- Un ingeniero de seguridad contratado en 2019 por el equipo de criptografía de una gran empresa tecnológica como empleado 100% remoto dejó la compañía tras negarse a volver a la oficina y a una reubicación forzada
- El CEO decidió unilateralmente que todos los empleados debían regresar a la oficina y que los trabajadores virtuales debían reubicarse; las excepciones eran raras y requerían incluso aprobación de nivel C
- El trabajo remoto ya funcionaba de forma productiva más allá de una medida temporal por la pandemia, y ese ingeniero era considerado a inicios de 2021 un empleado de alto rendimiento y un experto clave dentro de la organización de criptografía
- La exigencia de reubicación forzada funciona como un ultimátum de “muévete a una ciudad cara o renuncia”; aunque uno puede fingir acatarlo para ganar tiempo y encontrar otro empleo, al final lo mejor es irse
- Las empresas que imponen el regreso forzado a la oficina y la reubicación pueden sufrir fuga de talento clave, dificultades para contratar y daño a la confianza organizacional; en particular, los empleados con visa H-1B pueden enfrentar la mayor presión
Reubicación forzada para alguien contratado como 100% remoto
- En 2019 fue contratado por el equipo de criptografía de una gran empresa tecnológica como empleado 100% remoto, con el acuerdo de trabajar desde su casa en Florida
- Después de la pandemia de COVID-19, incluso los empleados que preferían trabajar en oficina tuvieron que adaptarse al entorno remoto
- Como ya trabajaba de forma remota desde 2014, sus colegas le preguntaban con frecuencia cómo trabajar productivamente desde casa
- A inicios de 2021 era considerado un empleado de alto rendimiento y un experto clave dentro de la organización de criptografía, mientras entregaba resultados en proyectos que abarcaban tres equipos
- Era una persona a la que el personal junior podía acudir con confianza para hacer preguntas
- Incluso ingenieros de alto nivel le pedían opinión sobre temas de seguridad y criptografía
- Los viernes había incluso una broma interna de que no se le debía dejar ver el código fuente de otros, por la frecuencia con la que detectaba problemas de seguridad
La decisión unilateral del CEO de volver a la oficina
- Incluso después de que gran parte de la organización de criptografía pasara al trabajo remoto por la pandemia, el equipo mantuvo un entorno laboral sano y productivo
- Después, el CEO decidió que todos los empleados debían volver a la oficina y que los trabajadores virtuales debían reubicarse
- Se criticó que esta decisión bajó desde arriba y que estaba basada más en un ambiente generado por conversaciones con otros CEOs que en datos o lógica
- Las excepciones eran raras y requerían aprobación de nivel C, y era difícil obtener una antes de la fecha límite para decidir la reubicación
- Sus exgerentes les comunicaron este dilema el día antes de asistir a una conferencia hacker, donde había muchos gerentes de contratación y fundadores tecnológicos
Cómo responder a un ultimátum
- Si un empleador dice “muévete a una ciudad cara o renuncia”, la postura es que al final lo mejor es dejar la empresa
- Aun así, considera aceptable fingir que se acata la orden para ganar tiempo mientras se consigue otro trabajo
- En la práctica, así fue como manejó la situación, y aconseja no vender la casa de la familia ni ponerse a buscar propiedades
- Advierte que no se debe aceptar la ayuda económica para reubicación, porque luego podrían exigir que se devuelva al irse
- Enfatiza el principio de no elegir al lado que impone el ultimátum
- Si se puede negociar, entonces no es un ultimátum real
- Este caso se parece más a un ultimátum real de “obedece o atente a las consecuencias”
La presión por volver a la oficina y la economía urbana
- Considera que, al vivir más trabajadores tecnológicos en zonas de menor costo de vida mientras seguían cobrando salarios del sector tecnológico, disminuyó el dinero que antes fluía hacia negocios de grandes ciudades
- Vincula esa salida de dinero con efectos sobre las economías locales de ciudades donde están las sedes de grandes tecnológicas y, en algunos casos, con presión sobre beneficios fiscales que disfrutaban esas empresas
- Por eso conecta el hecho de que políticos elogien repetidamente políticas estrictas de regreso a la oficina
- Como ejemplo, menciona este artículo de GeekWire, en el que el alcalde de Seattle elogió la política de regreso a la oficina de Amazon
