Como empleado, eres desechable (2023)

 (nelson.cloud)
1 puntos por GN⁺ 2024-07-13 | 1 comentarios | Compartir por WhatsApp
  • Los despidos en la industria tecnológica muestran que ni los buenos resultados de la empresa ni el buen desempeño individual necesariamente se traducen en estabilidad laboral
  • Shopify redujo el 20% de su plantilla incluso después de superar las expectativas de resultados, y los despidos de Microsoft también afectaron a los equipos de Bethesda y Halo Infinite
  • En Google, mientras se recortaban beneficios y se despedía a 12,000 personas, la compensación de 226 millones de dólares del CEO aumentó el malestar entre los empleados
  • Incluso sin despidos, puede haber congelamiento de salarios en un contexto de mayores ingresos, como ocurrió en Microsoft; en ese momento, Microsoft era una empresa valuada en 2.5 billones de dólares
  • Haber trabajado muchos años o haber generado mucho valor no elimina la posibilidad de ser despedido, así que aunque te guste tu trabajo, hay que partir de la base de que un empleado puede ser tratado como alguien reemplazable

La rentabilidad y el desempeño no se traducen en estabilidad laboral

Inestabilidad laboral más allá de los despidos y conclusión

  • Los empleados pueden sufrir no solo despidos, sino también congelamientos de salarios aun cuando los ingresos de la empresa aumentan
  • Cuánto valor haya creado una persona para la empresa o cuánto tiempo haya trabajado allí no elimina la posibilidad de ser despedida
  • Este trato no se limita a la industria tecnológica
  • La forma en que algunos ejecutivos muy ricos ven a los trabajadores también se refleja en los comentarios de Tim Gurner
    • BBC: Tim Gurner apologises over call for more unemployment to fix worker attitudes aborda el caso de Tim Gurner, quien se disculpó después de hacer comentarios en el sentido de que había que aumentar el desempleo para corregir la actitud de los trabajadores
    • Dijo que “hubo un cambio sistémico en el que los empleados sienten que los empleadores tienen mucha suerte de tenerlos” y que “hay que recordarle a la gente que trabaja para el empleador”
    • Anteriormente también había aparecido en titulares por decir que la razón por la que los jóvenes no pueden comprar una casa es que gastan demasiado dinero en tostadas con aguacate
  • Está bien que te guste tu trabajo y que te agrade tu empleador, pero debes entender que, como empleado, puedes ser tratado como desechable

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1 comentarios

 
GN⁺ 2024-07-13
Opiniones de Hacker News

  • Esto no es ninguna novedad. Si eres leal a tu empleador pero no tienes una participación significativa en la organización, conviene mirar con frialdad por qué eres leal y si tu empleador también lo es de la misma manera.
    La mayoría de las empresas no lo son, y las que sí lo son son extremadamente raras. Dicho eso, también se puede argumentar que los despidos no son simplemente “tratar a la gente como desechable”, sino que tienen el efecto de preservar el sustento de los empleados que quedan.
    A menudo el problema no es el despido en sí, sino la sobrecontratación inicial, y entonces el juicio sobre “qué tan malvada” es la empresa cambia bastante.

    • Molesta cuando una empresa espera lealtad de sus empleados, pero puede despedirlos en un instante si lo necesita. La mayoría de las relaciones laborales son simplemente transacciones, y creo que la palabra lealtad suele acercarse más a la manipulación.
    • Si se empieza el tema con una dicotomía de “bien/mal”, es difícil que salga una perspectiva razonable. La sobrecontratación tampoco es solo un simple error.
      Puede ser mala suerte, porque un cambio del mercado destruyó la base de una predicción razonable; o puede ser incompetencia, por tratar como un juego de mesa una estrategia que afecta a personas reales.
      Por otro lado, también puede ser una estrategia para absorber la fuerza laboral del mercado, asegurar dominio y eliminar la posibilidad de competencia, para luego desechar una fuerza laboral monopolizada que en realidad nunca fue necesaria para los objetivos de producción.
    • Estoy de acuerdo mil veces. Trabajando en due diligence corporativa lo vi varias veces: el gran pecado de la industria tecnológica es la sobrecontratación para aparentar éxito.
      Contratar gente con una tasa de quema insostenible para inflar los números en los materiales de inversión, pasárselo al siguiente inversionista y hacerle creer a la gente que tiene una carrera aunque se sabe que la mitad será despedida: eso es lo que debería condenarse.
    • Ese argumento se desmorona en cuanto miras los estados financieros de estas empresas. Están superando las expectativas y aun así siguen despidiendo gente.
    • Es una idea ampliamente aceptada, pero muchas veces todavía se rechazan las conclusiones que se derivan de ella. Antes tuve un colega que odiaba activamente escribir documentación; no lo decía abiertamente, pero era una forma de reducir su propia reemplazabilidad.
      Si tenía muchas deudas y gastos, no le resultaba fácil cambiar de trabajo y trabajaba en un entorno donde la empresa podía desechar empleados con facilidad, estratégicamente tenía bastante sentido.
      Como desarrollador que llegó después, la falta de documentación me hizo avanzar mucho más lento, pero aun así me pagaban lo mismo. Esas frases de internet como “solo perjudicas al desarrollador que vendrá después” o “si a la empresa le va bien, a ti también” me parecieron puro cuento.

