Un estudio revela que 1 de cada 5 vacantes publicadas en línea es falsa o nunca se cubre
(gizmodo.com)- Según datos internos de la plataforma de contratación Greenhouse, 18~22% de las vacantes publicadas en línea son falsas o nunca llegan a cubrirse, lo que deja en evidencia que quienes buscan empleo terminan invirtiendo tiempo en oportunidades que en realidad no existen
- Esta cifra proviene de datos exclusivos a los que Greenhouse puede acceder durante el proceso en que los empleadores crean vacantes y gestionan contrataciones
- Los llamados ghost jobs vuelven aún más opaca la experiencia de postular sin recibir respuesta, y dificultan saber si una vacante realmente tiene intención de contratar
- Se interpreta que algunas empresas podrían mantener vacantes sin cubrir para aparentar que están creciendo o para cumplir metas trimestrales
- Greenhouse y LinkedIn empezaron a ofrecer servicios de verificación de vacantes, y las ofertas de empleo pasan a ser objeto de verificación igual que otra información en línea
El tamaño del problema de los ghost jobs revelado por los datos de Greenhouse
- Según datos internos de Greenhouse citados por The Wall Street Journal, 18~22% de las vacantes publicadas en línea son falsas o nunca se cubren
- Greenhouse puede acceder a esa información exclusiva porque vende software de automatización que ayuda a los empleadores a crear vacantes y gestionar contrataciones
- Quienes buscan empleo suelen pasar por portales de contratación complejos, alta competencia y procesos de postulación largos, y aun así muchas veces no reciben respuesta, por lo que terminan dudando de si la vacante a la que aplicaron era real
La incertidumbre que queda para quienes buscan empleo
- El fenómeno de los ghost jobs se aborda como un factor que incrementa la frustración de quienes buscan trabajo
- El caso de Serena Dao, presentado por el Journal, muestra esa incertidumbre
- Dao buscó empleo durante más de un año antes de conseguir su trabajo actual
- Se postuló a alrededor de 260 vacantes
- Con frecuencia se preguntaba si los puestos a los que aplicaba eran reales
Por qué las empresas mantienen esas vacantes publicadas
- Las vacantes que no se cubren pueden ser una decisión estratégica de algunas empresas
- Fast Company considera que esta práctica puede hacer que una empresa parezca una organización que está contratando activamente y creciendo más de lo que realmente está
- La dirección también puede usar esto para cumplir metas trimestrales sin la percepción negativa de retirar empleos del sitio de carreras
- Forbes considera que los ghost jobs pueden inflar la cantidad real de empleos en el mercado, alargar el tiempo de búsqueda y aumentar la frustración de quienes buscan trabajo
Las vacantes también entran en la categoría de contenido verificable
- A medida que aumentan los ghost jobs, algunas plataformas empiezan a tratar las vacantes como información verificada o posible desinformación, igual que otro contenido en línea
- Según el Journal, Greenhouse y LinkedIn ofrecen servicios de verificación de vacantes para que las personas usuarias puedan saber si una publicación es auténtica
- Jon Stross, cofundador y presidente de Greenhouse, dijo al Journal: “It’s kind of a horror show”, y describió el mercado laboral como más “soul-crushing” que nunca
1 comentarios
Opiniones de Hacker News
La proporción de ofertas de empleo que no se cubren probablemente sea más alta, pero las razones varían mucho.
Van desde anuncios que en realidad nadie revisa, puestos “por si aparece el candidato perfecto”, hasta casos en los que publican y eliminan la vacante porque no llegó el postulante que querían, o situaciones en las que legalmente tienen que publicar el anuncio aunque ya haya una persona elegida.
Hay muchos escenarios: contactos, candidatos internos, preferencia por H1B, etc.; cualquiera que haya enviado solicitudes bien preparadas y mensajes a varios lugares y no haya recibido respuesta ni meses después lo sabe.
Al principio me sorprendió, pero al final todo salió bien, y creo que en California probablemente era un requisito.
Al ver que en sitios como LinkedIn aparecía que cientos de personas habían postulado, me sentí mal por quienes nunca tuvieron oportunidad desde el inicio.
