- Antes, el título de "Senior Software Engineer" tenía un significado real.
- En los últimos años, la industria ha vivido una fuerte inflación de cargos, lo que ha convertido la clara progresión junior-mid-senior en algo confuso.
- El cargo de "senior" alguna vez fue una insignia de experiencia y especialización considerables, pero su valor ha caído especialmente, y ahora los desarrolladores son nombrados "senior" mucho más rápido, incluso con solo 3 o 4 años de experiencia.
- El camino para llegar a senior antes era una maratón de construcción técnica y experiencias diversas, pero se ha transformado en la carrera de un velocista.
¿Qué es un ingeniero "senior"?
- Un ingeniero senior no se forma simplemente por pasar algunos años en un trabajo, sino a través de experiencias y desafíos variados.
- Son solucionadores de problemas curtidos en batalla, con la capacidad de resolver problemas técnicos complejos, comprender problemas a nivel de sistema y refactorizar con confianza bases de código heredadas.
- Han vivido fallas importantes de sistemas, y gracias a eso pueden diagnosticar problemas rápidamente, liderar al equipo en situaciones de crisis y tomar decisiones clave cuando cada segundo cuenta, guiando al equipo para superar la emergencia.
- También tienen la visión para diseñar sistemas escalables y mantenibles con una perspectiva de largo plazo.
- Además de su capacidad técnica, cuentan con habilidades de mentoría y liderazgo, y mantienen una actitud de aprendizaje continuo y adaptación a nuevas tecnologías y metodologías.
Causas de raíz de la inflación de cargos
- La feroz competencia por atraer talento ha llevado a las empresas, especialmente a las startups, a usar los cargos como estrategia de retención.
- Estas compañías, que no siempre pueden igualar los salarios ofrecidos por las grandes tecnológicas, utilizan el inflado de cargos como una forma de compensación no monetaria, lo que diluye el significado del cargo.
- Plataformas como LinkedIn han convertido los cargos en herramientas de marca personal, lo que impulsa una tendencia a priorizar la apariencia sobre la sustancia.
- Esto hace que todos, desde recién graduados hasta profesionales con experiencia, quieran tener un título que se vea bien en su perfil.
- Los departamentos de HR, al intentar clasificar con precisión la diversidad de puestos técnicos, terminan creando cargos demasiado fragmentados que dificultan la comparación entre roles.
- Cada vez más empresas usan los ascensos de cargo como estrategia de retención de empleados, aunque muchas veces eso no coincide con las responsabilidades reales del puesto ni con el crecimiento técnico.
Por qué hay que resolver la inflación de cargos
- La inflación de cargos no se trata solo de las palabras en una tarjeta de presentación o en un perfil de LinkedIn.
- Es un problema que golpea el núcleo de la integridad y la funcionalidad de nuestra industria.
- Cuando exageramos los cargos, en esencia nos estamos mintiendo a nosotros mismos y entre nosotros sobre nuestras capacidades y experiencia.
- Esto crea una desconexión entre expectativas y realidad, y lleva a situaciones en las que personas son colocadas en roles para los que no están preparadas.
Qué podemos hacer frente a la inflación de cargos
- Quienes están en posiciones de liderazgo deben evitar la tentación de usar cargos inflados como solución rápida para problemas de retención o contratación.
- En su lugar, deben crear marcos de desarrollo profesional significativos que vinculen los ascensos con habilidades y responsabilidades concretas.
- Las empresas deben estandarizar la estructura de cargos y redactar descripciones de puesto que expliquen de forma transparente y clara las expectativas y responsabilidades de cada nivel.
- Los departamentos de HR deben colaborar con líderes técnicos para desarrollar matrices técnicas estandarizadas, y a partir de ellas crear métodos para evaluar a candidatos y empleados de forma más objetiva.
- Las empresas que resisten la inflación de cargos pueden atraer y retener talento que valora el crecimiento real, lo que conduce a contrataciones más precisas, mejor dinámica de equipo y mayor productividad.
Opinión de GN⁺
- La inflación de cargos en la industria tecnológica puede ayudar a corto plazo con la retención de empleados y la contratación, pero a largo plazo puede tener el efecto negativo de diluir el significado de los cargos en toda la industria.
- Cuando un cargo no coincide con la capacidad o la experiencia reales, el empleado ubicado en ese rol puede no cumplir las expectativas o sufrir un nivel excesivo de estrés.
- Como esto puede derivar en fracasos de proyectos o conflictos dentro del equipo, se necesita un esfuerzo activo por parte de las empresas y los departamentos de HR para enfrentar la inflación de cargos.
- Por ejemplo, puede ser útil redactar descripciones de puesto detalladas para definir con claridad el rol y las responsabilidades de cada nivel, y vincular los ascensos del personal con mejoras reales en sus capacidades.
- Además, parece necesario fomentar la colaboración entre empresas para promover una comprensión estandarizada de los cargos en toda la industria.
6 comentarios
Me hace recordar lo que dijo un mentor: que el tiempo de dolor y angustia termina convirtiéndose en habilidad.
Parece que va a aumentar la demanda de verificación de referencias.
Es una lástima que un título que originalmente tenía el significado de representar las responsabilidades y la experiencia de una persona ahora se haya desvirtuado hasta convertirse simplemente en algo que reemplaza los años de experiencia.
¿No sería más adecuado que, de ahora en adelante, el cargo fuera más bien Developer en lugar de Engineer?
Cuando reviso currículums, a menudo percibo este tipo de fenómenos. Por ejemplo, alguien que terminó la maestría y en la empresa donde trabajó 1 o 2 años ya llevaba el título de investigador senior, o incluso también veo con frecuencia casos en los que llevaba el de CTO.
Dicho al estilo coreano, sería algo como: “a cualquiera le dan el título de gerente”.