- También critica que las empresas deban alinearse con el gobierno para reducir impuestos, mientras los salarios de los trabajadores se estancan y las ganancias récord continúan
Fuga de talento y daño a la confianza organizacional
- Tras renunciar, recibió mucho más apoyo del esperado por parte de trabajadores tecnológicos muy senior
- Muchas personas ya estaban buscando activamente nuevos roles, y algunas se preparaban para cambiar de empleo por primera vez en más de diez años
- También había quienes ya habían conseguido otro trabajo y se preparaban para renunciar, o que de hecho ya habían renunciado
- Algunos estaban listos para no cumplir con la exigencia de la empresa y responder con un “si me quieren despedir, que me despidan”
- Predice que la empresa que emitió el ultimátum de reubicación forzada perderá a la mayoría o a todo su talento clave durante el siguiente año, y que tendrá dificultades para contratar al menos durante la próxima década
- También menciona un proverbio neerlandés: la confianza tarda en llegar, pero se va rápido
- Estas empresas sabían que parte del personal clave se iría, y en algunos casos eso se describió como una táctica de “soft layoff”
- Sin embargo, considera que no comprenden del todo la amplitud y profundidad del daño causado a la confianza y a la cultura
Empleados vulnerables y nuevas oportunidades
- El grupo que podría salir más perjudicado es el de los empleados con visa H-1B
- Su estatus migratorio depende del empleo continuo, por lo que les resulta difícil dejar una empresa problemática y moverse a otra oportunidad
- Cree que todavía hay tiempo para que las empresas detengan este fracaso de liderazgo, pero no parece que la mayoría vaya a hacerlo
- Planea empezar un nuevo trabajo remoto después de tomarse un descanso suficiente
- Señala que quienes enfrenten un dilema parecido no están solos, y que las empresas inteligentes aprovecharán las debilidades de sus empleadores actuales para captar talento
Apéndice: el alcance de “volver a la oficina es una tontería”
- “Volver a la oficina es una tontería” no es una crítica al trabajo presencial en sí ni a las personas que lo prefieren
- El problema es la forma de ejecución: convertir a toda la empresa en un entorno incompatible con el trabajo remoto y exigir una reubicación forzada
- Considera que ese modelo puede estar bien para quienes encajan mejor con el trabajo de oficina
- El blanco de la crítica es la insistencia del liderazgo incluso cuando no hay datos sólidos sobre trabajo remoto frente a presencial, o cuando los datos apuntan en otra dirección
- Cambiar sin consentimiento las condiciones laborales de trabajadores remotos y amenazar con la “renuncia voluntaria” como única alternativa se parece, en la práctica, a un
constructive dismissal - Concluye que su forma de pensar se parece más a “trabajar para vivir” que a “vivir para trabajar”, y que no tiene por qué resonar con todo el mundo
1 comentarios
Opiniones de Hacker News
Hay un aspecto que suele quedar fuera de la discusión sobre RTO: en la industria tecnológica hay mucha gente que ya trabajaba cómodamente en remoto desde mucho antes que quienes empezaron a hacerlo por los confinamientos y la respuesta a la pandemia.
Yo soy una de esas personas, y no pienso renunciar de golpe a un estilo de vida que construí durante décadas solo por estar bajo tal o cual ejecutivo.
Así que empresas y empleados elegían pacíficamente la relación laboral que cada uno quería: las empresas conseguían el talento que buscaban y los trabajadores elegían el entorno que querían.
Ahora hay mucho rechazo porque algunas empresas están cambiando sus políticas de trabajo remoto por regreso a la oficina, pero creo que basta con volver al estado previo al COVID. Uno puede elegir una empresa que apoye el estilo de vida que quiere; y si la empresa actual quiere volver al trabajo de oficina y a uno no le gusta, puede irse a una de las muchísimas empresas que están contratando.
Que una empresa obligue a volver a la oficina no significa que tengas obligación de quedarte, y la empresa tampoco tiene obligación de mantener empleados en un contexto remoto que ya no quiere.
Pero llegó el COVID y las empresas funcionaron bien durante 3 años con trabajo desde casa. Ahora no deberíamos llamarlo RTO, sino STO, es decir, transición a la oficina, porque el trabajo desde casa ya era el estado por defecto.