Incluso si postula el candidato perfecto, ¿quién podría reconocerlo?, ¿la organización sabe cómo se vería el currículum de alguien así?, ¿esas características quedan reflejadas en un currículum o en un sistema de reclutamiento?, ¿ese tipo de candidato realmente postula en frío? En casi todos los casos la respuesta parece ser no.
Si tienes una red sólida, te enteras de quién está buscando consultores o freelancers incluso antes de que exista formalmente el puesto.
Publiqué algunas veces en “Who wants to be hired” de HN, pero no tuve buenos resultados; si la otra parte no me conocía o no había trabajado conmigo, todo volvía al proceso burocrático.
Todas las personas que contraté para clientes vinieron de mi red, sin anuncios públicos, y como eran excolegas y podía recomendarlas, en general también pudimos evitar entrevistas técnicas inútiles.
No es un método escalable en todas partes, pero en empresas pequeñas y buenos equipos me gusta que siempre conozcas a alguien de trabajos anteriores o de comunidades de GitHub/Discord/Slack relacionadas con open source.
Especialmente para puestos sénior como Principal engineer, no es raro recibir 500 postulaciones por el título y el salario, y alrededor del 90% parece claramente no cumplir con los requisitos.
De ese 10% restante, casi la mitad no responde al correo de seguimiento para agendar una entrevista, y de quienes sí responden, tres cuartas partes rechazan la oferta por distintos motivos.
Además de contratar, hay muchas otras tareas; pasar horas filtrando así y no obtener ningún resultado desmotiva bastante.
Si alguien pudiera resolver de verdad el problema de mejorar la relación señal-ruido, creo que tendría muchísimo éxito.
Porque un desarrollador excelente con conocimiento del dominio no es un costo, sino una persona que genera dinero, así que siempre se le puede encontrar un lugar.
Alguna vez me pidieron crear una oferta falsa por la política migratoria de EE. UU.
Desde la perspectiva de un line manager, tenía a un colega H1B con quien había trabajado durante años y que quería obtener la residencia permanente; para apoyarlo, había que publicar una oferta falsa para su puesto y luego encontrar motivos para rechazar a los ciudadanos estadounidenses que postularan.
Según el asesoramiento legal, el anuncio solo podía incluir requisitos legítimos necesarios para el rol, así que no se podía ajustar de forma exagerada para que coincidiera únicamente con el CV del empleado sujeto a PERM; como resultado, tuvimos que rechazar por entrevista telefónica a 8 o 10 postulantes estadounidenses que, sobre el papel, parecían viables.
En las contrataciones reales, era un área altamente especializada del sector financiero donde hacíamos un esfuerzo enorme por encontrar al candidato más fuerte, sin importar su nacionalidad.
Mirando atrás, creo que al inicio de mi carrera postulé al menos una vez a un puesto falso de este tipo, y una ventaja menos conocida de trabajar con reclutadores en campos así es que pueden filtrar esas vacantes gracias a información por canales informales.
La política migratoria no dice “publique un anuncio e invente razones para no contratar estadounidenses”, sino que busque estadounidenses y, si no hay, considere una visa de inmigración.
Como muchas empresas, parece que ya habían decidido usar mano de obra inmigrante más barata y luego siguieron un proceso fraudulento.
Como este tipo de fraude está tan extendido, me opongo firmemente a ampliar o eliminar el tope de H1B, y personalmente conozco casos de ciudadanos estadounidenses que perdieron su empleo frente a trabajadores H1B con la mitad del salario.
Que encuentre un candidato basado en EE. UU. no significa que la ley lo obligue a contratarlo; simplemente se rechazaría la solicitud PERM del empleado extranjero actual, y mientras su visa siga vigente, ese empleado puede seguir trabajando.
Es cierto que las empresas hacen maniobras para pasar la certificación laboral, y no siempre tienen éxito.
En un equipo en el que estuve, varios colegas indios recibieron varios rechazos durante años antes de ser aprobados, y el gobierno no se limitaba a creerle a la empresa: elegía “al azar” a una persona, auditaba a todos los postulantes y en algunos casos discutía exitosamente con la empresa que ciertos postulantes estadounidenses sí estaban realmente calificados.
Si uno está basado en EE. UU. o el Reino Unido, creo que debería apoyar mantener los empleos localmente por estabilidad laboral a largo plazo.
