- Artículo que analiza un estudio publicado en el "Journal of Experimental Social Psychology": las consecuencias negativas de ser un empleado leal en el trabajo
- El estudio halló que, irónicamente, los empleados leales se convierten en blanco de comportamientos explotadores por parte de sus gerentes
- Esta explotación está mediada por la suposición de que las personas leales aceptarán sacrificios personales por su lealtad
- También se encontró evidencia de causalidad inversa: los trabajadores que aceptan la explotación en el trabajo adquieren una fuerte reputación de lealtad
- La relación causal bidireccional entre lealtad y explotación puede crear un círculo vicioso de sufrimiento
- El estudio concluye analizando el impacto de estos resultados en la obtención de una reputación de lealtad
- El artículo sugiere que, aunque la lealtad suele considerarse una virtud moral, en el trabajo puede llevar a prácticas gerenciales dañinas e injustas
- El estudio cuestiona el valor de la lealtad, al menos para ciertas personas y en determinadas situaciones.
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Opiniones de Hacker News
Creo que cuánto dedicarse al trabajo es algo que depende de la situación. La estructura ideal es encontrar un lugar que reconozca y recompense trabajar duro y asumir la responsabilidad “como si fuera propio”, y en ese entorno trabajar realmente así.
En cambio, es triste trabajar duro en un lugar que no lo recompensa, y también es triste hacer lo mínimo en un lugar donde esforzarse más podría llevarte a tener más éxito.
Algunas personas parecen sentir que las explotan aunque no estén en una situación real de explotación, y orientan toda su vida a evitar eso. Por ejemplo, cuando alguien trabaja mucho, dicen que “se ofrece voluntariamente a hacer horas extra no pagadas”, pero a veces quien lo dice gana 60 mil dólares y la persona de la que habla gana 600 mil dólares.
Hay casos en los que trabajar duro o ser leal lleva a una recompensa asimétricamente grande, así que hace falta tener ojo para reconocer esos espacios. Y si el entorno es el correcto, interesarse e involucrarse en el trabajo hace que la jornada laboral sea mucho más disfrutable.
No había empleados, solo el gerente y yo, pero nos regañaban constantemente por no cumplir las metas de ventas, y entonces la empresa mandaba menos productos para vender, con lo que los números empeoraban todavía más.
Por las horas extra obligatorias no pagadas y turnos de 12 horas llevando toda la tienda yo solo, casi termino en el hospital, y no estoy exagerando.
Luego recibí una oferta para un puesto técnico a 10 minutos de casa, y aunque el sueldo era “apenas” el doble que antes, era suficiente para que mi esposo no tuviera que trabajar. En realidad me pagan poco para lo que es básicamente un rol de ingeniero sénior de I+D, pero el trabajo es muy divertido y mi dedicación claramente se reconoce.
Ya recibí un aumento sin siquiera pedirlo, y espero uno más grande cuando las ventas sean suficientes. Más que el dinero, lo importante es que aquí me respetan y puedo usar todo mi talento en vez de hacer llamadas de venta inútiles. Nunca volveré a esa vida corporativa.
Cuando trabajaba en un nuevo proyecto de sistema en Apple, estaba muy motivado para que saliera bien, y al mismo tiempo manejaba un pequeño negocio no técnico. Trabajé demasiado, pero no lo odiaba; al contrario, estaba feliz de una forma vertiginosa. Nadie me obligó a hacerlo, pero al final me hizo daño.
No sé con certeza si las enfermedades crónicas que tengo ahora se deben al exceso de trabajo de aquella época, pero hay literatura que correlaciona una de ellas con jornadas laborales largas y ejercicio excesivo. Mi negocio paralelo también implicaba mucho ejercicio intenso, y durante el diagnóstico y tratamiento terminé incluso en bancarrota.
Así que, aunque trabajar duro traiga grandes recompensas, no necesariamente vale la pena; incluso desde el punto de vista financiero puede no valerla. La diversión y la motivación no te protegen de los efectos negativos del exceso de trabajo.
Por separado, una lección más grande es que si haces amigos o manejas bien la política interna, puedes recibir grandes recompensas sin trabajar tanto. Cuando estos hechos se combinan, cuesta decidirse a ser un trabajador diligente, y cuando ves lo fácil que viven los ricos, incluso se siente como un castigo.
