- Aunque parezca que hay muchas vacantes, si se mezclan Ghost jobs sin una intención real de contratar, quienes buscan empleo terminan invirtiendo más tiempo y dinero, y también pueden distorsionarse los indicadores del mercado laboral
- A medida que bajó el costo de publicar ofertas laborales en línea, las empresas tienen incentivos para mantenerlas abiertas con el fin de conservar un pool de talento, conocer información salarial y aparentar actividad de RR. HH.
- Tras analizar 269,347 reseñas de entrevistas en Glassdoor con un enfoque de LLM-BERT y otro basado en palabras clave, se estima que hasta 21% de las ofertas podrían ser Ghost jobs
- La definición actual de vacante en JOLTS dificulta verificar condiciones como “puede empezar en 30 días”, por lo que resulta complicado filtrar avisos sin intención real de contratación
- Los Ghost jobs aumentan el desgaste de quienes buscan empleo y crean una señal falsa de mercado que hace parecer que ciertas industrias están creciendo, lo que puede afectar incluso las decisiones de política pública y la asignación de recursos
Cómo los Ghost jobs distorsionan el mercado laboral
- Los Ghost jobs se refieren al fenómeno en el que un empleador publica una oferta sin intención real de contratar
- Este análisis define como Ghost job una oferta sin una vacante inmediata ni razonablemente previsible en el corto plazo
- También incluye avisos publicados para mantener un pipeline de talento en profesiones donde la oferta laboral es reducida
- Quedan fuera de esta definición las vacantes cuyo proceso tarda mucho por lo estricto de la evaluación de candidatos
- El problema afecta tanto a quienes buscan empleo como al mercado
- Las personas candidatas asumen costos durante el proceso de postulación, y el desgaste de la búsqueda laboral puede derivar en desempleo prolongado
- Las empresas pueden generar una señal falsa de mercado que hace parecer que cierta industria está en auge, provocando una mala asignación de recursos económicos
Por qué las empresas mantienen abiertas las vacantes
- Detrás del aumento de los Ghost jobs confluyen el productivity theater de las áreas de RR. HH., los retrasos en la contratación profesional y los incentivos para recolectar información del mercado
- Un área de RR. HH. puede mantener abiertas las vacantes para mostrar continuidad operativa y eficiencia
- Como la contratación de perfiles profesionales lleva tiempo, puede haber avisos permanentes para prepararse ante renuncias inesperadas
- Las empresas también pueden seguir reuniendo información de campo sobre candidatos, expectativas salariales y condiciones del mercado según habilidades específicas
- Otro factor importante es la baja en el costo de publicar ofertas
- El costo marginal de agregar un aviso nuevo sobre los ya existentes puede ser casi nulo
- En el caso de ZipRecruiter, por 400 dólares al mes pueden publicarse 3 vacantes, así que incluso si solo se necesita 1 persona, existe incentivo para abrir 2 avisos adicionales
- El informe anual de Appcast señala que desde 2021 el costo por clic en anuncios de empleo ha seguido bajando
- En 2013, The Wall Street Journal trató el tema de las “phantom job listings”, y en una encuesta de 2022 a 1,045 gerentes de contratación, solo 16% de las vacantes publicadas tenía previsto cubrirse dentro de un mes
Datos de Glassdoor y clasificación con LLM-BERT
- El análisis se basa en experiencias de entrevistas publicadas por candidatos en la sección Interviews de Glassdoor
- Glassdoor, fundada en 2007, es una plataforma donde empleados y postulantes pueden compartir de forma anónima reseñas sobre empleadores
- Cada postulante puede enviar 1 reseña de entrevista por año para un mismo empleador, aunque puede reseñar entrevistas con varios empleadores en ese mismo año
- Glassdoor exige verificar una dirección de correo activa o una cuenta válida de red social, y no muestra reseñas que no cumplan sus lineamientos de contenido
- La recopilación de datos comenzó en julio de 2024 y duró un mes
- Se extrajeron las primeras 1,203 empresas listadas por relevancia en Glassdoor
- En la página de cada empresa se recopilaron hasta 30 páginas de reseñas de entrevistas
- En total se obtuvieron 29,294 páginas y se identificaron 269,347 reseñas en inglés
- El análisis final utilizó solo reseñas en inglés, e incluyó 1,199 empresas válidas y 97 industrias
- La detección de Ghost jobs se hizo de dos maneras
- Un enfoque de bag-of-words que compara una lista de términos construida manualmente contra las reseñas preprocesadas