Incluso las empresas que quieren hacer la transición a la oficina admiten que no tienen datos que la respalden: https://www.businessinsider.com/amazon-andy-jassy-no-data-re..., https://fortune.com/2023/08/03/amazon-svp-mike-hopkins-offic...
Antes del COVID se oponían exigiendo datos que demostraran que el trabajo desde casa era viable; después de que funcionó bien durante 3 años, impulsan la transición a la oficina sin datos, solo por intuición. Es una hipocresía evidente y una tontería.
Poco después me fui de Apple y desde entonces trabajo por contrato.
Cuando trabajaba full-time en oficina, tenía que adaptar mi vida al trabajo; con un esquema de completar 40 horas en 7 días, puedo adaptar el trabajo a mi vida.
En realidad, yo ya venía trabajando así desde hacía mucho. Pero ahora tengo que escuchar a los líderes decir que lo presencial funciona mejor y que los trabajadores remotos no saben colaborar.
Es un fracaso total de liderazgo y comunicación. Me frustra constantemente que quieran revertir la forma que yo venía construyendo desde antes de la pandemia, con el pretexto de que en estos años no hubiera dado resultados. Como dice el autor, esas personas son unos assholes.
Es muy buen consejo que, cuando alguien con poder plantea un ultimátum, nunca elijas ese lado, sea quien sea esa persona.
En el momento en que recibes un ultimátum, muchas cosas quedan al descubierto. Como dice el autor, conviene fingir que uno acata en la superficie y buscar otro camino.
La autoestima vale más que el sueldo o el prestigio del cargo. A largo plazo, si te sometes, pierdes una parte de ti y de tu carácter.
Cuando aparece una condición así, hay dos caminos: terminar la relación unilateralmente o plantearle esa condición a la otra parte.
Lo segundo, en cualquier caso, es un ultimátum, y que sea razonable o no depende de la situación concreta. Especialmente en el trabajo, un empleador puede tener expectativas que deben cumplirse.
Me resulta especialmente molesto partir de la idea de que, en una relación de pareja, quien plantea una condición es automáticamente el agresor. Si recibiste un ultimátum de que, si no dejas de beber de forma problemática, la otra persona se va, ¿qué es más probable: que la otra persona sea la agresora o que tú tengas alcoholismo? Lo primero no es automático.
Se puede vivir sin aceptar jamás ultimátums, pero yo prefiero evaluar si la exigencia es razonable y actuar en consecuencia. Decidir de antemano que uno se plantará sí o sí es, en la práctica, un contraultimátum; a veces corresponde, pero no siempre.
Si se toma literalmente el consejo del autor, parecería que la idea es montar una granja autosuficiente; entiendo el atractivo, pero no mucha gente puede hacerlo en la práctica.
La intención del consejo es buena, pero es difícil llevarla a la práctica. Yo lo reformularía como “nunca elijas a quien se niega a discutir y a negociar”.
Quedan demasiados hábitos heredados del trabajo industrial.
En una línea de ensamblaje todos tenían que estar sincronizados, pero eso por lo general no aplica a la mayoría de los trabajos de oficina. Eso de que para trabajar en una fábrica hay que estar en el lugar tampoco aplica al trabajo de oficina desde hace bastante tiempo.
Aun así, seguimos moviéndonos todos al mismo tiempo. Todos van a la oficina a la misma hora, atravesando embotellamientos y transporte público abarrotado, y asumiendo el riesgo de contagiarse del virus nuevo de turno. También almuerzan al mismo tiempo, así que todo se llena muchísimo y el riesgo aumenta todavía más.
Por eso, salvo que sea un puesto que casi no requiera comunicación cotidiana, la oficina es superior en términos de productividad.
Si quienes trabajan desde casa siempre pudieran responder de inmediato a una pantalla compartida o una videollamada, sería menos malo, pero según mi experiencia muchas veces los interrumpen niños, mascotas, etc., y en más o menos la mitad de los casos termino esperando durante horas una respuesta que necesito para poder seguir trabajando.
En cierto momento durante la pandemia, como no podía quedarme cruzado de brazos esperando a que se conectara el experto en la materia que necesitaba, llegué a poner en paralelo 6 tareas encadenadas. Era trabajo facturado por hora, así que no podía simplemente no hacer nada y facturarlo. Si hubiera estado en la oficina, simplemente habría caminado hasta su escritorio. Lo digo desde la perspectiva de un ingeniero, no de un gerente.
