, el beneficio de empezar es enorme. El riesgo de perjudicar a alguien por dar feedback sin preguntar es muy pequeño
Si quieres seguir este consejo pero temes que el feedback “salga mal”, así deberías verlo. El riesgo no es cero, pero el punto no es “¡el feedback puede salir mal y dañar a alguien!”, sino hay que empezar a dar feedback
El beneficio de hacer llegar más elogios a los managers supera ampliamente el riesgo de un elogio mal dirigido
Así que, si tienes dudas, es mejor hacerlo. Preguntar también ayuda, y cuando no estoy seguro normalmente primero le mando a la persona el borrador del feedback y le pregunto cómo le gustaría modificarlo. Si quiere enfocarlo en otra cosa, está bien. Lo importante es expresar gratitud y ayudar a esa persona
Agregaría algo más: cuando un colega hizo un gran trabajo, deberías decírselo directamente a ese colega. Se siente bien cuando alguien reconoce algo que hiciste bien
No hace falta reportarlo todo al manager. A veces basta con elogiar el trabajo de esa persona o agradecerle el esfuerzo