- Un método de clasificación asistida por IA en el que primero se clasificó una parte de las reseñas con ChatGPT-4o y luego se entrenó un modelo BERT
- Como clasificar directamente las 269,347 reseñas con ChatGPT-4o resultaba costoso, se usó la combinación de ChatGPT-4o y BERT como alternativa más rápida y eficiente en costos
- La primera hipótesis es que el modelo BERT identifica mejor que la búsqueda por palabras clave las reseñas que sugieren la existencia de Ghost jobs
- La búsqueda por palabras clave no siempre logra captar bien el contexto de una reseña
- Estimación máxima de la proporción de Ghost jobs: {p:21}
Pistas que aparecen en las reseñas de entrevistas
- Las reseñas boca a boca de personas que ya pasaron por entrevistas sirven como una pista importante para detectar posibles Ghost jobs
- Una reseña de tipo “sour grapes” por molestia tras un rechazo no es lo mismo que una reseña que realmente sugiere un Ghost job
- La reseña de un Sales Associate en Robert Half se centra en la molestia con el proceso, tras varias entrevistas por video y especulaciones sobre problemas de comunicación
- La reseña de un Marketing Associate en HDR sugiere la posibilidad de un Ghost job al señalar que no hubo contacto durante 3 meses ni preguntas sobre capacidades, situaciones, trabajo en equipo o pretensiones salariales
- Entre las señales que pueden hacer sospechar de un Ghost job están la ausencia de preguntas para validar capacidades, la falta de verificación de expectativas salariales y procesos excesivamente lentos
- Un análisis preliminar con LDA también concluye que las reseñas de entrevistas son de alta calidad y reflejan problemas lógicos en el proceso de entrevista
Indicadores del mercado laboral e impacto en políticas públicas
- La curva de Beveridge (Beveridge Curve) describe la relación entre ofertas de empleo y desempleo, pero esa relación se ha vuelto inestable en los últimos 15 años
- Los Ghost jobs podrían ayudar a explicar por qué la tasa de vacantes y los datos de desempleo a veces no coinciden
- Mongey y Horwich sostienen de forma neutral que los cambios tecnológicos pudieron influir en esa desconexión
- Este análisis plantea que el aumento de los Ghost jobs también podría ser uno de los factores que contribuyen
- JOLTS es el informe mensual del mercado laboral de la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU., pero con su definición actual es difícil excluir ofertas Ghost job
- La condición de “puede empezar en 30 días” es difícil de verificar
- La condición de que el empleador esté “contratando activamente” puede cumplirse simplemente por haber publicado la vacante
- Por eso, los Ghost jobs podrían estar incluidos en la medición actual de tasas de vacantes
- La distribución de los Ghost jobs también varía según el tamaño de la empresa y las características de la industria
- Las grandes empresas con equipos de RR. HH. más amplios muestran más anuncios Ghost job
- En particular, las empresas medianas-grandes presentan la mayor cantidad de este tipo de anuncios
- Los avisos Ghost job aparecen más en la contratación de perfiles profesionales
- Los resultados se mantienen sólidos incluso al controlar efectos fijos por empresa y por año
- Los Ghost jobs pueden afectar las expectativas de quienes buscan empleo, la precisión de los datos laborales usados por responsables de política pública e investigadores, así como el esfuerzo de búsqueda de trabajo y la asignación de recursos
1 comentarios
Opiniones en Hacker News
Cada vez que un subordinado directo solicita la residencia permanente, tenemos que publicar una oferta de empleo falsa y entrevistar a todos los candidatos dentro de lo razonable
Porque hay que demostrar si existe o no un residente permanente o ciudadano que pueda hacer ese trabajo
El problema central es que, aunque el entrevistado sea un ingeniero realmente excelente, no tenemos intención de despedir a un miembro del equipo con OPT/H-1B que podrá trabajar legalmente durante los próximos 2 o 3 años
Así que no se aprobará ni se presentará la solicitud de residencia permanente, pero tampoco se contratará al entrevistado
Porque resuelve la escasez de talento técnico que cobra solo 2/3 del precio de mercado y hace todo lo que le pidan, ya que si lo despiden puede ser deportado
Parece casi imposible que el gobierno haga cumplir el requisito de demostrar si existe un residente permanente o ciudadano que pueda hacer ese trabajo
https://www.uscis.gov/scams-fraud-and-misconduct/report-frau...