Personalmente odiaba ir a la oficina, pero el efecto sobre la moral es real.
El punto clave es que es difícil creer que la gente sea honesta al decir si trabaja mejor en la oficina. Trabajar desde casa hace la vida más cómoda, pero que realmente se trabaje más es discutible. También hay demasiado que perder por decir la verdad.
Es raro que el liderazgo empresarial se mueva solo por dinero. Para algunas personas, el poder sobre otros no es una responsabilidad: la propia sensación de poder que sienten al manejar personas es el objetivo del trabajo.
Por eso, obviamente, los políticos corporativos quieren RTO. Ejercer poder en una empresa de trabajo remoto, aunque sigas teniendo autoridad sobre la vida de alguien, es algo más abstracto e intelectual. Pero quienes necesitan poder lo quieren en un plano emocional e instintivo. Para satisfacer ese deseo necesitan interacciones presenciales reales.
Lo más asqueroso es que, en particular cuando algunos hombres buscan carreras con poder, a veces aparece la motivación de obtener algo en sus relaciones laborales con mujeres que no consiguen en relaciones privadas. Y pueden obtenerlo sin infringir la ley, sin meterse en problemas con RR. HH. ni hacer nada que los cancele.
Es una suerte vivir en una época en la que estos tiburones tienen miedo, pero lanzar a la gente joven a aguas infestadas de tiburones es mucho más grave que una simple estupidez. Si además se considera el impacto ambiental —por ejemplo, incluso que las emisiones personales de CO2 se dupliquen—, acomodarse a estos monstruos comunes y corrientes es difícil de defender moralmente.
Jeff Bezos, Larry Ellison, Sergey Brin, Bill Gates y Steve Ballmer se casaron con empleadas subordinadas, y Elon Musk tuvo hijos con una empleada.
Este es el tipo de texto que encaja muy bien con el clima de sesgos cognitivos de HN y recibirá mucha atención positiva, pero creo que en su mayor parte es una tontería.
Al final el mercado lo resolverá, pero al menos en las startups, trabajar todos en el mismo lugar es una ventaja competitiva.
Que un colaborador individual sobresaliente rinda bien en remoto no significa que se convierta en un equipo sobresaliente. Si sus compañeros lo evitan en las revisiones, eso parece una señal de que hay un problema de comunicación.
Parece posible que los CEO se hayan reunido deliberadamente para debilitar los incentivos naturales del mercado laboral. Me gustaría que el Departamento de Trabajo de EE. UU. investigara, como cuando antes se coludieron para bajar sueldos y compensaciones en todo Silicon Valley.
Además, estas empresas tienen una política de no contratar colaboradores individuales sénior de alto nivel desde afuera. Si estás en ese nivel, tus opciones para cambiar de trabajo pueden ser bastante limitadas, salvo que tu empresa actual sea realmente tóxica. Esto también es una práctica para mantener baja la compensación de las bandas más altas de colaboradores individuales.
A ver cómo compites contra eso.
Mi base es la experiencia de haber hecho trabajo remoto durante 25 años en más de 8 empresas.
Pero no es tan simple. Aunque el consejo del blog no sea incorrecto en la superficie, ¿qué haces si no puedes conseguir rápido otro trabajo? ¿Y si el mercado está mal y la gente se desespera por conseguir empleo?
No son mayoría quienes pueden conseguir fácilmente otro trabajo en cualquier momento y siempre están preparados para entrevistas de ingeniería.
A ver cómo compites contra eso.
Mi base es la experiencia de 25 años trabajando de forma remota en más de 8 empresas y superando a competidores atados a formas obsoletas.
Creo que hay personas que la pasan mal trabajando desde casa, es decir, el grupo A, y otras que no, el grupo B.
El RTO ayuda al grupo A, que la pasa mal en casa. Para el grupo B, que tenía un gran desempeño desde casa, es una gran molestia, pero no reduce mucho su rendimiento.
Por eso el RTO parece elevar el rendimiento del grupo A y no afectar el del grupo B, así que en conjunto se ve como una victoria y, en cierto sentido, también lo es.
