- La reducción en la contratación junior en empresas que adoptan IA y el aumento del desempleo entre personas al inicio de su carrera están ocurriendo al mismo tiempo, mientras la escalera de talento de la industria tecnológica se derrumba
- En las universidades, a las y los egresados les cuesta conseguir su primer empleo, y se señala como problema principal la falta de networking auténtico y de mentoría
- La combinación de una cultura en la que los ingenieros senior evitan mentorizar y la automatización con IA de tareas junior está eliminando las oportunidades de aprendizaje en el trabajo
- La estructura de incentivos empresariales centrada en ganancias de corto plazo dificulta la formación de talento a largo plazo, y preocupa un vacío de personal calificado en los próximos 10 a 20 años
- En consecuencia, las personas deben desarrollar habilidades de construcción de relaciones y colaboración que la IA no puede reemplazar, un factor clave que definirá la sostenibilidad de la industria tecnológica
Datos y situación actual
- Según una investigación de Stanford Digital Economy Lab, las empresas que adoptan activamente IA reducen la contratación junior en 13%
- Un estudio de Harvard confirmó un aumento en la tasa de desempleo entre personas de 22 a 25 años al inicio de su carrera
- En cambio, la contratación senior se mantiene estable o va en aumento
- Este cambio tiene un impacto de largo plazo en toda la formación profesional de las generaciones jóvenes que deben independizarse sin apoyo de sus padres
Lo que se escucha en las universidades
- Aunque las estadísticas oficiales de colocación laboral de las universidades aún no reflejan el cambio, tanto estudiantes como personal universitario hablan de una crisis palpable
- El estudiantado expresa que es difícil conseguir el primer empleo y se expanden la sensación de impotencia y la ansiedad
- Todas las partes involucradas coinciden en la importancia del networking, pero señalan como problema la falta de métodos eficaces de ejecución y de escalabilidad
- Existen diversas apps de networking y programas de mentoría, pero persisten las dificultades cualitativas para construir relaciones
- Quienes están a cargo de servicios de carrera enfrentan falta de personal, y el estudiantado necesita sobre todo mentores con experiencia reciente
- La falta de inteligencia relacional (relational intelligence) se señala como el obstáculo principal
La causa de la crisis: el colapso del sistema de aprendizaje
La cultura de “no soy manager, soy IC”
- La industria tecnológica creó una ruta para crecer como contribuidor individual (Individual Contributor) en lugar de gerente,
pero como resultado se ha vuelto común que los ingenieros senior eviten mentorizar
- Como las y los ingenieros recién ingresados no tienen experiencia suficiente para exigir mentoría, se produce una ruptura en la transferencia de conocimiento técnico entre generaciones
Lo que la IA está reemplazando es el ‘espacio de entrenamiento’
- La IA evoluciona de forma que automatiza tareas junior y asiste tareas senior
- Como resultado, la IA no reemplaza a toda la fuerza laboral, sino que elimina la escalera de aprendizaje
- Se están perdiendo las oportunidades de transferencia de conocimiento tácito en la práctica, el pair programming y el code review
- Esto genera el riesgo de formar una “generación faltante (missing generation)”
El desequilibrio del futuro
- Dentro de 10 a 20 años, cuando se retiren los ingenieros senior actuales, se prevé una escasez de personal de nueva generación capaz de diseñar sistemas complejos
- Las empresas dependen de la premisa optimista de que la IA reemplazará por completo el juicio humano
- Si esa premisa resulta equivocada, podría llevar al colapso del pipeline de talento calificado
El problema de la estructura de incentivos
- La estructura empresarial centrada en resultados de corto plazo obstaculiza la formación de talento a largo plazo
- Con una estructura laboral flexible donde la permanencia promedio ronda los 2 años, desaparece el incentivo para invertir en talento junior
- Como resultado
la IA reemplaza a los juniorslos seniors evitan mentorizarlas empresas priorizan los resultados de corto plazo- → surge un problema estructural imposible de resolver solo con esfuerzo individual
El ámbito que la persona sí puede controlar: fortalecer las capacidades relacionales
- Es necesario desarrollar habilidades humanas que la IA no puede automatizar (influencia, colaboración, construcción de relaciones)
- Formas de ponerlo en práctica
- Identificar una red clave de 10 a 30 personas: dividirla en cuatro tipos: guía, alineación, socios y red
- Gestionar cada relación de manera intencional y explorar formas de ayuda mutua
- Registrar resultados y reflexionar sobre uno mismo para revisar la calidad de las relaciones
- Practicar desde la etapa estudiantil para adquirir habilidades relacionales en un entorno donde el riesgo de equivocarse es menor
- Esta inteligencia relacional conduce a una incorporación más rápida después de graduarse y a una contribución más efectiva en el equipo
La importancia de la inteligencia relacional
- El rol de un ingeniero senior es esencialmente un trabajo de liderazgo, y las habilidades relacionales son una capacidad indispensable
- La capacidad de comprender y coordinar sistemas humanos complejos está emergiendo como una ventaja competitiva central de la industria tecnológica
- Si se entrena la inteligencia relacional desde la etapa estudiantil, será posible conseguir empleo y crecer apoyándose en redes después de graduarse
- Para ello se necesitan seguridad psicológica, reconocimiento de patrones y práctica intencional
Conclusión: la dirección a seguir
- El colapso del modelo de aprendizaje y la aceleración de la IA, la distorsión de los incentivos empresariales y la crisis del pipeline de talento son una realidad
- Sin embargo, personas, seniors y universidades pueden responder centrándose en la inteligencia relacional
- Estudiantes y personas al inicio de su carrera deben identificar y gestionar de 10 a 20 relaciones clave
- Seniors y managers deben fortalecer la capacidad de todo el equipo mediante mentoría
- Las universidades deben hacer obligatoria la formación en inteligencia relacional en carreras relacionadas con IA
- Las habilidades humanas de relación ya no son opcionales, sino esenciales, y se destacan como un elemento clave para devolver humanidad a la tecnología y a los negocios
6 comentarios
Existe un canal de YouTube llamado Dad, how do I?. Es un canal donde un padre les enseña todo tipo de cosas a niños que no tienen papá (p. ej., cómo afeitarse, cómo hacerse el nudo de la corbata), y me hace pensar que sería bueno que existiera algo así también para programación.