Es una historia que ya conté antes, pero viene al caso.
Hace unos dos años, mientras buscaba trabajo, un reclutador me contactó por un puesto de ingeniero de software en un periódico conocido y, cuando me pidió que postulara, me hicieron ver un video de 2 horas de capacitación sobre ética y acoso sexual incluso antes de entrevistarme.
Una semana después me rechazaron con el argumento de que “mi CV se leía demasiado como el de un manager y no tenía experiencia práctica programando”, cuando normalmente me dicen que mi CV está demasiado centrado en detalles de implementación y que debería enfatizar más el nivel superior, y además no tenía ninguna experiencia como manager.
Al final, creo que el hiring manager no había leído mi CV y que ya tenían a alguien a quien querían contratar, pero por temas legales, de compliance y burocracia tenían que fingir que evaluaban a otros candidatos, así que nos hicieron perder el tiempo a mí y al reclutador.
[1] No diré qué periódico era, pero seguro lo han oído nombrar.
Era para un rol de SRE y el filtro telefónico fue normal, pero en la entrevista presencial el CTO, el VP de ingeniería y otra persona se pasaron todo el tiempo hablando de torrents y feeds de USENET para programas de TV.
No hubo ninguna conversación seria sobre el negocio o la tecnología, por más que intenté llevarla hacia eso, y después recibí un correo diciendo que “irían en otra dirección”.
Probablemente ya tenían a alguien que querían y necesitaban un “candidato competidor”, pero me molestó que me hicieran perder el tiempo.
En especial las universidades, agencias gubernamentales y contratistas del gobierno tienen que publicar todas las vacantes aunque ya tengan un candidato preferido, y las grandes tecnológicas hacen algo parecido.
Aunque se revele la empresa, no significa mucho, porque literalmente todas las organizaciones grandes habrán hecho esto decenas o cientos de veces.
Un reclutador me propuso una entrevista diciendo que yo era perfecto para cierto rol, y le pedí que me enviara la descripción del puesto antes de la entrevista.
El reclutador la mandó tarde, pero al final la entrevista se agendó, y durante la entrevista la explicación del hiring manager no coincidía con la descripción del puesto, así que levanté la copia impresa y dije: “El rol y las tecnologías que figuran aquí son diferentes”.
El hiring manager me pidió verla, y justo cuando iba a pasársela, la persona de RR. HH. la arrebató como de un manotazo y gritó: “¡Muy bien! ¡Se terminó la reunión!”, y todos salimos confundidos de la sala.
Después, cuando hice seguimiento con RR. HH., me colgaron el teléfono y regañaron al reclutador diciéndole que nunca más dejara que un candidato contactara directamente a la empresa.
Más tarde, al revisar los metadatos del documento de Word, vi que esa descripción del puesto tenía más de 3 años, y al preguntarle a otro reclutador me dijo que RR. HH. en realidad no había preparado una descripción del puesto, solo había dicho “mándenme una persona”, y que probablemente el reclutador, para cobrar su comisión, buscó en correos viejos otra descripción de puesto de la misma empresa y la envió a la ligera.
Eso pasa seguido.
Llevo más o menos un año en una pausa de carrera y buscando trabajo, y aunque trabajé en ese campo desde antes de que la “IA” se pusiera de moda, el mercado actual de contratación tecnológica me parece un desastre.
Hay demasiadas empresas y puestos que parecen humo, donde es difícil saber si hay algo real detrás, y el 80% de las contrataciones en mi área son relacionadas con LLM que nadie entiende bien, o de empresas que se suben a la moda sin saber si lo necesitan.
He visto tanto empresas grandes como pequeñas repostear la misma vacante durante más de un año, y reclutadores de agencias serios también me dijeron que este es el peor mercado que recuerdan.
También se volvió demasiado fácil crear en LinkedIn agencias de reclutamiento falsas con empleados falsos, imágenes falsas y empleos falsos.
Por el desequilibrio entre oferta y demanda, algunas startups piden pruebas técnicas excesivas que toman varias horas, y en la práctica a veces parecían consultoría gratis; algunas ni siquiera dan feedback después de rechazarte.