Pero para el grupo B funciona como un castigo, les complica la vida y aumenta sus gastos.
Si los empleados son del grupo B, el trabajo remoto desde casa es objetivamente mejor. Reduce los traslados, lo que es bueno para el ambiente; desaparece el tiempo de viaje y se flexibiliza el horario laboral, mejorando el equilibrio entre vida y trabajo; es más eficiente en costos porque no hace falta alquilar oficinas en zonas caras; y permite tener una mejor casa porque no hay que vivir cerca del centro.
Si se empieza como remoto desde el inicio y se mide el desempeño, se puede contratar sobre todo a empleados del grupo B y mantener el trabajo remoto. El problema es que en las empresas que empezaron en una oficina hay una mezcla de grupos A y B, y el RTO puede aumentar el rendimiento promedio, por lo que parece razonable.
Antes de la pandemia, las empresas remotas sabían que no todos pueden ser productivos en casa solo porque quieran trabajar desde casa. Pero cuando el trabajo desde casa llegó de golpe con la pandemia, todos olvidaron ese hecho y empezaron a asumir que cualquiera que quisiera trabajar desde casa era bueno haciéndolo.
Como era de esperarse, los problemas crecieron mucho en muchas empresas, y las compañías, en pánico, empujaron a todos al RTO.
Lo difícil es que los problemas no se ven de inmediato. Había programadores muy productivos que eran agresivos en chats de texto, pero muy amables en persona, por lo que el trabajo desde casa no les encajaba. También había gente que se quedaba atascada sola durante semanas con problemas que podían resolverse con una hora de comunicación, porque entendían “trabajo desde casa == libertad para aislarse”.
Estas cosas pueden entrenarse y corregirse con buena gestión y mentoría, pero solo cuando se introducen de forma gradual. La transición al trabajo desde casa durante la pandemia abrió las compuertas para todos, y el resultado era previsible.
Espero que el trabajo desde casa vuelva a ser ampliamente aceptado, pero hay que entender que no es un modelo para todo el mundo. Hay personas a las que les gusta, pero no pueden manejarlo.
Se está asumiendo que mandar al grupo B de vuelta a la oficina no afecta la productividad, y que dejar al grupo A trabajar desde casa sí la afecta.
Pero, en lo personal, soy mucho más productivo cuando trabajo desde casa, y no soy la única persona así. Si me obligaran a ir a la oficina, mi productividad caería bastante.
Durante un tiempo, las ciudades estadounidenses estuvieron en una dinámica de “nimbyismo vs. traslado obligatorio”. Si solo se resuelve uno de los dos y no el otro, se genera una expansión urbana más centrada en el auto. Aunque bajen los traslados al trabajo, puede aumentar el manejo por ocio y compensarlo.
Claro que depende del área metropolitana. Que aumente el trabajo remoto en Phoenix, Arizona, claramente es un beneficio neto, pero quizá no lo sea en NYC.
Después de resolver el problema nimby, sería mucho más fácil aceptar las implicaciones sociales generales del trabajo remoto, pero por ahora está reduciendo el impulso para resolver un problema que de todos modos hay que resolver.
Si mañana fundara una empresa, me gustaría hacerlo así: contratar dentro de una misma área metropolitana general y limitar el traslado a un máximo de 2 horas.
Se trabajaría desde casa 28 días al mes, y 2 días al mes toda la organización se reuniría en un lugar tipo salón de eventos para trabajar juntos, presentar avances, hacer happy hour y hackatones.
En este modelo sería mayormente remoto, pero todos se verían cara a cara, podrían sembrar ideas y hacer lluvias de ideas. Me parece que todos estarían contentos, pero me interesa escuchar críticas.
El trabajo desde casa tiene muchas ventajas para los empleados, pero también para el empleador, y la clave es poder acceder a una fuerza laboral diversa.
Lo que he visto funcionar bien es que toda la empresa haga un offsite cada trimestre. Todos trabajan en remoto, pero cada trimestre se busca un buen lugar al que sea fácil llegar para todos, y se cubren boletos de avión y hotel. Si de verdad quieren ser considerados, también pagan los gastos de la familia o, al menos, apoyan con el costo del cuidado infantil de quienes se quedan en casa.