https://www.uscis.gov/report-fraud/uscis-tip-form
También se podría reportar a la SEC como fraude de valores, aunque ese camino tiene una barrera mucho más alta
https://www.sec.gov/submit-tip-or-complaint/tips-complaints-...
No va dirigido a ningún autor específico del comentario original; es una guía general para cuando uno se encuentra con prácticas laborales ilegales
“El bajo costo marginal de publicar ofertas adicionales y el objetivo de mantener un pool de talento podrían dar lugar a esta tendencia. Tras ajustar por tendencias anuales, se mostró que los empleos falsos pueden explicar la reciente divergencia de la curva de Beveridge durante los últimos 15 años. Estas prácticas generan una gran fatiga en los buscadores de empleo y distorsionan las señales del mercado, por lo que los responsables de políticas públicas deberían tenerlas presentes.”
Muy interesante
A mí también me han “aceptado” en un puesto que creo que era falso. Pasé por todo el proceso, la empresa dijo que “quería contratarme”, pero no había una fecha real de inicio ni podían contratarme
Aun así, parece que para las personas involucradas la publicación y las entrevistas se podían justificar, y creo que era porque eso las hacía verse ocupadas y competentes
Todo el complejo industrial de reclutamiento parece estar estructurado para enfocarse en el proceso de contratación en sí, más que en el resultado de contratar: si se contrató a alguien y si se contrató bien
Es como la forma final de un sistema donde simplemente hacer algo cuenta como “éxito”, donde se premia tener más procesos, pero casi no hay forma de medir bien los resultados reales para la empresa
Un reclutador interno puede estar filtrando eternamente candidatos unicornio morado capaces de romper el congelamiento de contrataciones del CEO, pero un reclutador externo no trabaja con empresas que en realidad no pueden contratar
Todas las empresas tecnológicas entraron en congelamientos masivos de contratación, pero las ofertas seguían apareciendo y, en realidad, no contrataban a nadie
Me mudé de ciudad para incorporarme a una empresa donde trabajaban 10 amigos míos y cuyo CEO también era un amigo cercano, pero cuando fui a la “entrevista” me dijeron que no podían contratar por el congelamiento
Durante varios años hice trabajos freelance esporádicos para esa empresa, pero apenas me alcanzaba para vivir, y tampoco había otros trabajos en ninguna parte
Fueron 4 años duros, y ahora estoy pasando por algo parecido desde hace un tiempo
Por suerte, esta vez tengo cierta estabilidad laboral, pero me da pena la gente que no la tiene
Desde hace unos años venía advirtiendo a quienes podía que, si tenían empleo, consideraran aguantar aunque no les gustara, pero entonces se reían de mí y ahora ya nadie se ríe
Si revisaron postulaciones e hicieron entrevistas, pero eso no terminó en una de esas dos cosas, no creo que el equipo de RR. HH. lo pueda contar como un logro
Incluso pueden hacerlo sabiendo que pronto habrá despidos, hasta la mañana misma en que los despiden
Las agencias tienen que cobrar una comisión, así que es menos probable que hagan eso
Si no hay un puesto real, ¿cuál es el objetivo de armar ese pipeline?
¿De verdad están planeando usarlo para roles futuros? Cuando publiquen una oferta real en el futuro, de todos modos recibirán miles de postulaciones, y eso formará un pipeline verdadero
Me cuesta imaginar a un reclutador revisando una pila de CV viejos para encontrar a “esa persona”, y tampoco parece un uso eficiente del tiempo
Simplemente parece trabajo inútil para aparentar estar ocupado
Espera. Este estudio no mide en absoluto la precisión del enfoque.