Hay que seguir buscando oportunidades donde te recompensen en proporción a tu esfuerzo y también encontrar disfrute en el trabajo, pero manteniendo expectativas realistas. Mucho disfrute también viene de la vida fuera del trabajo, como las relaciones, los hobbies, los descubrimientos y el ocio.
Pero debe quedar claro: como mínimo hay que descansar un día equivalente, y si se considera la tarifa de horas extra, normalmente corresponde descansar dos días. Incluso trabajar 3 o 4 horas en fin de semana se compensa con un día libre entre semana.
Si la empresa respeta y colabora con esta compensación de tiempo, entonces se puede trabajar muchas horas o en fin de semana cuando haga falta. En cambio, es problemático que microgestionen incluso la distribución flexible del horario mientras uno espera a que termine una tarea larga. Si el sistema de almacenamiento está empujando datos al servidor y solo requiere monitoreo mínimo, deberían agradecer que uno use ese intervalo para atender asuntos personales como tiempo fuera de línea.
Uno de los hechos más deprimentes y vacíos que entendí a mis 30 es que a la gente le importa más cómo la haces sentir que lo que hiciste
Algunas personas se roban los logros de otros o insinúan que también participaron. En reuniones o comunicaciones informales, a veces usan manipulaciones de nivel secundaria para parecer más útiles de lo que realmente son
A los “mandos medios” les gusta eso, y ascienden o contratan a gente que juega el mismo juego. También he visto que en canales de Slack o reuniones ponen videos falsos de negocios estilo TikTok/LinkedIn como si fueran información importante
Es increíblemente desmoralizante que la empresa contrate a esos bizbros inútiles, incorpore jerga inútil y haga que la gente los siga en reuniones. Los empleados leales y buenos son fácilmente explotados por estas personas parasitarias porque sienten orgullo por la empresa, sus compañeros y un buen producto
Claro que ese trato de verdad desmoraliza y es pésimo. Pero conviene estar alerta a la sobregeneralización, en vez de tomarlo solo como evidencia que confirma la sospecha de que “todos son malos”
Hay bastante investigación relacionada, así que vale la pena buscar “depression, over-generalization”
Aunque sea decepcionante, quizá sería mejor aprender desde antes un poco de escepticismo y sentido práctico para moverse en el mundo
Cuando crecen, todas se convierten en organizaciones cancerígenas
No se les exige ser inteligentes, así que pueden ser tontos; tampoco tienen la obligación de explicar las cosas de forma coherente, así que en la práctica no tienen sentido. El hecho mismo de no necesitar tener sentido es un privilegio
Personalmente, si esa cultura desmoraliza, dejo que me desmoralice. Si la cultura está rota, ¿por qué debería importarme? Que se derrumbe. Visto de forma más amplia, este tipo de personalidad y conducta no se limita al ámbito empresarial, sino que es una señal de corrupción
Una vez, el gerente que manejaba un equipo pequeño de desarrollo venía del negocio, no era programador ni tenía antecedentes en IT. Entendía el sistema solo al nivel de un usuario común, y no sabía cuánto trabajo implicaban los cambios o agregados
Como reportaba directamente al CEO, dedicamos una cantidad absurda de tiempo a una funcionalidad difícil de integrar en la estructura existente, pero cuyo valor final era dudoso. Es probable que el valor monetario de una funcionalidad que tomó 6 meses-persona fuera menor o similar a ese costo
El sistema central quedó estancado, y aumentar el personal del equipo de IT era imposible porque “ya era demasiado caro”. Entonces, para liberar tiempo, decidió pasar uno de los sistemas centrales a un proveedor externo; consiguió la aprobación del CEO a nuestras espaldas y luego nos lo comunicó como una decisión ya tomada
Al final, durante unos 2 años tuvimos que integrar estrechamente el sistema existente con la API del proveedor externo, con innumerables reuniones largas, correcciones y grandes costos, y terminó siendo más caro que contratar gente nueva. La razón por la que no se abandonó fue la falacia del costo hundido y que el gerente no podía admitirle al CEO que se había equivocado
A principios de los 2000, cuando era adolescente en New Jersey, hice varios trabajos físicos y aprendí que en todo lugar de trabajo hay al menos una persona de referencia