Gracias por compartir un buen canal :)
un placer
Considero que ya estamos pasando de una situación en la que la empresa o los seniors se esfuerzan, a una en la que hace falta que se creen leyes.
Me pregunto cómo será la sociedad cuando, dentro de 10 años, ya no haya personas con 10 años de experiencia.
Opinión de Hacker News
Antes había un espacio de formación donde los ingenieros junior podían crecer
Pero ahora que la IA automatiza ese trabajo, en la práctica el sistema de aprendizaje está desapareciendo
Antes se ganaba experiencia encargándose de tareas fáciles o tediosas, pero ahora como la IA se ocupa de eso, hay menos razones para contratar gente de entrada
Parece que el impacto real de este cambio se verá de lleno recién dentro de unos años. Si desaparece el talento de nivel intermedio, ya no habrá personas que puedan crecer dentro de la empresa
Antes se aprendía corrigiendo juntos el código equivocado, pero ahora el feedback simplemente se vuelve a meter en un LLM, así que la mentoría se derrumba
Un junior con muchas ganas de aprender sigue teniendo valor, pero igual termina surgiendo la idea de “mejor uso yo directamente la IA”
Al final, nuestra generación probablemente estará bien, pero para la siguiente se siente como si la puerta de entrada se estuviera cerrando
En los últimos años demasiada gente se volcó al desarrollo, y entre ellos había muchos que no tenían afinidad real para esto
Ahora que la IA está poniendo una línea base, solo van a sobrevivir quienes de verdad tengan interés en la tecnología
La escala será menor, pero como la IA se hará cargo del trabajo repetitivo, la eficiencia va a subir
Como la permanencia promedio apenas ronda los 2 años, para una empresa es difícil justificar invertir en alguien que probablemente se irá pronto
Por la automatización dejó de hacer falta personal de nivel inicial, solo quedaron los expertos y el sector envejeció
Al final, la tubería de nuevos ingresos quedó completamente cortada
En el fondo, es una tendencia en la que el estándar para alguien capaz de generar valor económico en el mercado sigue subiendo
El contrato social entre las grandes empresas y sus empleados ya se rompió
Las empresas solo se enfocan en los resultados trimestrales, y la inversión de largo plazo en el personal desapareció
Incluso empresas del Fortune 50 donde trabajan amigos míos están logrando ganancias récord mientras al mismo tiempo recortan departamentos a gran escala
En una situación así, es natural que los empleados se vuelvan cínicos y apáticos
Antes existía la creencia de que si a la empresa le iba bien, al empleado también, pero eso ya se vino abajo por completo
Fue un espejismo que solo fue posible durante el crecimiento explosivo de la industria del software
Ahora que la industria está entrando en una etapa de madurez, se está transformando en un entorno de competencia feroz como cualquier otro trabajo técnico
Es una estructura en la que, con solo mostrar buenos resultados de corto plazo, pueden ganar dinero para toda la vida, así que desaparecen los incentivos para invertir a largo plazo
Al final, es un sistema de incentivos que empuja inevitablemente a la dirección hacia el cortoplacismo
Se nota claramente la resignación de las generaciones jóvenes, pero como la sociedad solo mira métricas de corto plazo, a nadie le importa
Yo también me volví cínico, pero ahora cambié a objetivos centrados en mi propia supervivencia
Estoy tratando de diversificar ingresos con contratos de corto plazo y proyectos personales
Al final, esta realidad está llevando a movimientos de sindicalización
Creo que la crisis actual de contratación junior no se debe a la IA, sino a procesos de contratación excesivos
Antes bastaba con ver el potencial, pero ahora hasta a los recién egresados se les exige llegar ya completamente formados
Un joven candidato estudió durante medio año todos los problemas de estadística y probabilidad y aun así fue rechazado
Ahora, para conseguir el primer trabajo, ya hay que tener un nivel con el que podrías desempeñar el puesto a la perfección
Cuesta creer que una sociedad así sea sana. La libertad de explorar está desapareciendo
Los estudiantes de universidades de élite comparten información y métodos de preparación para conseguir trabajo, pero en otras escuelas muchas veces ni siquiera hay acceso a eso
Al final, la red de contactos termina pesando más que la habilidad
Incluso a personas que ya contribuyeron al crecimiento de una empresa se les exige una prueba de código presencial de 4 horas
Ni siquiera se toman el trabajo de revisar bien repositorios públicos
