- La capacidad técnica por sí sola hace que una carrera choque con un límite a partir de cierto nivel
- Para aumentar el impacto, hay que desarrollar de forma equilibrada cuatro ejes: capacidad técnica, pensamiento de producto, ejecución de proyectos y colaboración con otras personas
- Para encontrar debilidades y crecer, la retroalimentación y la humildad son clave; en especial, recibir feedback de personas que respetas y llevarlo a la acción es la forma más rápida
- No basta con hacer bien el trabajo: también hay que mostrarlo y compartirlo; es importante tener agency (iniciativa, capacidad de actuar por cuenta propia) para crear oportunidades y ejecutarlas
- En última instancia, la forma de conseguir lo que quieres es tener las credenciales adecuadas para ello, y este es un enfoque indispensable para crecer más allá del simple esfuerzo
La ambigüedad del consejo de carrera
- El consejo profesional es ambiguo porque cada persona tiene un criterio distinto de lo que considera buen consejo
- Incluso dos personas con el mismo cargo pueden necesitar consejos muy diferentes
- Alguien busca hacer lo que le gusta, otra persona un trabajo con sentido, y otra más un ascenso
- Por eso no existe una sola respuesta, pero en común la capacidad técnica es el punto de partida de la carrera
- Hay que destacar en la función principal por la que te contrataron, y al principio eso es lo que más llama la atención
- Ejemplo: mejor código, informes o diseño suelen recibir reconocimiento de forma natural
La habilidad técnica por sí sola no basta
- Al principio, solo con capacidad técnica ya es posible obtener reconocimiento y crecer
- Pero después de cierto punto, la capacidad técnica por sí sola hace que sea difícil diferenciarse
- Tus colegas también tienen un nivel parecido de habilidad técnica
- Para generar un impacto mayor, hacen falta otras capacidades
Cuatro capacidades para ampliar tu impacto
- Un esfuerzo exitoso se completa con la combinación de cuatro capacidades clave
- Capacidad técnica: dominio del área de especialización elegida
- Pensamiento de producto: capacidad para identificar trabajo valioso
- Ejecución de proyectos: capacidad para convertir un plan en realidad
- Habilidades interpersonales: capacidad para colaborar con otras personas e influir en ellas
- Estas cuatro capacidades son esenciales en todo proyecto exitoso
- Hacer que algo valioso realmente ocurra
- Ejemplo: desarrollo de producto, colaboración en equipo y finalización de proyectos requieren la armonía de estas capacidades
Cómo desarrollar estas capacidades
- Las cuatro áreas se adquieren de manera natural con el tiempo, pero si las entrenas de forma consciente, puedes crecer más rápido
- Para encontrar tus debilidades, la retroalimentación y la humildad son fundamentales
- La retroalimentación muestra qué mejorar, y la humildad permite aceptarlo
- Pide feedback a alguien que respetas y pásalo de inmediato a la acción
- No esperes el plan perfecto; primero viene la acción
- También puedes fortalecer estas capacidades mediante mentoría, propuestas de proyectos y presentación de resultados
- Al mismo tiempo, ofreces oportunidades a otras personas y ayudas a crear un entorno de colaboración
Actuar en público
- Es difícil que el desempeño laboral sea reconocido si no hablas de él
- Es importante hacer el trabajo y mostrar públicamente sus resultados; asumir que “el trabajo habla por sí solo” es un error
- Hace falta adquirir el hábito de compartir el trabajo en público y comunicar sus resultados
- Ejemplo: presentar proyectos, compartir dentro del equipo, realizar actividades de mentoría
La importancia de la agency
- La agency (iniciativa, capacidad autónoma de ejecución) es un factor más poderoso que la formación académica, las certificaciones o la suerte
- Las personas con high-agency hacen que las cosas sucedan por iniciativa propia
- Las personas con low-agency esperan oportunidades y se estancan
- La iniciativa es una característica que se puede elegir: basta con elegir actuar por cuenta propia
Conclusión y material recomendado
- El crecimiento profesional requiere no solo esfuerzo, sino también un enfoque estratégico
- Más que simplemente trabajar duro, hay que enfocarse en ampliar el impacto
- La diferencia entre esfuerzo y crecimiento depende de corregir debilidades, hacer visible tu trabajo y poner en práctica la agency
- A largo plazo, la mejor forma de conseguir lo que quieres es tener las credenciales adecuadas para ello
- Libro recomendado
- The Staff Engineer’s Path by Tanya Reilly: ofrece una mirada profunda sobre la gestión de carrera. Lo relee cada año
2 comentarios
Este texto era justo lo que necesitaba. Solo pensaba vagamente en “esforzarme más”, pero gracias por darme una dirección concreta.
En especial, me pega fuerte la parte sobre la ilusión de que “el trabajo habla por sí solo”. Me hizo recordar una experiencia de hace unos años, cuando tuve buenos resultados pero aun así no fui reconocido. Me di cuenta demasiado tarde de la importancia de la visibilidad.
Opinión de Hacker News
Me identifico mucho con eso de que “ser bueno no es suficiente”. En la práctica, uno quiere enfocarse en X, que es lo que hace bien, y ser evaluado por eso, pero muchas veces lo que jefes o colegas esperan no es solo X, sino también Y y Z. Como cada quien espera cosas distintas, se generan malentendidos en las conversaciones y mucha frustración. En la vida pasan cosas injustas sin importar el esfuerzo o la capacidad, y por eso cada vez hacen más falta las soft skills para manejar estas situaciones con flexibilidad. Aunque sí me decepcionó un poco que el texto tuviera demasiado tono de autoayuda.
Si todos mis colegas cercanos fueran técnicamente brillantes, estaría en un entorno realmente privilegiado. Normalmente la gente muy capaz es requerida en todos lados, así que casi nunca se da la oportunidad de colaborar con ellos; estar en una situación así es tener muchísima suerte.