Siempre llegan temprano y se quedan hasta tarde. Aunque tengan sueldo fijo, aunque su propia vida se vuelva innecesariamente difícil, nunca se niegan a asumir más trabajo
Por lo general son las personas a las que ese trabajo destruyó de forma más visible, y aun así defienden irracionalmente a quienes las maltratan. Tal vez piensen que algún día las van a ascender, pero ¿por qué un gerente ascendería a su mejor subordinado? Sobre todo si esa persona ya demostró que no hay ningún riesgo de que se vaya
Estas personas son una fuerza muy subestimada que hace que el mundo funcione. Por cada persona que sube la escalera quemando organizaciones sociales, hay decenas que recogen los escombros en silencio y prestan servicios invisibles
Claro que es una imagen simplificada y no estoy defendiendo estructuras abusivas. Pero me preocupa que la proporción de este tipo de personas parezca estar cambiando en una mala dirección. Espero que los jóvenes no aprendan que una estrategia de tierra arrasada es la única forma de vida, o la más gratificante
También necesitamos, como especie, la lección de que las alianzas recíprocas con los ecosistemas y otros seres vivos dan mejores resultados a largo plazo que la explotación oportunista
Ahora cambié: todavía hago mucho, pero no demasiado
Las personas de orígenes socioeconómicos bajos tienden a concentrarse en la excelencia técnica más que en la autopromoción descarada, y esperan que alguien las reconozca por sí mismo y las ascienda
Este video relacionado de Luke Hart es bueno: https://www.youtube.com/watch?v=gwKcjg5lPk8
Lo peor es que las personas con poder conocen esta estructura y aun así toman esas decisiones. He visto casos descarados a lo largo de mi carrera.
Si alguien se quejaba repetidamente de burnout, respondían “puede pasar, ¿por qué no te tomas vacaciones?”, pero le tiraban trabajo de último minuto o lo llamaban durante el viaje. Decían “todos estamos bajo presión y tenemos que aguantar como equipo”, y luego le volvían a asignar tareas que los colegas a los que no les importaba hacían ni la mitad.
Decían “deberías enfocarte más en el equilibrio entre trabajo y vida personal”, y después lo contactaban el fin de semana por “preparar una llamada súper importante con un cliente el lunes”.
Me di cuenta de que los 1:1 con la gerencia son un mecanismo para manipular y controlar a la gente, algo parecido a que el verdadero propósito de RR. HH. es proteger a la empresa. Todo esto dejó muchas cicatrices y contaminó mi visión sobre el trabajo asalariado.
Ahora ya no puedo caer en esa fantasía, e incluso ahora que soy fundador, una de mis máximas prioridades es cómo tratar a las personas con las que trabajo.
Si te reclaman, puedes decir que los números desconocidos se silencian automáticamente y no lo viste. Nunca he visto a una empresa despedir a alguien por eso, y si lo hiciera, mejor haberse ido.
Si la empresa te da un teléfono de trabajo aparte, también lo dejas en casa.
Hay un dicho: “al caballo más fuerte le pegan más duro”. El solo hecho de que el sujeto sea un caballo muestra cuánto tiempo lleva la gente sabiendo esto.
En la práctica no hago eso; trabajo más duro que cualquiera del equipo, soy leal y, mediante negociación y cooperación, obtengo lo que quiero y más.
Cuando empiezas como un “recurso humano” joven, tienes muy poco y se siente como si el mundo te dominara al 100% y dependieras de él, pero no tiene por qué ser así. Si dejas de negociar y cooperar como una persona, todo degenera en una jerarquía que solo baja órdenes de arriba hacia abajo.
No esperes que todos los gerentes sean psicópatas o santos; usa lo que tienes a tu favor. Si la ciudad no te gusta, múdate, arriésgate.
Se parece a The Clueless, de lo que escribió Venkatesh Rao en “The Gervais Principle”.
De verdad vale la pena leerlo: https://www.ribbonfarm.com/2009/10/07/the-gervais-principle-...
En especial para quienes sienten que otros dependen de ellos, no poder poner límites es uno de los síntomas comunes en la mayoría de los trastornos de salud mental. A las personas les resulta muy difícil defenderse de este tipo de abuso laboral, y su capacidad de decir “no” puede verse gravemente dañada.
Por otro lado, las personas con rasgos de personalidad de la tríada oscura, es decir, más cercanas a trastornos graves de personalidad como ASPD o NPD, ascienden con más frecuencia a puestos de liderazgo debido a estructuras de recompensa distorsionadas, y desde esa posición pueden hacer más daño a las personas vulnerables que tienen debajo.
