- Un artículo que resume estrategias de contratación para startups en 43 consejos, organizados desde la perspectiva de la empresa y de quienes buscan trabajo, basados en experiencia real
- Aplicable no solo a startups, sino también a empresas en general. Incluye consejos útiles también desde la perspectiva de las personas candidatas
- Presenta estrategias aplicables a todo el proceso de contratación, incluyendo ofertas de empleo, entrevistas, cultura de equipo y criterios de evaluación
# 43 lecciones que PostHog aprendió al contratar
Consejos de contratación para startups (y para la mayoría de las empresas)
- La mayoría de las empresas cool escriben ofertas de empleo aburridas
→ Con hacerlas un poco más entretenidas ya es fácil diferenciarse
- Reduce a la mitad la lista de requisitos y luego vuelve a reducirla a la mitad
→ Piensa tú mismo desde la perspectiva de la persona candidata
- Las personas candidatas ignoran los requisitos y se acercan con una actitud de “¡yo puedo hacer esto!”
→ No hay manera de evitarlo
- No manejes el proceso de entrevistas de forma improvisada
→ Defínelo claramente desde el principio y compártelo con la persona candidata
→ Como no podrás obtener toda la información, no gastes el 80% del tiempo para conseguir el 20% de la información
- Publicar el salario sirve para filtrar a quienes buscan salarios muy altos
→ No eres un gran negociador
- No intentes engañar a las personas candidatas con beneficios de fachada
- Una oferta de empleo es más importante que una entrada de blog, así que debe estar bien escrita
- Debes dejar claro quién no es adecuado para este rol, para que el talento realmente adecuado se interese más
- El SuperDay, en el que se trabaja juntos durante un día real, da la mejor señal y también aumenta el entusiasmo de la persona candidata
→ Al colaborar con miembros reales del equipo, aumenta la afinidad mutua
- Quienes dudan del SuperDay tienen menos interés en nuestra empresa
- Está bien que alguien no quiera trabajar en nuestra empresa
→ Es mejor que el 10% esté muy interesado a que el 70% tenga un interés tibio
- En la era de la IA, las tareas para hacer en casa no tienen sentido
- El tiempo de la persona candidata es valioso, así que hay que ofrecer compensación
- Muchas veces hay demasiadas etapas de entrevista
→ Con una entrevista de 2 horas y un SuperDay suele bastar
- El inicio y el final del proceso de contratación deben estar en modo ventas
→ No todo el proceso debe estar en modo “impresiónenme”
- Nunca verificamos referencias
→ Son fáciles de manipular y menos confiables que trabajar juntos en algo
- Un handbook transparente es un truco que muestra de antemano las reglas del juego
- En una etapa temprana, cuando no tienes marca, debes encontrar talento con métodos poco comunes
→ Como personas que dieron estrella a tu repo en GitHub o que publicaron proyectos cool en Hacker News (¡GeekNews también!)
- La publicidad en sitios generales de empleo, como LinkedIn, es ineficiente
→ Concéntrate en el targeting. Recomendaciones > Hacker News ‘Who’s hiring?’ > sitio web propio
- Las recomendaciones sociales, como cuando integrantes del equipo publican en LinkedIn, son efectivas
- Si contratar es importante, debes participar directamente en vez de subcontratarlo. Las agencias tienen ventajas, pero subcontratar la contratación en las primeras etapas de una empresa es como subcontratar el producto
→ Contratar es cultura organizacional
- No tomes atajos por cansancio
→ Es mejor no tener a nadie que tener a la persona equivocada
- También debes estar listo para cambiar de rumbo. Puede darse una situación de “creo que es mejor no contratar para este puesto”
→ No contrates a una gran persona para un puesto incorrecto esperando que todo se arregle solo
- Si haces público lo que está haciendo tu equipo, postularán personas más alineadas, con una actitud de “quiero hacer este trabajo”
- Al evaluar a una persona candidata, usan una escala de 1 a 4: 1 (rotundamente no), 2 (No), 3 (Sí), 4 (rotundamente sí)
→ En general, mezclar 4 y 2 funciona mejor que usar puros 3
→ Ten cuidado con el 3. Muchas veces significa “No, pero no quiero decirlo”
- El 90% de la cultura organizacional empieza por contratar bien desde el principio
→ No puedes convertir a un ingeniero sin capacidad en uno capaz
- El optimismo es la característica más subestimada en cualquier rol
- El personal de operaciones (Ops) debe sentirse cómodo recibiendo incluso solicitudes menores
→ En nuestro equipo de operaciones hay muchas personas a las que les gusta eso
- La responsabilidad de contratar no es del recruiter, sino del manager
→ Si cuesta contratar gente y aun así no se programan entrevistas, es responsabilidad del manager
- Que otra empresa haga despidos masivos no significa que sea fácil contratar gran talento
- En general, es preferible contratar menos personas
→ Contratar en exceso suele ser señal de que no se entendió bien alguna parte de la cultura de la empresa
- La elección del ATS (sistema de seguimiento de candidatos) no es tan importante como un IDE
- La mayoría de las métricas de contratación son métricas de vanidad
→ No te escondas detrás del funnel de conversión; lo importante es mantener una contratación centrada en la ejecución (inputs)
- El buen talento muchas veces puede ser quien sostuvo por sí solo un mal equipo o una mala empresa
- No todo acercamiento outbound es igual
→ No es lo mismo que una persona de recruiting mande correos en frío a mucha gente a que un fundador envíe un DM cálido, relevante y claramente dirigido. Haz lo segundo, no lo primero
Bonus: consejos para quienes buscan trabajo
- Muchas postulaciones son demasiado largas
→ Al buscar trabajo, expresarte con brevedad es más efectivo
- Aun así, la cover letter sigue siendo importante
→ Sirve como criterio para descartar fácilmente dentro de 500 postulaciones
- La cover letter debe estar claramente personalizada
→ Los documentos generados por IA se distinguen con facilidad
- El CV debe ser simple y fácil de leer
→ La clave es reducir la carga cognitiva de quien lo revisa
- Las recomendaciones de conocidos siguen siendo la mejor manera de postular
→ Agregar a cualquiera en LinkedIn no sirve de mucho
- Las empresas casi nunca dan feedback
→ Porque para ellas no tiene valor frente al costo
- Aprende a hacer buenas preguntas
→ No seas demasiado deferente con la persona entrevistadora; hacer preguntas inteligentes es otra señal de una buena candidatura
- Debes entender bien qué son y cómo funcionan las stock options
→ Una opción que vale $100K es mejor que una opción sin valor que “vale” $500K
1 comentarios
Aprendí mucho. Gracias por el buen artículo.