  • Hay que trabajar para uno mismo, no para el empleador. El empleador puede despedirte en cuanto le convenga, y esa es la realidad.
    Eso no significa que tengas que odiar tu trabajo. Significa detenerte de vez en cuando para verificar si estás recibiendo una compensación acorde a lo que haces; y si no, generar un cambio, como pedir un aumento, cambiar de empleo o trabajar menos.
    Si eres desarrollador, conviene presionar para publicar la mayor cantidad posible como open source; idealmente, una licencia copyleft sin CLA es lo más favorable para la persona. Después de irte puedes reutilizar el código y, si es copyleft y recibe contribuciones externas, puedes hacer que la empresa siga distribuyendo el código fuente más adelante.
    Me cuesta entender por qué un desarrollador se esforzaría tanto en proteger el código propietario de la empresa.

    • ¿Cuánta gente ha tenido éxito haciendo esto en la práctica? Me pregunto si los lugares donde trabajé eran especialmente restrictivos con la propiedad intelectual.
    • Estoy de acuerdo con el resto, pero presionar para que todo sea open source es realmente tonto y puede perjudicar tu carrera. Primero hay que pensar por qué la empresa tendría motivos para apoyar eso.
      Llevo casi 20 años gestionando ingeniería de software, y si te etiquetan como “la persona que quiere hacer open source cualquier cosa”, quedas atrapado en una caja muy estrecha.
      Mandas la señal de que tus intereses no están alineados con los de la empresa, y te tratan como mercenario. Aunque por fuera parezca estar bien, pueden excluirte de trabajar en código central del negocio cuya publicación no tiene sentido.
    • “El empleador despide en cuanto le conviene” puede ser cierto para tu empresa, pero es una generalización bastante atrevida. Definitivamente no aplica a la empresa donde trabajo, y es una perspectiva bastante triste.
    • No protejo el código propietario de la empresa porque quiera ayudarla, sino porque me pagan un salario para hacerlo.
    • Necesitamos más licencias con plazo limitado. Un modelo en el que la empresa sea dueña del código durante X años, obtenga una ventaja de mercado y gane dinero, pero después de X años el código pase a MIT/GPL.
      Beneficia a los programadores y a la sociedad, y la empresa también obtiene ese dulce periodo temporal para ganar dinero adelantándose a la competencia, como antes.

  • Aquí se habla de lealtad, pero en realidad no debería ser así. Una empresa no es una familia y, para empezar, ni siquiera es un sujeto con el que se pueda formar un vínculo.
    Puedes ser leal a las personas dentro de la empresa, pero la relación con la empresa es una relación puramente transaccional y dura solo mientras beneficie a ambas partes. Si piensas que debes quedarte aunque ya no te beneficie, eso no llevará a buenos resultados.

    • No hay que personificar a la empresa. Quienes te manipulan para aceptar un salario bajo diciendo “somos una familia” no son la entidad legal, sino los gerentes de contratación y tus jefes.
      Esas mentiras funcionan lo bastante bien, y si te pagan un poco menos, ellos reciben un poco más de compensación.
      Incluso después de que hayas trabajado lealmente durante años, quienes deciden reemplazarte por alguien nuevo, por personal del extranjero o eliminar tu puesto para aumentar los bonos de arriba también son personas.
      El concepto de empresa funciona como un escudo que evita que la responsabilidad recaiga sobre individuos, así que no hay que caer en esa trampa. Por inmoral o ilegal que sea una decisión, al final es una decisión tomada por personas.
    • Las relaciones son lo central. Tuve un empleado que creyó en la idea e hizo un buen trabajo pese a recibir una paga baja, pero la situación cambió y pasó a ser necesario alguien distinto en ese puesto.
      Siento mucha culpa y siento que debería hacer algo por ese empleado.

