- Se plantea una crítica a que el liderazgo servicial se parece a un “padre tipo curling” que resuelve los problemas de los miembros del equipo en su lugar
- Aunque este enfoque resulta cómodo para los miembros en el corto plazo, termina provocando una estructura en la que la organización queda paralizada cuando el líder no está
- Como alternativa, se propone el concepto de “liderazgo transparente (Transparent Leadership)”
- Un líder transparente apoya a los miembros para que juzguen por sí mismos y crezcan mediante coaching, conexión, enseñanza de resolución de problemas y compartir valores
- Lo ideal es volver al equipo lo bastante autónomo como para que el líder deje de ser necesario y, después, regresar al rol de solucionador de problemas técnicos
Límites del liderazgo servicial
- El liderazgo servicial se describe como una forma similar a la de un “padre tipo curling” que elimina por los demás los obstáculos de los miembros del equipo
- Como el líder anticipa y resuelve todos los problemas, los miembros se sienten cómodos, pero se forma una estructura de dependencia del líder
- Ese tipo de líder termina convirtiéndose en un único punto de falla sobrecargado (single point of failure)
- Si el líder se va, el equipo no sabe cómo manejar los obstáculos y también se corta la conexión con el resto de la organización
- En el peor de los casos, los miembros quedan como un grupo aislado que ni siquiera reconoce su propio rol y propósito
Principios clave del liderazgo transparente
- El propuesto liderazgo transparente (Transparent Leadership) tiene como objetivo que el líder se vuelva gradualmente innecesario
- Hace coaching a los miembros, conecta a las personas y enseña métodos sistemáticos de resolución de problemas
- Explica con claridad los valores y principios que persigue la organización para que los miembros puedan tomar decisiones coherentes por sí mismos
- Conecta directamente la oferta y la demanda para que el líder no se quede en el papel de gerente intermedio
- Ofrece oportunidades para que los miembros crezcan asumiendo gradualmente responsabilidades de liderazgo
- Busca entrenar continuamente a sucesores y convertirse en una figura reemplazable
Cambio del rol del líder
- Existe el estereotipo de que los mandos medios no hacen trabajo real, pero el texto lo presenta como un estado que vale la pena perseguir como meta
- Después de volverse innecesarios, algunos gerentes crean trabajo nuevo o sistemas de reporte innecesarios, lo que provoca burocratización
- Una mejor opción es volver a la resolución de problemas técnicos
- Esto permite mantener la capacidad técnica del líder y se convierte en una forma de ganar respeto de los miembros
- El líder ideal funciona no como un tramitador, sino como un trabajador suplente de alto rendimiento (high-powered spare worker)
6 comentarios
He seguido apuntando al liderazgo de servicio, pero últimamente parece que han cambiado los tiempos y que el liderazgo transparente está recibiendo más atención.
Yo también suelo tener esa sensación; ¿a qué creen que se debe el trasfondo de este cambio de época? Me pareció que podrías tener alguna perspectiva al respecto, así que me animé a preguntarte.
Parece que ha habido cambios en la forma de pensar de la generación MZ, y que la sensación de logro al pensar por sí mismos y hacer su trabajo se ha vuelto mucho más fuerte que antes. ¿No será también porque, al mismo tiempo que socialmente se enfatiza al individuo extremo y disminuye la estabilidad laboral, aprenden desde muy temprano que el papel de cada persona es importante?
Entonces, dice que los subordinados prefieren un liderazgo transparente. Gracias por su valiosa opinión. Estoy de acuerdo.
Sí, también puede ser así, y en la era de la IA, creo que todas las generaciones llevan en el fondo ese deseo de personalización, así que no pienso que lo estén ignorando. Gracias también por darme la oportunidad de pensarlo una vez más.
