Vesting con carga al inicio: por qué está cambiando la estructura de compensación en la industria tecnológica

• En lugar del vesting uniforme (25% por año durante 4 años), se está expandiendo rápidamente la estructura de vesting con carga al inicio (40-30-20-10, etc.)
• Es una estructura que entrega más equity en los primeros 1 a 2 años y luego lo complementa con bonos anuales basados en desempeño (refreshers)
• Esto refuerza la compensación basada en desempeño, por lo que favorece a los empleados de alto rendimiento, y además las empresas pueden reducir el costo inicial de SBC (compensación basada en acciones) y mejorar sus estados financieros
• Grandes empresas como Nvidia, Oracle, Airbnb y Google ya lo adoptaron, y lo están usando como estrategia para atraer talento destacado al fortalecer la compensación del primer año
• Quienes buscan trabajo deben revisar con cuidado no solo la compensación inicial, sino también la política de refreshers y el sistema de gestión de desempeño a largo plazo

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Entendiendo el vesting con carga al inicio

> Resumen clave: las grants de contratación nuevas visten más al principio, y después se sustituyen por grants anuales basadas en desempeño. Cuanto mayor sea el rendimiento, mayor será el efecto compuesto

• Suponiendo una meta de compensación en acciones de 100,000 dólares al año, las grants anuales por desempeño (refreshers) complementan la grant de contratación para alcanzar la compensación objetivo cada año
• Los empleados con alto desempeño pueden recibir refreshers por encima del objetivo; normalmente se aplica un multiplicador (multiplier) sobre la compensación objetivo
• Método tradicional (25/25/25/25): grant de contratación de 400,000 dólares → vesting de 100,000 dólares en cada uno de los años 1 a 4
• Carga al inicio (40/30/20/10) + grants anuales por desempeño: grant de contratación de 250,000 dólares → vesting de 100,000 en el año 1, 75,000 en el año 2, 50,000 en el año 3 y 24,000 dólares en el año 4
  • Esto representa 37.5% menos equity inicial que una grant tradicional, pero mantiene la compensación objetivo de 100,000 dólares al año, y los refreshers hacen vesting al 25% anual durante 4 años
• Si se aplica un multiplicador de 1.3x, la grant anual sería de 130,000 dólares; al dividirla en cuatro partes, serían 32,500 dólares cada una. Cuando se superponen varios años, un buen desempeño se acumula y crece como un efecto compuesto
• Resumen clave: con base en la meta, el vesting anual se mantiene bastante plano alrededor de 100,000 dólares. Si el desempeño es sobresaliente, la compensación aumenta gradualmente; si es bajo, disminuye

Por qué las empresas están haciendo el cambio y qué debes saber

> Resumen clave: las empresas reducen la compensación basada en acciones (SBC) para mejorar sus estados financieros, y la compensación de los empleados pasa a depender más del desempeño. Es favorable para las empresas y para los empleados destacados, pero solo funciona bien si el sistema de gestión de desempeño está bien ejecutado. Si recibes una oferta con carga al inicio, debes comparar la compensación inicial con la compensación de largo plazo y revisar los detalles de los refreshers

• 1. El fin del “Rest and Vest”: el vesting con carga al inicio pone más peso en los refreshers anuales basados en desempeño y en los bonos. Antes, si la acción subía después de ser contratado, la compensación aumentaba sin importar el desempeño; ahora la contribución importa más.
• 2. Estados financieros más amigables para inversionistas: como la grant inicial es menor, la compensación basada en acciones (SBC) aparece más baja en los estados financieros. Esto ayuda cuando los inversionistas evalúan la salud de la empresa
• 3. Mayor dependencia de la gestión de desempeño: como los refreshers pasan a ser el centro de la compensación, las empresas deben tener procesos sólidos de gestión de desempeño. De lo contrario, puede aumentar la rotación. Los candidatos deben revisar cómo se determinan los refreshers y cuál es la meta anual de equity
• 4. Amortiguación de la volatilidad del mercado y eliminación del cliff: los refreshers anuales ayudan a compensar la caída de la compensación cuando baja el mercado y evitan el desplome de compensación (cliff) en los años 4 o 5. En la práctica, el vesting pasa a depender más del desempeño del empleado y del desempeño de la acción de la empresa
• 5. Un ritmo anual claro: todos los empleados obtienen elegibilidad para una grant anual por desempeño en el momento de la evaluación. No hace falta esperar a que venza la grant inicial; la elegibilidad llega en cuanto se mide el desempeño
• 6. Más competitividad en los años 1 y 2: como es un formato nuevo, las empresas están diseñando ofertas competitivas para los años 1 y 2. Pero una compensación fuerte el primer año no garantiza el mismo nivel después; eso dependerá del desempeño del empleado

Empresas que ya hicieron el cambio

> Resumen clave: el vesting con carga al inicio se está expandiendo rápidamente en Oracle, Nvidia, Airbnb y otras empresas, y poco a poco se está volviendo algo común en las ofertas para roles tecnológicos

• Empresas que cambiaron recientemente

  • Oracle - 40/30/20/10 : Oracle es la empresa más reciente en adoptar un calendario de vesting 40/30/20/10. El cambio en Oracle, que tiene más de 100 mil empleados, muestra que este modelo no es una simple moda, sino que se está consolidando como un estándar de la industria
  • Airbnb - 35/30/20/15 : Airbnb cambió de un vesting uniforme de 4 años a un esquema 35/30/20/15. Parece ser una estrategia para reforzar la compensación del primer año y atraer talento del nivel de FAANG
  • Nvidia - 40/30/20/10 : Nvidia adoptó un esquema 40/30/20/10 garantizando además un monto mínimo de refresher. Esto asegura la estabilidad de la compensación del empleado cuando empieza a bajar el peso de la grant inicial. Las acciones hacen vesting trimestralmente y sin cliff.

• Empresas que adoptaron antes

  • Google - 38/32/20/10 : Google ha probado varios calendarios de vesting y su estándar actual es 38/32/20/10, con vesting mensual y sin cliff.
  • DoorDash : fue una de las primeras empresas de tecnología de consumo en adoptarlo; con un esquema 40/30/20/10 mejora la competitividad del equity en el primer año y mantiene la compensación posterior con refreshers
  • Uber : Uber usa una estructura de carga al inicio más moderada para concentrar la compensación en los primeros 2 años y ajustar la caída gradual con refreshers anuales
  • Pinterest : Pinterest ofrece un calendario de 3 años con 50% de vesting en el primer año, con vesting trimestral y sin cliff. Esta es una estructura preferida en empresas de bajo crecimiento

Conclusión

• El vesting con carga al inicio se está consolidando como tendencia entre las empresas tecnológicas que lideran una cultura centrada en el desempeño
• Sus claves son una compensación alta en el primer año, una grant inicial menor y los refreshers para sostener la compensación de largo plazo
• Los empleados deben evaluar por separado la compensación inicial (Year 1) y la compensación en estado estable (Steady-State)
• Antes de aceptar una oferta, es indispensable confirmar información concreta sobre la política de refreshers y el método de evaluación de desempeño