  • Al principio de mi carrera creía que tenía que hacer cualquier cosa para quedarme en la empresa, y me involucraba emocionalmente con cada fragmento de código y cada sistema que creaba. Pero después de pasar por varias experiencias con jefes que no me trataron bien, entendí algo:
    mi código también puede ser descartado, y no debo aferrarme demasiado a él. La lealtad tiene que ser mutua y debe apoyarse en una relación sana en la que ambas partes estén dispuestas a invertir.

  • Por eso hacen falta los sindicatos. La relación de poder casi siempre está inclinada hacia el empleador, y los sindicatos pueden equilibrarla en cierta medida.
    Seguirás siendo reemplazable, pero al menos podrás obtener mejores condiciones cuando te descarten.

    • “Pero mi empresa es distinta, y los sindicatos solo complican el negocio y reducen las posibilidades de aumentos y ascensos. Yo soy un talento en ascenso”.
      Creo que esa es la reacción real de muchos desarrolladores de software.
    • No quiero que me “equilibren”. Prefiero negociar mis propias condiciones. Según mi experiencia, los líderes sindicales negocian mejores condiciones para sí mismos que para las personas a las que representan.
      Desde el punto de vista de la empresa, también prefieren tener un buen “pastor” que guíe al rebaño, es decir, un líder sindical.
      Si miras los lugares con buenos sueldos, no son Francia, Alemania o Italia, donde los sindicatos son fuertes, sino lugares casi sin sindicatos como el Bay Area, London o New York.
    • Los sindicatos están profundamente corrompidos y trabajan para los empleadores. En el trabajo de mi padre, los líderes sindicales literalmente cobraban como “líderes”.
      Actúan como si no hubiera ningún conflicto de interés, y es imposible no sospechar cuando siempre se llevan bien con el CEO, pero no con los trabajadores.
    • Creo que el problema de los sindicatos es que siguen estando atados a un empleador específico. Sería mejor una estructura de gremio, donde el gremio ayude a encontrar trabajo junto con mejores condiciones.
    • Por eso creo que hacen falta un ingreso básico universal y, en Estados Unidos, seguro médico universal. Una economía dinámica y flexible tiene muchas ventajas, pero tiene que funcionar para la gente.

  • Lo contrario también es cierto. Desde el punto de vista del empleador, los empleados también son reemplazables.
    Al ver los comentarios de HN, ambos lados exageran un poco. Ya sabemos que los empleados pueden ser despedidos sin mucha razón, pero también hay muchos empleados que se van sin dudar cuando la empresa más los necesita.
    Creo que un poco más de lealtad mutua de ambos lados permitiría que empleados y empleadores hagan planes más beneficiosos a largo plazo.

    • En los últimos 20 años trabajando, no recuerdo ningún ejemplo en el que fuera cierto que “los empleados renuncian sin dudar cuando la empresa más los necesita”. Siempre fueron los empleados los que eran despedidos de forma repentina y caprichosa.
    • Cambiar a un empleado es mucho más fácil que cambiar de empleador, porque las decisiones se toman de forma asimétrica.
      Por ejemplo, el jefe de mi jefe no tiene ninguna inversión emocional en mí, pero yo estoy atado a un lugar conocido y a relaciones sociales.
      Cambiar de trabajo con demasiada frecuencia afecta negativamente la empleabilidad, pero una alta rotación, aunque sea pública, casi no afecta el atractivo de ese empleo.
    • Nadie niega que los empleadores también sean reemplazables. La diferencia está en la relación de poder y en la situación económica del país.
      Si el desempleo es muy bajo, como 1~2%, cambiar de trabajo es fácil, pero en un mercado normal y sano, con 3~5% de desempleo, el empleador siempre tiene la ventaja.
    • He trabajado unos 25 años, pero de ellos menos de 5 fueron como empleado de tiempo completo. Mucha gente ve este patrón laboral como riesgoso, y de hecho tiene altibajos, pero tiene la ventaja de no estar atado a un empleador ni ser tan vulnerable a los despidos.
      Alguna vez un contrato terminó antes por una crisis de la organización, pero normalmente no fue difícil pasar a otra cosa.
      Las personas toman decisiones y hacen concesiones al elegir un empleador y una modalidad de empleo. Me cuesta entender que alguien espere que una organización grande o mediana priorice a empleados individuales por encima de factores más urgentes como la supervivencia a corto o largo plazo, aunque entiendo que eso sea doloroso y estresante.
    • Cuando un empleado deja una empresa, normalmente el trabajo simplemente se redistribuye dentro del equipo. En cambio, cuando una empresa despide a un empleado, aparece una presión financiera inmediata y la necesidad urgente de buscar un nuevo empleo.
      La diferencia de poder es grande y no se puede ignorar.