Opiniones en Hacker News
El chiste del artículo sobre los “mandos medios que no hacen nada” al final refuerza un estereotipo sobre los mandos medios
En la práctica, ese “empowerment” de “te voy a dejar hacer todo por tu cuenta” muchas veces no es más que otra forma de decir “te paso la responsabilidad”
A veces está bien ayudar a que uno lo resuelva por sí mismo, pero otras veces necesito que mi jefe resuelva el problema directamente para que yo pueda concentrarme en otra cosa
Al final todo desembocaba en “encuentra tú mismo la respuesta”, y aun cuando de verdad necesitaba ayuda, no recibía apoyo con autoridad real
Al final, durante 18 meses el problema siguió igual, y lo único en lo que crecí fue en mi capacidad para irme a otra empresa
El resultado no puede ser otro que burnout, conflictos internos y caos
Más que alguien que apoya a su equipo, suena como un manager ausente pensando en “cuánto trabajo puede evitar hacer”
Evaluar y dar feedback para el crecimiento es una responsabilidad central del gerente; delegarlo es incumplir su función
Durante mis primeros años creía que tenía que ser un “shit umbrella” para mi equipo
Pero esa era una filosofía equivocada: en realidad, el equipo quiere entender el contexto de la situación y sus razones
El gerente debe ayudar a que el equipo entienda la situación, pero al mismo tiempo evitar que reciba el golpe directo
Si no entiende el porqué, el trabajo pierde sentido y aparece la apatía
Algunos necesitan aprender a manejar el caos político para crecer en su carrera
Por eso hace falta un ingeniero senior que pueda ser el respaldo del “shit umbrella”
El servant leadership fue originalmente un concepto creado por Robert Greenleaf en 1977 para el liderazgo en la iglesia
No es fácil aplicarlo tal cual al liderazgo empresarial
Si lo ves como un espectro entre centrarse en el poder o centrarse en el crecimiento de las personas, es más fácil encontrar un punto de equilibrio
Como un “players coach”, puede elevar al mismo tiempo la lealtad del equipo y su rendimiento
Con un poco de EQ (inteligencia emocional) basta
Si te interesa el liderazgo, vale la pena leer el documento oficial del ejército de EE. UU. ADP 6-22 Leadership
Es un manual de liderazgo práctico con 200 años de tradición, probado en escenarios donde está en juego la vida o la muerte
En la práctica, el liderazgo político y corporativo tiende a ver a la gente solo como consumidores o recursos
Es una estructura que permite juicio autónomo siempre que no se afecte el objetivo superior, logrando a la vez iniciativa individual y alineación organizacional
La transparencia no significa “mostrar toda la información”, sino compartir con claridad el objetivo superior
Pero en las empresas y en la política ni siquiera existen incentivos éticos reales
Para los desarrolladores, la motivación creativa es clave, y hace falta un liderazgo que encaje con la cultura de la organización y la personalidad de cada quien
Como marcos útiles, recomiendan Team Topologies, Shape Up y Sooner Safer Happier
Nunca aprendí el servant leadership como una relación en la que el jefe cuida a su gente como si fuera un padre
Lo entiendo literalmente como un manager que sirve a su equipo, eliminando obstáculos y creando oportunidades de crecimiento
Mientras más abajo estás, más peso sostienes, así que la compensación del manager corresponde a esa carga de responsabilidad
La mayoría de los casos fallidos se deben a falta de capacidad individual, no a un problema del concepto
El autor redefinió el servant leadership y luego terminó envolviendo la misma idea con otro nombre
En esencia, no es más que un reempaque de un concepto ya existente
El servant leadership suele usarse como una palabra de moda para ocultar la verdadera estructura de poder, pero en realidad solo significa tratar a las personas como personas
Llevar demasiado de la mano a un empleado termina derivando en micromanagement
En la práctica, que un gerente llegue a ser completamente “innecesario” no pasa de ser una utopía
Yo lo entiendo como la mentalidad de un guardia nocturno o una persona de limpieza
La meta es fomentar confianza y autonomía más que control
Por ejemplo, incluso con la persona que ayuda a limpiar mi casa, le dejo decidir sus propias prioridades y le digo que, si no se siente bien, puede omitir algunas tareas
Con el tiempo, esa confianza hizo que desarrollara por sí sola sentido de ownership
Al final, lo importante es el resultado y la continuidad de la relación
La definición oficial de Greenleaf puede consultarse en greenleaf.org
El punto central es el crecimiento (growth) de las personas, y no que el líder haga todo por ellas, sino que las ayude a convertirse en líderes por sí mismas
El artículo original parece omitir ese punto clave y crear una nueva palabra de moda
Haber trabajado bajo un mal gerente puede ser la mejor formación en liderazgo
Muchos grandes managers empezaron pensando: “hagámoslo mejor que mi jefe anterior”
También existe la tendencia de que se vuelvan gerentes personas que creen estar por encima del promedio
La verdadera prueba debería venir de la evaluación de sus subordinados
Los mejores líderes seguían la filosofía de “Context not Control” de Netflix
El rol del gerente es dar contexto sobre qué hay que hacer y por qué, mientras que el equipo decide el cómo
No se trata de informar después de decidir, sino de compartir la información antes de tomar la decisión
Pero la mayoría de los gerentes se pierde en discursos de liderazgo para su propia satisfacción y descuida la transmisión de información realmente útil