Que un usuario diga “la empresa me ghosteó” no es ninguna prueba, según mi criterio.
Quienes buscan empleo casi nunca pueden saber si ese puesto era real, así que dudo que las reseñas de Glassdoor puedan aportar el insight que este estudio busca.
Creo que los empleos falsos existen, y en especial que muchos son para fines relacionados con H-1B, pero es difícil decir que este estudio lo demuestre.
Con este criterio, diría que 20% ya es un límite superior generoso.
Sabemos con certeza que los empleos falsos existen desde hace mucho, pero no veo evidencia de que ahora sean más comunes que hace 10 o 20 años.
Parece que usó esos resultados como ejemplos etiquetados para entrenar un modelo BERT que predijera las decisiones de ChatGPT, y luego aplicó ese modelo BERT al resto del conjunto de datos.
Es interesante, pero si el objetivo es determinar la proporción total de empleos falsos, soy muy escéptico.
También es algo decepcionante que, hasta que el hilo superó los 200 comentarios, al hacer ctrl-f “BERT” o “ChatGPT” solo aparecieran una vez.
La metodología es bastante débil.
Para alguien frustrado por sus postulaciones actuales, aquí quizá pueda encontrar una respuesta tentativa.
Yo también estoy esperando la “decisión final” de 2 entrevistas que salieron bien, pero después de 3 semanas empiezo a sentir que la empresa me está tratando como un fantasma.
Hay una pregunta que me viene dando vueltas desde hace tiempo al ver cómo crecen sin parar los empleos falsos o contaminados, y los sistemas automatizados que hay que atravesar.
¿En qué momento la gente decide que el pozo está contaminado? Me refiero al punto en que, ya sea en una empresa concreta o en todo el mercado, resulta demasiado evidente que no hay un mercado laboral realmente válido y la gente deja de postularse.
Hago esta pregunta porque yo ya crucé ese umbral y, en cambio, estoy dedicando todo el tiempo posible a mi propio negocio.
En los últimos meses postulé a decenas de vacantes, y como decía un comentario anterior, algunas descripciones parecían escritas por alguien que hubiera visto mi currículum.
Tengo más de 15 años de experiencia, trabajos interesantes, un historial de ascensos con más responsabilidad e impacto, experiencia profunda trabajando con ejecutivos del lado de negocio, proyectos paralelos, voluntariado, manejo de varios idiomas naturales, e incluso postulé a roles “internacionales”.
Pero no recibí ninguna respuesta salvo “seguiremos con otros candidatos”, ni siquiera una llamada de filtrado inicial.
El flujo de reclutamiento entrante también se secó. En 2017-2018 recibía más de 12 correos de reclutadores por semana; ahora es alrededor de uno al mes, y normalmente son contratos con opción a planta o puestos de planta con una reducción de al menos 20%.
Así que cambié el foco hacia trabajo emprendedor y fortalecer habilidades fuera de lo técnico.
Durante años, ni una sola de esas empresas me respondió, ni siquiera las vacantes que parecían hechas a mi medida o las que indicaban explícitamente que respondían a todos los postulantes.
Es una pérdida total de tiempo.
Durante el periodo de transición, postularme me quemó por completo, pero al final necesitaba un trabajo.
Creo que es posible que la gente salga de la industria o acepte salarios más bajos.
Pero si no tienes muchos ahorros o gastos bajos, en la práctica no puedes dejar de postularte.
Si no hicieran falta 50 postulaciones para conseguir una entrevista, y si las entrevistas no fueran esa basura de problemas estilo LeetCode, quizá hasta me habría hecho el loco y disfrutado el proceso.
La parte más difícil es creer en uno mismo y en la posibilidad de conseguir clientes.
Una persona desempleada que necesita trabajo, en teoría, debería dedicar toda la jornada laboral a buscar empleo.