Al mismo tiempo, ellas mismas también se dañan más. Como los ascensos y las recompensas económicas no las incentivan a buscar tratamiento, su patología empeora durante décadas y les arrebata una vida significativa y sana.
En esta dinámica, tanto los agresores enfermos como las víctimas enfermas son víctimas y sufren mucho. Ojalá algún día la sociedad llegue a un punto en el que no normalice la explotación de las personas enfermas. Si recompensamos colectivamente la compasión y la empatía, puede haber una alternativa.
Siendo realistas, ni siquiera entendemos bien las causas del NPD o el BPD. Además, uno de los núcleos del NPD es no admitir jamás que uno tiene un problema real, y son muy hábiles para manipular a las personas y ocultar los problemas.
Pienso igual que Dwight Schrute.
“¿Dejaría esta empresa? Valoro la lealtad. De hecho, siento que parte del sueldo que recibo aquí es una compensación por mi lealtad. Pero si en otro lugar valoran más la lealtad, iré al lugar que más valore la lealtad”
Los procesos de contratación de las grandes empresas suelen estar orientados a incorporar a cada empleado por la compensación mínima que esté dispuesto a aceptar.
Entonces no sorprende que la empresa, o los gerentes dentro de su cultura, intenten extraer el máximo valor posible de cada empleado, hasta donde este pueda aguantar.
Como ejemplo más cercano a HN, una startup típica en etapa pre-seed o seed puede ofrecer alrededor de 0.5–2% en ISO a los primeros ingenieros, aunque les asigne roles esenciales para alcanzar el MVP.
Los fundadores, que empezaron unos meses antes, reciben una participación un orden de magnitud mayor y mejores condiciones. No porque estén creando un entorno justo o merecedor de lealtad, sino porque intentan contratar al empleado al costo mínimo que este acepte, incluso si eso lo perjudica.
Los gerentes de BigCo se enfocan más en obtener resultados y tienen cierto límite en el control del presupuesto. En cambio, los fundadores transmiten con fuerza la sensación de no querer ceder demasiado, como si estuvieran perdiendo su patrimonio personal.
El reclutador volvió y me dijo que no había pedido lo suficiente, y que no iban a pagarme tan por debajo del promedio para ese nivel.
No siempre se trata de dar lo menos posible; a veces eso es realmente todo lo que pueden dar. En esas situaciones, puede estar más cerca de un máximo razonable que no haga quebrar a la empresa, no del mínimo.
Microsoft no va a quebrar por pagarles 1 millón de dólares al año a sus próximos 500 empleados, pero una pequeña empresa pre-seed o seed se evapora de inmediato si intenta competir en salarios con una tecnológica ya exitosa.
Si tienes 150 mil dólares en el banco y todavía estás construyendo tu primer producto, ¿qué tendría de problemático ofrecer un salario anual de 500 mil dólares?
Los primeros empleados contratados normalmente reciben acciones restringidas, que no necesitan ejercerse y pueden cumplir los requisitos de QSBS, por lo que a veces son mucho mejores que las ISO.
Más allá de eso, creo que en los negocios el apego emocional siempre es una pérdida neta y termina en explotación.
Como consumidor también veo a menudo cómo entran en juego la culpa o el apego al comprar un auto o una casa. A mí también me pasó en el trabajo, y hubo empleos objetivamente horribles en los que, aun así, el trabajo me resultaba muy divertido.
Los clientes, la misión o los colegas eran excelentes de alguna manera, pero la empresa estaba encantada de aprovechar ese apego emocional.
En mi caso, creo que mi apego inapropiado al trabajo venía de no haber manejado bien conflictos personales o problemas emocionales en mi vida privada. Es casi el único arrepentimiento de mi vida, y fue un problema creado por mi propia terquedad.
El tiempo es limitado. La edad, la muerte y distintos acontecimientos hacen que ya no puedas volver atrás ni arreglarlo. Si piensas “lo haré la próxima vez, ahora tengo que hacer este trabajo”, deberías detenerte. Los hijos crecen, tu pareja puede enfermarse y los padres mueren. Algún día el futuro desaparece, y entonces, en vez de recordar o preocuparte por el trabajo “importante”, te arrepentirás de las cosas que no hiciste.