- La acumulación de pequeñas acciones en la vida diaria forma una fuerte confianza entre el gerente y los integrantes del equipo, y marca la diferencia de un gran gerente
- Más que las grandes decisiones como la contratación o la evaluación de desempeño, tienen mayor impacto las pequeñas decisiones como no evitar las discusiones y delegar la autoridad para decidir
- Mostrar vulnerabilidad y compartir fracasos eleva la seguridad psicológica y promueve que el equipo asuma retos y aprenda
- Cuando el gerente funciona no solo como alguien que da instrucciones, sino como un socio de pensamiento, se fortalecen la comprensión del contexto y el criterio del equipo
- A largo plazo, los hábitos que apoyan el crecimiento profesional de los integrantes determinan la salud sostenida de la organización
Hábitos que hacen que el equipo actúe como “dueño”
- No evitar el debate y, después de discutir, delegar la autoridad de decisión para que acumulen experiencia en la toma de decisiones
- No acaparar las propias ideas y compartirlas con el equipo para que crezca como protagonista de la ejecución creativa
- Actuar no como entrenador en jefe, sino como capitán del equipo, marcando dirección con preguntas y distribuyendo la responsabilidad
- Incluso en la colaboración con otros departamentos, dejar clara la delegación de autoridad al reporte directo en lugar de intervenir personalmente
Mostrar vulnerabilidad y autoconciencia
- Compartir por escrito el propio estilo de trabajo, valores y preferencias de retroalimentación para crear un entorno de colaboración predecible
- Compartir experiencias personales y laborales de fracaso para formar una zona de seguridad psicológica donde fallar sea permitido
- Compartir también, de forma ligera, anécdotas personales fuera del trabajo para aliviar un ambiente organizacional deshumanizado
Convertirse en un socio de pensamiento de confianza
- Reservar un espacio mensual de retrospectiva para reflexionar de forma estructurada sobre lo que salió bien y lo que puede mejorar
- Ir más allá de los 1:1 centrados en asuntos urgentes de corto plazo y asegurar un espacio dedicado a generar ideas
- Conectar el trabajo del equipo con los objetivos globales de la empresa para posibilitar una toma de decisiones basada en contexto
- Mantener de forma consistente una actitud de atención total y escucha activa hacia la otra persona en las reuniones 1:1
- Ejecutar sin falta las acciones de seguimiento prometidas para acumular consistencia y confianza
Liderar con la empatía como valor por defecto
- Priorizar un juicio centrado en las personas, respetando la situación individual antes que el rendimiento
- Recomendar activamente descanso o ajuste de carga de trabajo a integrantes que estén en estado de sobrecarga
- No interrumpir a quienes están de vacaciones o con licencia médica, y hacer que el gerente cumpla un papel de amortiguación
Desafiar con amabilidad
- Reconocer la posibilidad de equivocarse y bajar la barrera para intentar cosas nuevas con el mensaje de “si falla, yo me hago responsable”
- Después de la evaluación anual, pasar a un plan de ejecución mensual para crear un ciclo continuo de crecimiento
- Al pedir retroalimentación, hacer que el gerente comparta su intención y exprese con claridad el tipo de respuesta que desea
- Hacer una pausa antes de dar retroalimentación y confirmar si la otra persona está en condiciones de recibirla para elevar la efectividad del feedback
- Los elogios en público, los señalamientos en privado
Detectar y ampliar los momentos pequeños
- Reconocer y celebrar de inmediato incluso los logros pequeños en curso para mantener la motivación y el ritmo
- Comunicar los resultados de los integrantes a niveles superiores de la organización para reforzar la visibilidad y su conexión con las recompensas
- Tener presentes incluso los eventos importantes de la vida personal para ampliar la profundidad de la relación
Gestión con el crecimiento de largo plazo en mente
- Dejar claro que el rol actual es una etapa de la carrera y apoyar el diseño del siguiente paso
- Conectar mentorías y reuniones skip-level para ofrecer oportunidades de ampliar la perspectiva
- Abrir conversaciones de carrera de forma regular para revisar el alineamiento entre las metas personales y las del equipo
- Hacer que sigan puliendo de forma continua las capacidades necesarias para el rol mediante formación, conferencias y coaching
1 comentarios
Es una buena idea... pero de verdad es muy difícil..