Por plataformas centralizadas como LinkedIn, todo el mundo se concentra en las mismas vacantes, y se volvió una competencia en la que muchos candidatos usan IA para atravesar los sistemas de RR. HH.: [This has been reported by FT - https://www.ft.com/content/1429fcb2-e0ef-4e47-b2b8-8bd225ac2...]
Como en el mercado de citas en línea, hay demasiado ghosting en cualquier etapa.
El CTO respondió que, si un candidato usaba ese feedback para demandar alegando discriminación, podía convertirse en un pantano legal, y que aunque la probabilidad fuera baja, el riesgo a la baja era demasiado grande.
Así que no debíamos dar feedback de rechazo.
Hay decenas de personas que ni siquiera pasan un filtro telefónico, y para algunos roles es difícil encontrar postulantes adecuados, o se los busca en regiones donde hay mucha competencia por una capacidad específica.
Una empresa, pasando por dos capas de intermediarios, quería no programadores sino curadores de software, pero que además fueran expertos, con una idea utópica de “convertir el framework X a Y mediante traducción automática con LLM y, de paso, dividir un monolito en microservicios”.
Un intermediario me mandó, antes de cualquier proceso, a una entrevista de “IA” donde te hacen preguntas y graban tus respuestas; la primera pregunta fue cómo construiría un servicio de streaming en Python.
La mitad de las vacantes son de apuestas, criptomonedas o ambas, y el 75% mete de alguna forma IA/ML/LLM en los requisitos.
El 20% de las vacantes se repiten eternamente, y postularse a ellas casi no sirve de nada.
El 70% de las postulaciones hechas con cuidado no reciben respuesta, así que no sé si son reales, si es discriminación por edad o si es coincidencia de palabras clave, y solo el 5% llega a una entrevista inicial.
En una pasé incluso la revisión técnica y de código, pero dijeron que “decidieron cambiar los requisitos”.
No sé si buscan recolectar datos de contacto, si es una estafa o si simplemente quieren hacer perder el tiempo.
Solo que en ese entonces la cantidad de personas despedidas fue mucho mayor.
Ahora hay hilos de “la empresa X despidió al Y%”, pero en aquella época se repetía una y otra vez “la empresa X cerró y despidió al 100%”.
En una empresa anterior, una vez le propuse al CEO: “¿Y si dejamos abierta la vacante para verla si llega la persona adecuada?”
El CEO me dijo que la vacante ya estaba abierta y me dio acceso al correo donde llegaban las postulaciones; vi más de 3,000 solicitudes de los últimos 2 o 3 años.
Había currículums y cartas de presentación personalizadas, y no eran postulaciones rápidas de LinkedIn, sino solicitudes en las que la gente había llenado directamente el formulario del sitio web de la empresa, pero ni una sola fue leída.
Me cuesta entender por qué lo hacen.
El consejo en sí quizá tenga razón, pero no coincide con la realidad de muchos buscadores de empleo.
Puedes hacerlo durante unos meses, pero cuando tienes todas las habilidades que piden y aun así pasas más de 6 meses sin recibir respuesta o recibiendo solo respuestas de trámite, te agotas y al final dices “ya fue” y terminas usando una carta de presentación copiada y pegada.
Veo que dicen que “el mercado laboral se volvió más triturador de almas que nunca”, y yo he dicho muchas veces que, en la práctica, haber sido expulsado del mercado laboral fue una de las mejores cosas que me pasaron en la vida; cada vez que veo textos como este me convenzo más.
En ese momento no lo pensaba así, pero yo estaba entre las relativamente pocas personas que podían soportar una situación así.
Me duelen quienes tienen que aguantar esto.
Lo más triste es que trabajadores realmente buenos, que se toman el trabajo en serio y serían empleados excelentes, quedan fuera del juego, mientras tiburones improductivos, deshonestos y codiciosos que abusan del sistema se llevan toda la presa.
Un lado destruye el sustento del otro, y hasta la petición básica de “por favor, dejen de hacerlo” se ignora por los intereses de los accionistas y el crecimiento tipo palo de hockey año contra año.
Por alguna razón, la frase “es negocio” se trata como si fuera una justificación éticamente limpia para construir un modelo económico sobre el sufrimiento.
La honestidad y la dignidad tienen que volver a ponerse de moda y a valorarse.
