Exempleado que trabajó en RR. HH. de Amazon sintió repulsión al presenciar el 'plan PIP'

Testimonio de un empleado de RR. HH. de Amazon sobre el programa Pivot

• Un empleado que trabajaba en el departamento de recursos humanos (RR. HH.) de Amazon gestionaba el programa Pivot, un plan de mejora del desempeño, y luego él mismo terminó siendo incluido en ese programa.
• Ese empleado de RR. HH. afirma que desarrolló PTSD (trastorno de estrés postraumático) debido al programa Pivot, y señala lo injusto que era.
• Un portavoz de Amazon refutó las afirmaciones de este empleado diciendo que incluían información inexacta, y aclaró malentendidos sobre el proceso de gestión del desempeño de la empresa.

Objetivos y ejecución del programa Pivot

• El objetivo de Pivot era designar de forma uniforme al 6% de los empleados para gestión del desempeño, lo que suponía una carga considerable para el personal de RR. HH.
• Los vicepresidentes del área de RR. HH. insistían en revisar métricas diarias y semanales para identificar a las personas que serían puestas bajo gestión del desempeño.
• A los managers no les gustaba el programa Pivot, y la mayoría no tenía la capacidad suficiente para gestionar adecuadamente el desempeño.

Cómo operaba realmente el programa Pivot

• El personal de RR. HH. trabajaba con consultores de Pivot para decidir el momento adecuado para colocar a un empleado en Pivot.
• El 80% del tiempo de trabajo del personal de RR. HH. se concentraba en tareas relacionadas con Pivot, y el programa estaba diseñado para que fuera muy difícil salir de él.
• Los empleados se clasificaban según su ranking de desempeño en el 15-20% superior, un grupo intermedio y el 20-30% inferior, pero en realidad solo entre el 1% y el 2% tenía un desempeño realmente deficiente.

La experiencia de un empleado de RR. HH. que sufrió PTSD

• El empleado de RR. HH. explicó que sufrió PTSD debido al proceso de Pivot, y que este proceso tuvo un impacto grave en su vida.
• Los empleados con patrocinio de visa enfrentaban la dificultad de perder su elegibilidad laboral en Estados Unidos si eran despedidos a través del programa Pivot.
• Aunque nunca había tenido problemas de desempeño, el empleado de RR. HH. quedó en shock al ser incluido repentinamente en el programa Pivot.

La experiencia de este empleado de RR. HH. con el programa Pivot

• Por primera vez, el empleado de RR. HH. recibió críticas en su evaluación de desempeño, algo que nunca había escuchado antes.
• Amazon dividía a los empleados en tres categorías: superior, intermedia y mínimamente efectiva, y al empleado de RR. HH. le informaron que pertenecía a la categoría mínimamente efectiva.
• Le dieron a elegir entre participar en el programa Pivot o renunciar de inmediato, y finalmente encontró otro trabajo y dejó la empresa.

Opinión de GN⁺

Lo más importante de este artículo es mirar la experiencia real de un empleado de RR. HH. para entender qué impacto tuvo Pivot, el programa de gestión del desempeño de Amazon, en los trabajadores. El texto ofrece una visión importante sobre cómo los sistemas de gestión del desempeño pueden afectar la salud mental de los empleados y la cultura corporativa. En particular, presenta un caso real de cómo la gestión del desempeño puede salir mal, con observaciones interesantes que pueden dejar lecciones para profesionales de RR. HH. y managers.

[kallare]

Dicen que en Estados Unidos despedir es fácil...
¿Por qué no simplemente lo despiden y ya, en vez de atormentarlo así...?

[roxie]

Yo también tengo curiosidad por esto.

[kuroneko]

¿Un escritorio frente a un baño al estilo estadounidense...?

[xguru]

Historia de terror del PIP de Amazon

Hablar del PIP de Amazon siempre me deja un mal sabor de boca...

[GN⁺]

Opiniones de Hacker News

• Uno de los problemas de los programas PIP (plan de mejora del desempeño) en las empresas FAANG es que, pese a la alta barrera de entrada en las entrevistas, se considera que el 30% de la empresa rinde mal y cada año se recorta al 6%.

  El proceso de entrevistas en las empresas FAANG es extremadamente competitivo y, aunque buscan atraer al mejor talento con una alta compensación, despedir cada año a tantos empleados de bajo desempeño parece más bien un ajuste posterior a una contratación excesiva.

• El modelo de Wall Street, en el que se despide de una sola vez y se da indemnización, es más humano que vivir todo el año bajo el riesgo de PIP y terminar colocado en uno con alta probabilidad de despido.

  Hay empresas que sí necesitan recortes anuales, pero despedir cada año a empleados de bajo desempeño incluso después de un proceso de contratación competitivo puede terminar agotando la reserva de talento.

• A partir de la experiencia en Amazon, el sistema de gestión del desempeño y compensación es duro, y mucha gente se va de la empresa y luego regresa para evitar una reducción en su compensación.

  En empresas como Amazon existen programas de incentivos financieros para fomentar la permanencia a largo plazo, pero a veces terminan empujando a los empleados a irse justo antes de recibir recompensas importantes.

• Como desarrollador CRUD promedio de 46 años, recibió una oferta de Amazon, pero considerando la preparación para entrevistas de código, la mudanza a Seattle y la reputación de Amazon, eligió un puesto remoto en AWS Professional Services.

  Tras una corta experiencia laboral en Amazon, recibió un PIP y fue despedido, pero quedó satisfecho al encontrar un nuevo trabajo con menos estrés.

• Al trabajar en finanzas avanzadas, era común que cada 1 o 2 años despidieran al 3-5% del personal, mediante un aviso repentino de despido y una indemnización.

  Hacer que los empleados carguen con una presión que responde a la gestión financiera de la empresa, y no a su desempeño individual, mediante un sistema como PIP, es como una tortura psicológica.

• Una empresa que debe poner cada año a cierto porcentaje de empleados en PIP no es una buena empresa, y por eso incluso empleados que en realidad no tienen problemas pueden terminar siendo objetivo de PIP.

  Si una empresa obliga a meter cada año a un porcentaje fijo de empleados en PIP, incluso personas sin problemas reales pueden acabar en ese proceso.

• Entender que un empleado puede ser despedido conforme a la política de la empresa, e irse por su propio beneficio, es algo completamente natural.

  Que un empleado se vaya por su propio interés se acepta como parte del negocio.

• Debido a tantas historias negativas sobre las malas condiciones laborales en Amazon, hay dudas sobre trabajar allí.

  La tecnología de Amazon es interesante, pero preocupa el impacto del entorno laboral en la salud mental.

• Cuesta entender que alguien exprese sorpresa por el lado negativo de la empresa después de haber trabajado tanto tiempo en RR. HH. de Amazon.

  Aunque obtuvo muchas ganancias gracias a su experiencia laboral en Amazon, también hay críticas por el trato injusto que recibieron los empleados en ese proceso.

• Como gerente, haber tenido que aplicar el proceso de PIP al equipo fue una experiencia terrible, y en la mayoría de los casos el PIP terminaba en despido.

  Obligar a meter en PIP a empleados de bajo desempeño para cuadrar el presupuesto anual es profundamente injusto.

• Las empresas tecnológicas deberían normalizar la entrega mensual de acciones; de lo contrario, parece un engaño que hace ver como si en realidad no se estuviera pagando un buen salario.

  En las startups puede haber necesidad de mantener baja la tabla de capitalización, pero en las grandes empresas se podría mejorar el sistema de reparto de acciones a los empleados.