Hasta los médicos pasan por un proceso de aprendizaje, así que una industria que no forma a la siguiente generación va a terminar derrumbándose sola
Entrar a ciertas universidades hace tiempo que se convirtió en un “boleto dorado”
Las empresas pequeñas más bien conservan formas de contratación más humanas
No estoy de acuerdo con la idea de que la IA sea la causa de la desaceleración en la contratación
ChatGPT recién se volvió realmente útil para el trabajo a partir de 2024
Pero la desaceleración en la contratación junior ya había empezado en 2022
Por lo tanto, más que la IA, la causa principal son los factores macroeconómicos
Incluso los seniors la están pasando mal, y es el resultado acumulado de varios factores
En 2021 se asignaba gente hasta a proyectos menores, pero a fines de 2022 empezaron los despidos y la congelación de contrataciones
La verdadera ola de la IA llegará en 2026~27
Más que la IA, el problema de fondo es la curva de aumento acelerado en el valor del talento
Aunque contrates a alguien sin experiencia, en 2 o 3 años su valor de mercado ya se duplica
La mayoría de las empresas no puede seguir ese ritmo, así que terminan llegando a la conclusión de que “solo estamos haciendo un favor para otro”
Por eso se vuelven reacias a contratar juniors
Durante los primeros meses incluso tienen productividad negativa, pero el sueldo no refleja eso
Además, apenas mejoran un poco, se cambian de trabajo, así que para la empresa termina siendo una pérdida
Al final, el ROI de la capacitación es demasiado bajo
Pero esos casos son raros, y la mayoría no recibe compensación a tiempo
Si las universidades enseñaran tecnologías actuales, la brecha entre los recién graduados y el trabajo real no sería tan grande
Las empresas de hoy ya no piensan en “juntar gente capaz para resolver problemas”
Sino en “la máquina ya está andando, así que minimicemos el costo de mantenimiento”
Se pasó de una época en que la atención y la creatividad humanas generaban valor,
a organizaciones conservadoras que solo intentan mantener la estructura existente y el flujo de ingresos
El optimismo se les está trasladando a los individuos
El problema es esta actitud elitista
Menosprecian a los juniors y ni siquiera tienen intención de enseñarles, y esa cultura está enfermando a la industria
Claro que hay personas con poca capacidad, pero si se les da una oportunidad pueden convertirse en talento excelente
Una industria sin mentoría al final solo se está aislando a sí misma
En realidad, el deterioro de la calidad de los seniors empezó hace 10 años
Desaparecieron la mentoría y el liderazgo, y con el aumento de gente salida de bootcamps también se diluyeron los estándares
La inflación de títulos hizo que la palabra “senior” perdiera sentido
Ahora casi no quedan seniors de verdad que puedan enseñar a los juniors
La solución no es hacer networking, sino una verdadera profesionalización de la ingeniería: hacen falta educación formal, certificaciones, aprendizaje y estándares de logro
La oleada de personas que entró al mercado después de los bootcamps bajó la calidad del código,
y hasta yo tuve que asumir el papel de apagar incendios en el medio
Si la industria realmente quiere cambiar, necesita un sistema de certificación estandarizado
Las grandes empresas de Estados Unidos ya dependen de la subcontratación en el extranjero
Si se quiere un cambio real, hace falta acción colectiva o nuevos modelos de negocio
En el fondo, es un problema estructural
Los datos presentados en el artículo cubren un período demasiado corto
En ventanas de 5 o 10 años no se reflejan bien los ciclos económicos
Más que un efecto de la IA, esto parece un típico ciclo económico de 10 años
De hecho, la dificultad para que los recién graduados consigan empleo siempre ha existido, y tal vez ahora no sea tan distinto
Antes una sola recomendación bastaba para conseguir una entrevista, pero ahora te frena un sistema automático de filtrado
Aunque envíes cientos de postulaciones, terminas viviendo una experiencia aislada sin recibir siquiera feedback
Si vemos que la contratación global sigue bastante activa, puede que simplemente los criterios se hayan vuelto más estrictos
La verdadera pregunta que habría que hacerse es: “¿por qué la universidad no logra formar programadores competentes en 4 años?”
Cuatro años es tiempo suficiente para que incluso alguien totalmente principiante llegue a nivel intermedio, pero la universidad lo desperdicia
A este paso, hasta resulta más eficiente contratar un tutor y estudiar por cuenta propia
Incluso ahora, fuera de las entrevistas tipo Leetcode, ayuda muy poco
Al final, el problema está tanto en la calidad de la educación como en la motivación individual