La prevalencia de empleos falsos puede influir en a qué roles postularse, pero no permite reducir el número total de postulaciones.
En cambio, para alguien que ya tiene empleo y está buscando cambiarse para ascender, el impacto es grande.
¿Vale la pena dedicar varias horas del tiempo libre a postular y entrevistar por un trabajo que paga 10% más? Si hay aunque sea una pequeña posibilidad de que ese puesto sea falso, probablemente no.
Últimamente descubrí algunas cosas.
Algunos puestos existen solo para obtener nueva información personal. Hay empresas que recolectan datos de usuarios cuando uno postula a empleos.
Algunas vacantes se mantienen para que los empleados sean más productivos.
Algunas ofertas permanecen abiertas para mostrarles a los inversionistas la señal de “seguimos contratando y no hay problemas”.
Algunos equipos de RR. HH. quieren más datos, y a veces solo tener currículums nuevos en la mano ya les resulta útil.
Mi esposa decidió recientemente postular directamente a empresas, sin pasar por sitios de empleo, para llegar a gerentes y otras personas.
Al final encontró trabajo mediante contactos: alguien conocía a alguien.
Todo fue a través de relaciones humanas.
Ni siquiera tiene que ser necesariamente el formato de un conocido que conoce a otro; incluso una agencia externa de reclutamiento con personas en un call center es más útil que una postulación en línea.
Las mejores agencias de reclutamiento normalmente tienen account managers conectados directamente con las empresas que están contratando.
La búsqueda de empleo en línea está muerta.
Los empleos falsos son claramente un problema, pero incluso cuando sí hay entrevistas reales, el estándar técnico se siente demasiado alto.
Hay una confianza extremadamente baja en la experiencia laboral previa, y las entrevistas evalúan más la ansiedad ante exámenes que la capacidad real[0].
[0]: https://news.ncsu.edu/2020/07/tech-job-interviews-anxiety/
Este estudio muestra muy bien algo que yo intentaba explicarles a otras personas, pero para lo que no encontraba las palabras adecuadas.
Como alguien con ansiedad social severa diagnosticada, preferiría que me perforaran un diente en el dentista antes que hacer una entrevista técnica.
Como se imaginarán, no ha sido bueno para mi carrera.
Ojalá desesperadamente pudiera rendir algo parecido a un examen escrito.
¿Todos están ignorando el hecho de que las empresas hacen esto para verse más grandes que sus competidores o para aparentar que les va bien económicamente?
Si por casualidad veo la bolsa de trabajo de una empresa y, unos meses después, vuelvo a mirar y exactamente el mismo puesto sigue ahí sin ningún cambio, simplemente paso a otra cosa
Eso dice varias cosas. O no saben qué buscan y están pescando, o fingen estar creciendo pero no pueden decidir qué quieren, o, como dijiste, intentan verse más grandes de lo que son
Si están jugando a eso, probablemente no quiera estar ahí
También les agregan requisitos absurdos, como fluidez en al menos cinco idiomas, para parecer más competentes
Se lo venderán a la dirección como algo que hacer en lugar de reducir su propio tamaño
Los inversionistas que están en el directorio deberían tener acceso a datos que muestran la situación real, y si no, estarían descuidando su deber fiduciario
Un inversionista potencial que lidere una ronda de inversión también verá el estado financiero mediante una debida diligencia suficiente
Si la empresa publica vacantes aunque no tenga dinero para aumentar la plantilla, podría parecer que toma decisiones de contratación irresponsables
En el caso de los clientes, es poco probable que los clientes pequeños hagan una debida diligencia al punto de revisar las ofertas de empleo
Los clientes grandes quizá sí las vean, pero al tratar con una startup suelen incluir en el contrato alguna cláusula de acceso a datos financieros para comprobar que el proveedor no vaya a colapsar pronto. Claro que muchas empresas quizá nunca ejerzan realmente esa cláusula
Los empleados son muy sensibles a las vacantes, pero también ven el flujo de entrevistas y las contrataciones reales
Si hay vacantes pero nadie entrevista a nadie, se darán cuenta rápido, y más rápido aún si salen vacantes de otros equipos pero las solicitudes de su propio departamento siguen siendo rechazadas