El concepto de agency es un punto realmente importante. Pero también hace falta ir a hablar directamente con tu manager y dejarle claro lo que has hecho. Los empleados con menos responsabilidades fuera del trabajo, como familia, pueden parecer más proactivos desde fuera, pero en la práctica podrían ser menos efectivos. En especial, cuando un senior engineer que parecía tener poca agency se va de vacaciones, su ausencia se nota mucho más. Es importante comunicarle claramente a tu jefe el impacto que tienes en la organización. Enfocarse solo en blogs o dashboards para demostrar efectividad es ineficiente.
Hay una lección simple que aprendí con mucho esfuerzo: el propósito del software o de los programas es aumentar los ingresos del negocio, y al final las personas son lo más importante en todos los niveles.
Lamentablemente, en las empresas en las que he estado no se puede aplicar este consejo. No importa qué tan bueno seas: si eres productivo y trabajas rápido, al final solo te asignan más trabajo. Más bien conviene usar tus habilidades para tu propia satisfacción. Es más sensato enfocarte en tu crecimiento personal que esperar un ascenso.
Quiero citar una gran frase de Jason Lengstorf: “Una carrera es un concurso de comer pay, y el premio por ganar es más pay” (enlace). Incluso desarrollar tus capacidades requiere un enfoque estratégico.
Hay un consejo que les doy seguido a los juniors: no se queden trabajando en silencio, hace falta hacerse visibles de manera activa. Si tuviste un buen resultado, deja aunque sea una pregunta en un lugar donde tu manager la pueda ver. Muchas veces los managers saben mucho menos de lo que has hecho de lo que tú crees.
Sobre consejos como “aumenta tu impacto”, “la gente high-agency toma la iniciativa del trabajo” o “la mejor forma de conseguir un ascenso es volverte apto para él”, la verdad es que muchas veces ni siquiera queda claro qué problema real buscan resolver. Especialmente si tu meta es ascender, suele ser mucho más rápido lograr una promoción externa cambiándote de trabajo que una promoción interna. Una de las razones por las que la promoción interna es difícil es que en la práctica es complicado cuantificar el valor real de un empleado, y además normalmente hace falta que se libere un puesto o se cree una nueva posición.
Creo que la habilidad más importante después de engineering es “escribir”. Personas como pg, tptacek y patio11 se hicieron conocidas porque supieron compartir bien y con frecuencia lo que sabían. Incluso en una wiki interna, es importante ordenar y dejar por escrito el conocimiento que tienes en la cabeza.
Al colaborar con colegas, escribir bien sin duda ayuda. Pero creo que solo sirve como medio para demostrar promoción o influencia cuando lo escrito puede usarse como “evidencia”.
En principio estoy muy de acuerdo, pero no en todas las organizaciones funciona la escritura. Hay muchas donde la cultura está centrada en la comunicación oral. Cambiar una cultura así hacia una basada en escritura requiere aliados y toma mucho tiempo.
También importa la capacidad de escribir de forma concisa. Como las personas prefieren textos cortos, no hace falta que los documentos de la wiki sean demasiado largos.
Donde yo trabajo no siento que escribir sea tan importante. A nadie le importa mucho cómo escribes, y solo leen cuando hay una razón para hacerlo.
Me gusta mucho la frase “al final puedes obtener lo que quieres cuando de verdad lo mereces”. Un rasgo como la “iniciativa” tampoco recibe recompensa o reconocimiento en todas partes. Hay trabajos donde solo se espera que sigas instrucciones, así que aconsejaría evitar esos lugares.
Por muy bien intencionados que parezcan los consejos de carrera del texto, al final la mayoría se sienten poco significativos. Por ejemplo, puede pasar que la empresa sea adquirida y durante años nadie reciba ascensos, o que alguien tenga tartamudez y eso termine limitando su promoción. El único consejo verdaderamente realista sería: “si quieres un ascenso, necesitas entender qué motiva a las personas por encima de ti que pueden promovértelo, y hacer que perciban beneficios en promoverte”.
Como dice el comentario de arriba, tiene sentido ajustar tus resultados a las motivaciones de quienes deciden las promociones, pero este enfoque simplificado muchas veces también sale mal. Hay empleados nuevos que, obsesionados con la recompensa, se concentran en la política interna como si estuvieran jugando ajedrez en 4D, y eso más bien hace más fácil que se les note. Un manager inteligente, si ve que alguien reacciona de forma excesiva a los incentivos, más bien lo vigila y trata de redirigirlo para fomentar solo conductas deseables. En cambio, un manager poco ético puede aprovechar ese rasgo, prometer recompensas y cargarle más trabajo. Al final nunca lo asciende, y se entra en un círculo vicioso donde solo le sacan más trabajo.
Yo no leí este texto como uno sobre “cómo conseguir un ascenso”.
Yo también soy un junior engineer con tartamudez, y realmente me pregunto si eso de verdad será un obstáculo permanente para ascender. Estoy pensando en buscar terapia del habla, pero no sé bien si a mayor edad sigue siendo efectiva.
“Sales” definitivamente debería estar en la lista de habilidades. Si no tienes fortalezas en “pensamiento de producto, ejecución de proyectos o gestión de personas”, puedes colaborar con el equipo de ventas aportando asesoría técnica o encargándote de la parte técnica de las propuestas. Eso puede aumentar muchísimo tus posibilidades de promoción. Poco a poco puedes ir aprendiendo sobre el pipeline de ventas, BD (business development) y el proceso de cerrar deals, y también aportar al liderazgo evaluando qué negocios convienen. Combinar capacidad técnica con habilidades comerciales ayuda muchísimo en la carrera.