  • Me cansé de tener que pelear constantemente con el liderazgo para que ajusten los sueldos según la inflación. La empresa acepta a regañadientes otros costos que subieron por la inflación, pero se frena cuando se trata de los sueldos de los empleados.
    En lugar de mantener satisfechas a las personas con desempeño por encima del promedio, elige perder conocimiento interno y asumir el costo de onboarding de nuevos empleados. Es realmente agotador.

    • Trabajo como contratista, y cuando uno de mis clientes creció mucho, empezó a tratarme no como “un experto externo que ayuda en un área especializada”, sino como “un empleado con menos protecciones”, y esto es muy cierto.
      Antes les decía que tenía que subir mi tarifa, y cuando el mercado estuvo difícil durante COVID, también la bajé temporalmente o pospuse aumentos.
      Pero cuando dije que tenía que subir la tarifa solo por la inflación, se escondieron detrás de trámites burocráticos internos y al final quisieron cerrar el contrato ajustado como parte de la ronda de “aumentos salariales” de la empresa.
      Yo no estaba “pidiendo” un aumento, estaba notificando un cambio de tarifa, y en realidad apenas cubría el aumento por inflación, así que ni siquiera era un aumento. Cuando HR envió el contrato de renovación, parecía que esperaban que me pusiera a bailar de felicidad.
    • A eso se suma que uno lee sobre la excelente situación financiera de la empresa, los dividendos y recompras de acciones previstos, y los bonos de esos ejecutivos que sufren en el anonimato.
      Esos mismos que recortan la “grasa” para mejorar el retorno de los accionistas. Pero si yo pido que me ajusten el sueldo al ritmo de la inflación, inmediatamente entro en la lista.
    • Esto pega fuerte. El “aumento salarial” que acabo de recibir estuvo por debajo de la inflación y no hubo mucha explicación.
      “¿Fue por mi desempeño?” “No, tu desempeño fue excelente.” “¿Podemos ver otras oportunidades de ascenso?” “Lo vemos el año que viene.”
      Así que otra vez siento la presión de tener que buscar una nueva empresa. De verdad, es demasiado agotador.

  • Si crees que la empresa piensa en tus mejores intereses, solo eres un ingenuo que algún día recibirá una noticia desagradable.
    Como gerente, alguna vez salvé a varias personas de despidos muy arbitrarios, y por lo general todo dependía de pura suerte: unos cuantos VP armaban planes en un cuarto trasero con muy poco contexto, y de si yo podía llegar a ellos antes del anuncio.

    • Si el empleador cree que no eres un ingenuo, te vuelves una persona no empleable.
    • Lo mismo podría decirse de todas las relaciones humanas. Puedes incluir a tus padres, tu cónyuge, el gobierno o hasta la tienda de abarrotes del barrio que cierra de repente.
      La razón por la que en una empresa se siente especialmente mal es que, al pasar tanto tiempo allí, podría surgir una lealtad tribal, pero el sistema no está diseñado para eso y tampoco existe una tribu real.
    • ¿Qué métrica estaban optimizando esos VP al hacer despidos aleatorios?

  • Los empleadores también son reemplazables. La diferencia está en la cantidad de tiempo que tiene cada lado para entender lo que eso significa.

  • No entiendo bien cómo la gente puede trabajar en empresas tan grandes. Si una empresa tiene alrededor de 1000 empleados, la “empresa” no puede ocuparse de mí. Porque ya no es un grupo de personas, sino una institución
    No hay una capa superior específica a la cual culpar; la causa son la estructura y la escala en sí
    Por eso elegí una empresa pequeña. Tiene buen equilibrio entre vida laboral y personal, nos tratamos como amigos y también nos importa en cierta medida la empresa en sí. Porque la “empresa” somos nosotros

    • Es un equilibrio entre riesgo y recompensa. El lugar donde trabajo es implacable, y la empresa también dice que no somos una familia, sino un equipo. Como en el béisbol profesional, algunas personas encajan mejor en otro equipo; es decir, no encajan en esta empresa y se las traspasa
      A cambio, el efectivo y los beneficios son muy buenos, y yo puedo manejarlo. Quien no pueda manejarlo debería trabajar en lugares como USPS o en una empresa más pequeña
    • La paga es absurdamente buena, y la experiencia en sí vale más de 100 dólares por hora que en una empresa pequeña