Si el desempeño de los empleados realmente sigue una distribución gaussiana

¿El desempeño de los empleados realmente sigue una distribución gaussiana?

La perspectiva de un científico de datos

• Resumen: Es más probable que el desempeño de los empleados siga una distribución de Pareto, no una distribución gaussiana. Esto ayuda a explicar los problemas en los procesos de gestión del desempeño de las grandes empresas y aclara por qué es difícil contratar talento sobresaliente. Desde una perspectiva económica, se obtienen ideas clave al combinar la teoría de la productividad marginal de los salarios con el coeficiente de Gini.

• Temporada de evaluación del desempeño: En las empresas del Fortune 500, la gestión del desempeño se lleva a cabo cada año en el cuarto trimestre. Los empleados son evaluados según su desempeño durante los 12 meses anteriores, y con base en eso se determinan los bonos y los aumentos salariales.

• Los límites de la distribución gaussiana: Muchas empresas asumen que el desempeño de los empleados sigue una distribución gaussiana, pero eso no coincide con la realidad. En la práctica, una distribución de Pareto podría ser más adecuada.

Otra perspectiva: Pareto

• La relación entre salario y desempeño: En economía, se considera que el salario refleja el desempeño del empleado. La distribución de Pareto es útil para explicar tanto la distribución de los salarios como la del desempeño.

• Ventajas de la distribución de Pareto: La distribución de Pareto explica mejor la proporción entre éxito y fracaso. El desempeño en las grandes empresas tiende a seguir una distribución de Pareto.

Implicaciones

• Necesidad de cambiar la gestión del desempeño: Si se toma en cuenta la distribución de Pareto, eso sugiere que no es necesario despedir cada año al 10% con peor desempeño. El proceso de gestión del desempeño necesita rediseñarse con base en el supuesto de Pareto.

• La dificultad de contratar: Los empleados de bajo desempeño son tres veces más comunes que los de alto desempeño. Esto ayuda a explicar por qué contratar es tan difícil.

Conclusión y perspectivas

• Repensar la gestión del desempeño: El sistema actual de gestión del desempeño está desactualizado, y se necesita un nuevo enfoque que considere la distribución de Pareto. Debe monitorearse si la gestión del desempeño cumple sus objetivos y evaluarse la eficiencia del sistema mediante análisis de costos.

• Contexto histórico: El sistema moderno de gestión del desempeño se originó en GE en la década de 1980, cuando el empleo de por vida era algo común. Pero hoy los empleados cambian de trabajo con frecuencia, por lo que el antiguo enfoque de zanahoria y garrote necesita reconsiderarse.

Contenido adicional

• Respaldo de datos para la idea de Pareto: Datos de principios del siglo XX respaldan la idea de Pareto. El desempeño de los empleados es subjetivo y es difícil encontrar métricas objetivas.

• Reflexión sobre la práctica de "rolling up": Debido al uso de distribuciones forzadas, cerca del 5% de los empleados podrían ser evaluados injustamente. Esto puede perjudicar la equidad en la gestión del desempeño.

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Comentarios de Hacker News

• En muchas grandes empresas, la gestión del desempeño que se aplica en 2024 es una técnica anticuada y necesita actualizarse. La suposición de que los empleados son recompensados según cuánto contribuyó cada uno individualmente a la empresa es errónea. Los empleadores intentan pagar a los empleados lo mínimo posible, y para ello aprovechan la asimetría de información y la distribución gaussiana. Es difícil esperar justicia.

• En lugar de que la empresa priorice la eficiencia y recorte al 5% inferior, la productividad combinada es más importante. No hace falta que todos los empleados sean superestrellas que desarrollen funciones llamativas; también se necesitan personal de limpieza y empleados de cafetería.

• El IQ no sigue una distribución gaussiana; eso es algo fabricado. Las pruebas de IQ se construyen seleccionando preguntas que formen una distribución gaussiana. Es una forma de aumentar la precisión de la prueba.

• Incluso si el talento humano siguiera una distribución de Pareto, las personas contratadas por una empresa son un subconjunto seleccionado de esa población, y pueden tener una distribución distinta según el método de selección y las tareas. La afirmación debe respaldarse con datos dentro de la empresa y la industria.

• En Netflix existía la suposición básica de que todos los empleados eran de máximo rendimiento. El desempeño y la compensación estaban completamente separados, y la evaluación del desempeño se realizaba mediante revisiones de pares de 360 grados.

• En las grandes empresas, la evaluación del desempeño de los empleados es más política que basada en datos. Los gerentes usan la cuota de despido del 10% como arma, o la aplican de forma forzada para encontrar empleados de bajo rendimiento que en realidad no existen.

• Si no se define qué es el desempeño de un empleado, no se puede saber qué representa el gráfico. Los errores de contratación forman un continuo, y el proceso de contratación no busca obtener una parte de todo el mercado laboral, sino lograr el máximo desempeño con un salario dado.

• El stack ranking al estilo Welch y la suposición de una distribución gaussiana han sido desacreditados por la investigación. Muchos investigadores coinciden en que una distribución de Pareto es más realista.

• Las calificaciones escolares no siguen una distribución normal, especialmente en clases fáciles. Algunos puestos son más fáciles de desempeñar bien que otros. En puestos administrativos, casi todas las tareas pueden realizarse con éxito.

• Al analizar grupos de empleados mediante ciencia de datos, las personas que ya fueron despedidas o para quienes ya se decidió un ascenso deben considerarse valores atípicos y excluirse de la muestra.