Si no salimos del culto a la personalidad alrededor de narcisistas y psicópatas, solo estaremos acarreando agua para gente que nunca va a cambiar a menos que se la confronte por cometer los peores abusos.
Este título está redactado cuidadosamente para activar el sesgo de confirmación, y la frase “o no se cubrió” carga con demasiado peso.
En las empresas medianas donde fui hiring manager, las vacantes publicadas y las contrataciones reales no tenían una relación 1:1.
A veces contratábamos a 2 o 3 personas con una sola publicación, y otras veces publicábamos 2 o 3 vacantes para mantener abiertas opciones de candidatos de distintos niveles con presupuesto para contratar a una sola persona.
Porque una publicación demasiado amplia espanta a candidatos con mucha experiencia.
Si un candidato interno mostraba interés en una vacante pública, bajábamos esa publicación y subíamos otra para cubrir el puesto que esa persona dejaría.
Así que algunas de mis publicaciones podrían clasificarse como “falsas o no cubiertas”, pero en realidad contratamos de manera honesta y cubrimos el rol.
Este artículo y el artículo original del WSJ se sienten como si los periodistas hubieran visto una tendencia en redes sociales y luego hubieran buscado argumentos hacia atrás para sostenerla.
Como en muchas empresas no hay una relación 1:1 entre publicaciones y contrataciones, no es buena lógica llegar a estas conclusiones solo con datos de publicaciones, aunque a la gente agotada de postularse le puede dar una sensación de validación.
Casi todos mis puestos de carrera los encontré a través de reclutadores, y por experiencia fue 100 veces más productivo.
Como la empresa está pagando para cubrir a alguien, sabes que el puesto existe de verdad, y antes de mover un dedo puedes hablar por teléfono sobre el rol.
Si en la llamada suena bien, te conectan directamente con el hiring manager o con el proceso de entrevistas, y el reclutador también tiene un interés material en que te vaya bien.
Ajustar el formato del currículum pasa a ser un tema secundario, y también te dan toda la estrategia y consejos sobre el proceso de cada empresa.
A mucha gente no le gusta LinkedIn, pero creo que un perfil bien presentado y las palabras clave adecuadas realmente valen la pena.
Incluso si no funciona de inmediato, guardas a los reclutadores en tus contactos y durante mucho tiempo te escriben con nuevos puestos.
En un mercado como el actual, si les escribes a reclutadores quizá tengas una tasa de respuesta inferior al 10%, pero en 2021-2022, cuando le mandabas mensaje a alguien, casi siempre al menos te respondía.
Está mucho peor que cualquier cosa que haya vivido en 20 años trabajando como desarrollador.
Yo solo postulaba a trabajos para los que estaba calificado y podía demostrarlo, así que históricamente mi proporción de ofertas por postulación era bastante alta; en mi búsqueda reciente envié el 99% de todas las postulaciones de toda mi carrera.
El mercado de contratación tech se enshittificó bastante rápido.
Aun así, en muchos casos ese reclutador es la única vía para acceder a ese puesto.
Pero también hay que tener cuidado con que los reclutadores no saben cuándo se les abrirá una nueva posición.