No digo que esta idea esté equivocada. Las empresas han hecho cosas mucho más siniestras; simplemente me pregunto a quién intentan enviarle la señal
Como también son datos públicos, puede ser una forma para que los inversionistas evalúen si algo va bien
Mi hipótesis es que las empresas publican vacantes obligatoriamente cuando contratan gente con H-1B
De verdad no veo que se contrate a estadounidenses en empresas tecnológicas conocidas
Varios altos directivos despidieron a ciudadanos estadounidenses talentosos y trabajadores con el argumento de que hacía falta reducir personal
Pero unos meses después cambiaron el discurso y llenaron las vacantes con amigos o conocidos, siempre no ciudadanos estadounidenses, y ellos mismos se quedaron con los generosos bonos por recomendación, que normalmente superaban los 20.000 dólares
No sé si fue puramente por los bonos, por preferencia étnica, o porque querían ayudar a amigos o familiares de India a migrar, pero claramente estaba pasando algo raro
Mi esposa también terminó incluida en ese ciclo de despidos por “razones financieras”, y más tarde un compañero que todavía trabajaba ahí le contó que su gerente pronto había ocupado el puesto de mi esposa con alguien recomendado por él
Lo último que escuché fue que la empresa parecía estar cerca de la quiebra
No es un gran argumento, pero con DEI pasa algo parecido
Aunque todos los candidatos aprobaran las entrevistas, no habría suficientes para cubrir la cuota
¿Cuál es la diferencia entre empleos falsos y contratación oportunista?
En ningún equipo en el que he trabajado vi que publicaran una vacante sin intención de contratar, ni entrevisté a candidatos sin intención de contratarlos
Pero sí he visto equipos que publicaban vacantes con la intención de contratar si aparecía un candidato inesperadamente excelente
Publican muchas vacantes para señalarle al mundo, a inversionistas y a clientes que “todo va bien” y que “estamos creciendo”, pero en realidad no pueden costear ni un solo puesto
No he visto tantas entrevistas a candidatos sin intención de contratar, pero sí hubo casos en los que una empresa seguía entrevistando para “parecer normal” o para mantener un pipeline por si la situación se normalizaba, tanto cuando le iba muy bien o estaba en proceso de adquisición como cuando se estaba quedando sin dinero
La contratación oportunista en sí no tiene nada de malo, pero si no se marca como tal, distorsiona claramente las señales del mercado
Sobre todo si, como dice el paper, la proporción de estas vacantes frente a las que realmente se cubrirán es alta
Hay varias razones
Las vacantes de baja calidad a menudo tienen fines de cumplimiento normativo para justificar visas
Las empresas menos éticas también les insinúan a responsables externos de RR. HH. que la gente está postulando
Esto pasa todo el tiempo
En cambio, una vacante falsa se republica cada dos semanas como reloj, a veces con un salario más bajo y más responsabilidades, para ver qué hace falta para conseguir el número “adecuado” de postulantes “calificados”
Puede que realmente se publique o puede que no
En el caso de mi último trabajo, de verdad me da curiosidad; ojalá lo hubiera visto en ese momento
Eso no significa que nadie más tuviera ninguna oportunidad, pero es muy poco probable que la oportunidad fuera para un postulante aleatorio que aplicó en línea
Me pregunto cuánto de todo esto proviene de peleas políticas internas
Cuando hay muchos mandos medios, se termina dedicando bastante tiempo a la asignación de recursos tanto para empleados actuales como futuros
Así que hay una lucha constante por conseguir y mantener headcount
El pipeline de contratación puede ser más largo que el ciclo de planificación
Una semana puedes tener 3 puestos abiertos y, la siguiente, desaparecer porque otra “gran iniciativa” debe llevárselos
O el headcount puede ir y venir entre contratación local y contratación en el extranjero, o puede cambiar el nivel que se busca contratar
Cada vez que cambia, se publica un nuevo puesto
Al final, las empresas no logran mantener la contratación para el mismo rol el tiempo suficiente como para que un candidato avance en el proceso