Luego, durante unos días, hacen planificación trimestral, sprints de hacking y actividades generales de convivencia donde no sea obligatorio beber alcohol ni hacer actividad física intensa. Si la gente quiere, puede organizar esas actividades por su cuenta.
Si tengo que ir a la oficina todos los meses, sigo teniendo que vivir a una distancia viable para trasladarme. Habrá quienes acepten viajar 12 veces al año, pero para mí es una gran desventaja.
De hecho, si viviera cerca de la oficina, preferiría más trabajar en la oficina. Pero poder vivir en una ciudad que apoye la carrera de mi pareja es algo no negociable.
Soy ingeniero de software sindicalizado en NPR, y antes de la votación de ratificación de los afiliados logramos asegurar 3 años garantizados de trabajo remoto.
Me alegra no tener que preocuparme por los cambios de moda de los ejecutivos sobre este tema.
https://nitter.net/WeBuildNPR/status/1707916820928241801
Las videollamadas siguen siendo bastante malas. Literalmente iguales que hace 10 años.
Me pregunto si existe algún lugar de trabajo donde sean realmente fluidas, de alta resolución y simplemente funcionen bien. ¿Hay lugares que usen esa tecnología nueva?
Quizá la VR ayudaría.
Pero en términos de colaboración y moral, hay una diferencia enorme entre no estar en persona y estar en persona.
Si la otra opción es mudarse de ciudad e ir a la oficina cada vez, me pregunto si los empleados pagarían de su bolsillo una reunión de una semana una vez al mes.
Slack, Google Meet y Zoom tienen una latencia evidente, lo que vuelve la conversación poco natural y dolorosa.
Uso FaceTime Audio cuando hablo con mi familia al otro lado del mundo y es sorprendente. No hay latencia y la calidad de audio es excelente. Es una tecnología enormemente subestimada. Nunca he usado video de FaceTime, pero imagino que será igual de impresionante.
Me sorprende que, pese a la enorme demanda de este tipo de software durante la pandemia, nadie haya resuelto este problema. No es mi área de especialidad, pero supongo que es un problema bastante difícil.
Solíamos hacernos videollamadas entre edificios separados por 100 pies, en vez de caminar.
La emocionante “colaboración” en la oficina se siente bien en el momento, pero al mirar atrás casi siempre se diluye al poco tiempo. Los on-site me gustan por la energía y la interacción social, pero incluso entonces la mayor parte del trabajo real ocurre de noche en la habitación del hotel, y la planificación de verdad sucede cuando todos vuelven a casa. Me cuesta imaginar trabajar siempre de esa manera.
En cambio, la colaboración remota queda bien documentada mientras ocurre. Normalmente se usan notas compartidas, programación colaborativa y cosas así. A veces se siente menos social, pero tiende a tener un impacto mucho mayor.
El software de código abierto también ha sido escrito en gran medida por personas remotas desde mucho antes de que aparecieran las videoconferencias. Git también fue diseñado originalmente con la intención de que los hackers del kernel pudieran trabajar en un avión, sin wifi a bordo, sin comunicarse con un servidor central.
A mí también me sorprende que las videollamadas sigan siendo tan malas. Llevo casi 15 años trabajando remoto y no siento que hayan mejorado de forma notable.
* * W R F / M T W * *Eso crea un tramo en el que no va a la oficina desde el miércoles hasta el miércoles siguiente.
También hay trabajadores que escalonan sus horarios y, viviendo lejos del área metropolitana, comparten el alquiler de un departamento crash pad para convertir las visitas de dos días a la oficina en un solo viaje.
Es bastante interesante ver cómo la gente se adapta así.
Los anuncios de los 90 promocionaban un “sonido cristalino”, pero solo dejaron de mencionarlo; en realidad nunca se implementó.
Es una idea incómoda, pero por la consolidación de la industria parece que la mayoría de las grandes empresas ya no tiene que preocuparse demasiado por el gran talento.
Están exprimiendo más dinero de modelos de negocio establecidos en mercados donde los clientes ya no tienen alternativas reales, y mientras tengan personas lo suficientemente buenas para mantener todo funcionando, no pasa nada.
Tomará tiempo, pero la rueda gira.
Su fuerte marca empleadora seguirá sosteniéndolas, y si suficientes candidatos junior ocupan puestos de “expertos de la industria”, la mayoría ni se dará cuenta.