No me sorprendería que esta cifra esté bastante subestimada
He estado postulándome durante unos 3 o 4 años, desde la universidad hasta después de graduarme, y no sé cuántas solicitudes envié, pero creo que tuve, como mucho, unas 10 a 15 entrevistas
Recibí consejos como “haz networking” o “manda cartas de presentación”, pero el networking era prácticamente inútil porque no tenía dinero para ir a conferencias, y también probé con las cartas de presentación, pero no tuvieron mucho efecto
También me dijeron que adaptara mi CV, pero cuando estás en una situación en la que tienes que postularte a cientos de puestos al día, terminas no haciéndolo
Ahora me motiva más trabajar en proyectos de código abierto o publicar trabajos freelance de redacción en lugares como Fiverr que buscar empleo
Al menos en el código abierto quedan resultados y es divertido, pero el reclutamiento tiene demasiada automatización y se está automatizando aún más, mientras las empresas recortan personal sin control y aun así publican ofertas fantasma, haciéndome perder el tiempo sin que las plataformas les impongan grandes multas
Todavía me postulo de vez en cuando, pero el mercado está tan horrible que reduje mucho la cantidad de solicitudes, y espero que haya una regulación estricta contra la automatización en general
Si una persona puede enviar una solicitud cada 10 a 30 segundos mientras otros pueden enviar 10,000 por minuto, es difícil responder por qué valdría la pena postularse
Luego podrías incluirlo en tu CV y señalarlo en la carta de presentación
Es probable que obtengas mejores resultados personalizando cada una, aunque solo mandes unas pocas al día
Claro que es cierto que este no es un buen momento, pero creo que, si una persona real llega a verlo, tiene más valor que no parezca alimento para bots o ruido evidente
Esto es un problema de spam
Los problemas de spam se resuelven fácilmente imponiendo un costo a la atención
Las ofertas de empleo deberían pagar para que yo las vea, y yo debería pagar para postularme a una oferta
La única razón por la que existen las ofertas fantasma es que el costo marginal para la empresa es demasiado bajo
Quien tiene demanda debería cobrar por su atención
No entiendo por qué no se ha implementado un sistema así
Tal vez se deba a problemas de educación de usuarios sobre billeteras de criptomonedas y a varios problemas de UI/UX, pero parecería que funcionaría en apps de citas, publicidad, CRM y redes sociales en general, aunque no se me ocurre ninguna app mainstream que lo esté intentando
Mi conjetura es que las criptomonedas resolvieron solo la mitad del problema, es decir, el intercambio barato de valor, pero todavía no resolvieron bien la identidad
Las empresas contratan reclutadores para puestos que realmente quieren cubrir, los postulantes contratan agentes de empleo, y ambos se encuentran
En esta relación, el incentivo al spam es muy pequeño
El problema es que los incentivos del intermediario y del cliente se desalinean, especialmente en los puntos de borde
Al igual que con los agentes inmobiliarios, puede ser efectivo en muchos sentidos, pero se busca una eficiencia de Pareto en la que se obtenga el 80% del match o del salario con el 20% del esfuerzo
Cualquier estructura de incentivos entre el comprador, es decir, el hiring manager, y el vendedor, es decir, el postulante, puede reducirse en escala, pero difícilmente queda libre de la misma dinámica de mercado, y las criptomonedas no parecen tener mucha relación
En cambio, pedirle a una persona desempleada que pague 100 dólares para postularse a 100 empleos es bastante duro, sin ninguna garantía de que la contacten ni de que consiga trabajo
Además, pagar por postularse implica necesitar una tarjeta de crédito o, como mínimo, una cuenta bancaria
A alguien muy calificado que perdió su trabajo y su casa por una emergencia médica y terminó viviendo en la calle le resulta muy difícil mantener una cuenta bancaria sin ingresos o conseguir una tarjeta de crédito
Cada vez que alguien propone “resolver” el problema de la contratación y la búsqueda de empleo, hay que preguntarse si eso empeora de forma significativa la brecha de clases existente
Si la respuesta es sí, probablemente esa sea la razón por la que no se ha implementado ya, y cualquiera que tenga compasión o entienda las consecuencias de largo plazo de la desigualdad debería rechazar esa solución
Convencer a la gente de pagar cualquier monto es muy difícil
Los micropagos podrían mejorar la calidad, pero no se sabe hasta alcanzar una escala crítica
Es muy probable que las opciones gratuitas alcancen esa escala crítica y dominen, mientras que las opciones pagas desaparezcan por falta de interés
El mercado laboral japonés combina esto con una captura casi del 100% de los graduados universitarios, y el entorno donde está la sede de su propietario es parecido
En ese entorno, como las agencias ganan dinero cuanto más maximizan clics y matches, se incentiva a los postulantes a aumentar el número de solicitudes, los requisitos y los matches fallidos, mientras las empresas, por miedo a perderse algo, se exageran a sí mismas y endurecen los requisitos
Todos hacen maximización de clips, y eso se vuelve un enorme desperdicio de recursos que produce en masa graduados clínicamente deprimidos
Además, el problema de las ofertas falsas no se resuelve en absoluto, porque en dimensiones que no quedan capturadas, las estructuras de poder se acumulan por detrás, en paralelo al sistema
No querrías un entorno así