Si un colega hizo bien su trabajo, díselo a su manager

Un texto que recopila opiniones de personas en Twitter sobre esta forma de elogiar a un colega.

Parece un método muy al estilo estadounidense, pero como las reacciones fueron interesantes, lo comparto.

• Primero pregúntale si está bien hacerlo

→ Puede que a la persona no le guste,

→ puede que no sea algo que ese equipo esté buscando,

→ puede que el nivel del elogio no encaje,

→ o puede que el manager sea raro y no le guste que su colega haga bien su trabajo...

• Cuándo es importante: cuando ayuda a visibilizar trabajo que el manager no suele ver

Como los managers no pueden ver todo lo que hace ese colega, conviene contarles las cosas que hizo bien y que no alcanzaron a ver. Así eso puede ayudarle a ascender.

→ Cuando te ayudó en privado y contribuyó al éxito de tu proyecto

→ Cuando contribuyó a prevenir problemas de antemano (esto suele ser menos visible que resolverlos una vez que ocurren)

→ Cuando el trabajo lo hicieron personas de grupos subvalorados

→ Cuando hizo tareas menos visibles que programar, como documentación o revisión de código

→ Cuando se trata de trabajo realizado mientras estaba trabajando desde casa

→ Siempre es muy bueno dar a conocer los buenos logros de colegas más junior

• Por qué es importante: esto también ayuda a los managers a lograr ascensos

→ Porque para los ascensos se necesitan pruebas y casos concretos, y es difícil que un manager recopile todo eso por su cuenta

• Cómo hacerlo: sé específico y explica el impacto de su trabajo

→ "X puso un enorme esfuerzo en diseñar este sistema y, después del lanzamiento, no tuvo ningún problema operativo durante 6 meses. Eso es algo muy poco común en un proyecto de esta escala"

• Cómo hacerlo: destaca en qué superó las expectativas

→ Como la idea es hablar pensando en su ascenso, hay que enfatizar que está rindiendo por encima de lo esperado para ese colega

→ Por ejemplo, que no es un senior engineer, pero está haciendo trabajo que normalmente harían senior engineers

• Cómo hacerlo: envía el mensaje también a ese colega

→ Antes dije que conviene preguntarle primero si está bien hacerlo, pero al enviar el feedback es mejor mandarlo tanto al manager como al colega. → Al colega le gusta escucharlo directamente, y además podrá usarlo más adelante en otros contextos

• Subir la visibilidad pública

→ También es buena idea mencionarlo en un canal de Slack o en una reunión de equipo

• Si tu empresa ofrece peer bonus* (como Google), también conviene usarlo.

• Peer Bonus de Google: una función para enviar un bono a un colega que hizo un gran trabajo que no suele ser visible para su jefe, lo que agrega unos 150 dólares al sueldo del mes siguiente

[xguru]

Los comentarios que dejaron en HN sobre este artículo también son interesantes.

https://news.ycombinator.com/item?id=23858662

• En las empresas que usan stack ranking para desarrolladores, esto es imposible. Como es un juego de suma cero, desaparece cualquier razón para elogiar a alguien. Aunque tuve un alto desempeño, me generó muchísimo estrés.

• Stack Ranking: sistema de gestión del desempeño con evaluación relativa que usaba MS, en el que dividían a los empleados en categorías del 1 al 5, premiaban a los de alto rendimiento y a los de bajo rendimiento les aplicaban desventajas o despido (se eliminó en noviembre de 2013)

→ Artículo de referencia: el secreto del resurgimiento de MS tras sus "15 años perdidos" https://news.mt.co.kr/mtview.php?no=2019090410474909733

• En Netflix no hacen evaluaciones de desempeño. Se asume siempre que mi desempeño es excelente. Sí intercambiamos retroalimentación continua sobre mi desempeño con mi manager, pero no hay nada formal. Los aumentos salariales están completamente separados de la evaluación de desempeño. Recibí la compensación máxima por mi conjunto de habilidades con base en datos de cuánto reciben empleados de otras empresas por trabajo similar al que yo hago.

Netflix hace una evaluación de 360 grados una vez al año. Básicamente es una pequeña encuesta que cualquiera en la empresa, incluyéndote a ti mismo y a los managers, puede ver. Pueden evaluarte desde tu jefe, un VP o alguien que haya trabajado para ti, hasta cualquier persona de la empresa que haya colaborado contigo. Los managers tienen que hacer una evaluación de 360 grados para todos sus reportes directos, pero yo puedo hacer menos o más que eso.

Comparado con el sistema de stack ranking de eBay, donde trabajé antes, fue un cambio refrescante. Ahí, tal como dijiste tú (la persona de arriba que habló del stack ranking para desarrolladores), hacían que no elogiaras a tus colegas, y algunas personas incluso obstaculizaban activamente a sus compañeros para conseguir un rango más alto.