32 cosas que aprendí construyendo una startup que hace scale-up

 (newsletter.posthog.com)
56 puntos por GN⁺ 2025-11-28 | 4 comentarios | Compartir por WhatsApp
  • Un texto que resume principios confirmados repetidamente en organización, cultura, producto y ventas tras crecer en 5 años de 11 personas y 0 ingresos a 150 personas y varios millones de dólares en ARR
  • En una startup, la efectividad del equipo interno, mantener el nivel y asignar un responsable claro van antes que contratar más; los equipos pequeños son la unidad clave que mejor escala
  • En producto e ingeniería, los equipos pequeños, revisar el ICP y hablar continuamente con usuarios determinan el crecimiento, y la IA no es una respuesta si el valor del problema no está claro
  • En marketing y ventas, incluso al crecer, es importante no perder la personalidad ni las opiniones de la marca, y no desviar el crecimiento impulsado por el producto
  • Se enfatiza que, al final, la competencia en el mercado no es entre B2B SaaS, sino contra la ‘atención’ de las personas

Culture and Hiring

  1. El optimismo importa más que la habilidad técnica
  • El impacto del pesimismo debilita a toda la organización
  1. Bajar el estándar una vez al contratar siempre termina en arrepentimiento
  • Con el tiempo se vuelve a repetir el mismo error
  1. Rechazar en la etapa de entrevista es 1000 veces más fácil

  1. Es mucho más importante elevar la efectividad del equipo actual que contratar gente nueva

  2. El SuperDay da la mejor señal

  1. Para la primera persona en un rol no se debe hacer una contratación wildcard
  • Se necesita alguien con experiencia real

  1. Las agencias externas nunca han sido mejores que hacerlo internamente

  2. Hay que evitar que el feedback posterior al lanzamiento se convierta en un proceso de aprobación

  1. Sin ‘una sola persona responsable’, se fracasa sin importar el tamaño del problema

  2. Las excepciones salariales generan deuda cultural en la organización

  • Te arrepientes en cada revisión salarial
  1. Si aparece un ‘tono de gerente’ que nadie usa en la vida real, hay que corregirlo de inmediato
  • Hay que usar palabras que una persona realmente diría
  1. Toma partes de empresas exitosas, pero no imites el conjunto completo
  • Lo más probable es que no seamos tan inteligentes como Jensen Huang

Product and Engineering

  1. Los equipos pequeños (6 personas o menos) son los que mejor escalan
  1. Hay que volver a preguntar y redefinir el ICP una y otra vez

  1. Más importante que “qué haremos con IA” es “qué puede hacer la IA por mí”

  2. Si el problema no es ‘claro y valioso’, ni la IA podrá resolverlo

  1. Hay que mantener la conversación constante con los usuarios
  1. Los objetivos deben definirse con criterio de ‘lo que se va a lanzar’

  1. Si no puedes priorizar, empieza por lo más divertido

  2. El mejor desarrollador no necesariamente es el mejor manager

  • Liderar un equipo no es la recompensa por ser IC
  1. Los stretch goals se cumplen al 0%
  • Lo correcto es eliminarlos del plan
  1. La opinión de usuarios después del lanzamiento > la opinión interna antes del lanzamiento
  • Para decidir prioridades, la ‘reacción real de los usuarios’ es absolutamente clave

Marketing and Sales

  1. Ir upmarket no significa matar lo divertido de la marca
  1. Mientras más creces, más fácil es perder tus opiniones
  1. La clave es hacer un buen producto y seguir dándolo a conocer
  1. La estrategia de vender funciones directamente funciona surprisingly bien incluso upmarket
  1. No existe una forma rápida y buena de hacer merch
  1. Que una persona técnica haga ventas no significa que no escale
  • Solo que es difícil y requiere entrenamiento
  1. Dominar unos pocos canales de marketing también es clave para escalar
  • No intentes estar en todas partes
  1. Nunca vas a quedar totalmente satisfecho con la atribución
  • Buscar una respuesta perfecta es perder el tiempo
  1. Está bien que marketing y ventas vayan detrás del producto
  • La actitud base del usuario es “no le interesas”
  • No importa si lanzas meses después del release
  1. Tu competencia no es otro SaaS, sino competidores por la ‘atención’ como TikTok

Lecturas relacionadas

4 comentarios

 
jong2bae 2025-12-01

La página principal de https://posthog.com/ es realmente muy nueva y original.
 
laeyoung 2025-11-28

"La etapa final del proceso de entrevistas es lo que llamamos PostHog SuperDay. Es una jornada laboral completa remunerada con nosotros, y podemos ajustarla con flexibilidad al horario del candidato. No es posible saltarse esta etapa, así que si el candidato no participa en la entrevista final, lamentablemente tendremos que dar por terminado el proceso y esa persona dejará de ser considerada para el puesto."

"Pagamos a todos los candidatos una tarifa fija de USD 1,000 como compensación por participar en el SuperDay. En casos poco frecuentes, si otro candidato que ya estaba en el proceso termina siendo contratado y tenemos que cancelar un SuperDay programado, pagamos una tarifa de cancelación de USD 500 como compensación por el esfuerzo realizado hasta ese momento."

El SuperDay del punto 5 parece ser un proceso de contratación pagado en el que realmente trabajan juntos. Si se puede hacer, parece un proceso bastante bueno.
 
wedding 2025-11-28

¿Es un concepto diferente al del "período de prueba"?
 
laeyoung 2025-11-28

Por el contenido, parece ser un proceso en el que vas a la oficina por alrededor de un día y, si apruebas, trabajas junto con los compañeros con quienes terminarías trabajando. Como podrías pedir un día de vacaciones para ir, no parece que la contratación o el cambio de trabajo ya estén definidos.