- Basado en el sofisticado sistema de contratación de DESCO, este artículo resume cómo las startups de rápido crecimiento pueden escalar la contratación manteniendo la cultura y la calidad
- La mitad del éxito en contratación se define por contratar y motivar a reclutadores sobresalientes, contar con procesos y JD claros, y una estructura sistemática de filtrado e entrevistas
- Las entrevistas deben combinar grabación en video, filtro inicial basado en guion, entrevistas con panel y tareas de trabajo real; no se deben omitir los encuentros presenciales
- La consistencia y la equidad se garantizan mediante puntuación ciega, verificación de referencias y negociación liderada por reclutadores
- Incluso después de contratar, el proceso debe mejorarse de forma continua mediante un ciclo de retroalimentación a los 3 meses
Introducción a DESCO
- DESCO(D. E. Shaw & Co) es una organización pionera en la inversión cuantitativa y se considera un caso emblemático de una empresa con altísima densidad de talento
- Con doctorados de MIT y Harvard y ganadores de olimpíadas matemáticas, formó una cultura enfocada en resolver problemas financieros complejos con matemáticas y computación
- Se caracteriza por haber mantenido la calidad del talento durante su crecimiento gracias a una contratación con estándares extremadamente altos y entrevistas multinivel con evaluación centrada en la cultura
- Es bien conocido que Jeff Bezos tomó como referencia directamente la forma en que DESCO mantenía sus estándares de talento al diseñar el sistema de contratación inicial de Amazon
- Más tarde, varias empresas tecnológicas tomaron como referencia la estructura de DESCO de “mantener estándares altos + entrevistas multinivel + contratación centrada en la cultura” para escalar
- Hasta hoy, se cita con frecuencia como un modelo que mantiene una cultura organizacional discreta y académica, centrada en investigación cuantitativa e ingeniería, sin diluir el nivel del talento
Cómo selecciona talento DESCO
- Desde sus inicios, DESCO enfatizó el principio de “no transigir con nada que no sea talento de clase mundial”
- Sobre la base de que la calidad de los empleados determina la reputación y el éxito de la empresa, mantuvo un estándar de contratación muy alto
- El talento que buscaba la empresa eran personas con capacidad excepcional y potencial de crecimiento a largo plazo, y la contratación se consideraba un elemento clave para preservar la cultura
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Proceso de contratación centrado en reclutadores internos
- La contratación siempre comenzaba con la etapa en la que reclutadores internos filtraban currículums y contactaban a los candidatos
- Las recomendaciones de empleados tenían alta prioridad, y la recompensa por recomendación se fijaba bastante alta, entre 5,000 y 10,000 dólares
- Los reclutadores no eran simple personal administrativo, sino personas muy inteligentes egresadas de instituciones de élite como Harvard y Columbia
- Si su desempeño en reclutamiento era bueno, se les ofrecía una ruta profesional para pasar a equipos clave como trading, lo que generaba una fuerte motivación
- La primera llamada era una entrevista de 20 minutos basada en guion, diseñada para poder entrevistar rápidamente a 3 personas seguidas
- El objetivo era verificar antecedentes clave como estudios, experiencia y áreas de interés
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Estructura de panel de 5 personas y sistema de evaluación ciega
- El reclutador y el manager seleccionaban juntos al azar a 4 colegas del mismo perfil: ingenieros para ingenieros, quants para quants, para formar el panel
- En total, 5 personas (1 manager + 4 colegas) realizaban la entrevista, y cada una planteaba de manera independiente acertijos difíciles y preguntas técnicas
- Como las preguntas no se compartían, el candidato recibía 5 evaluaciones independientes
- Después de la entrevista, cada evaluador enviaba una puntuación ciega de 1 a 4
- 1: Strong No Hire
- 2: Inclined Not to Hire
- 3: Inclined to Hire
- 4: Strong Hire
- Si todas las evaluaciones eran Strong Hire, se avanzaba rápidamente a la etapa de referencias y oferta,
y si varias personas marcaban No Hire, el candidato quedaba descartado de inmediato
- Si había una mezcla de 3 y 4, el panel se reunía para discutir y tomar una decisión
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La estructura de oferta radical de DESCO
- DESCO era una de las empresas que ofrecía las compensaciones más competitivas de Wall Street,
y usaba activamente propuestas como “sin importar cuánto ofrezca otra empresa, nosotros agregamos 10,000 dólares por encima”
- Además del salario base, aseguraba al mejor talento con una estructura de bonos muy generosa
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Qué pueden aprender las startups modernas
- Aunque es difícil aplicar el sistema de DESCO tal cual,
hay elementos que pueden servir como un modelo potente para que startups de rápido crecimiento mantengan una alta densidad de talento
- Ej.: evaluación multinivel, participación de colegas, puntuación ciega, mantenimiento de estándares de contratación y alta exigencia sobre la capacidad de los reclutadores
1. Contrata a los mejores reclutadores y motívalos
- DESCO usó reclutadores inteligentes y altamente motivados como un activo clave, y eso determinaba la calidad de la contratación
- No todas las empresas pueden prometer un rol de trader, pero deben tratar a los reclutadores como un rol central de la organización y reconocer sus resultados
- La contratación no debe verse como un centro de costos, sino como un centro de ingresos
2. Define y haz cumplir un proceso de contratación claro
- Sin importar qué sistema se use, la clave es documentarlo, compartirlo y aplicarlo de forma continua
- La responsabilidad final del proceso de contratación recae conjuntamente en el líder de recruiting y el fundador
- La cultura comienza en la contratación, por lo que controlar el proceso es esencial
3. Ofrece bonos por recomendación de empleados
- Es mucho más barato que reclutadores externos y además tiene un efecto cultural muy potente
- Como hacía DESCO, eleva la prioridad de las referencias para lograr que toda la organización participe en la contratación
4. Redacta un JD claro para cada rol
- El JD debe redactarse entre el reclutador y el hiring manager, definiendo con claridad el rol y las capacidades necesarias
- Un JD claro mejora significativamente la calidad de las recomendaciones y del sourcing
5. Graba en video todas las entrevistas
- Antes no era posible, pero hoy dejar las entrevistas grabadas en video multiplica la eficiencia del proceso
- Obtén el consentimiento del candidato y graba todas las reuniones posibles
- Así, el hiring manager no tiene que depender solo de la impresión del reclutador
6. La selección de candidatos debe decidirse entre reclutador y hiring manager
- El reclutador hace sourcing y valida candidatos alineados con el JD, y junto con el Hiring Manager decide a quién entrevistar
- Incluso en contrataciones ejecutivas, el CEO actúa como Hiring Manager y se aplica la misma estructura
7. Haz el filtro inicial con un guion
- Para ahorrar tiempo, el filtro inicial debe hacerlo primero el reclutador
- Debe incluir preguntas sobre cultura y sobre el puesto, y gracias a la grabación en video el manager también puede revisarlo directamente
8. Haz que contratar sea tarea de toda la empresa
- DESCO logró construir una cultura fuerte haciendo que todos los empleados participaran en las entrevistas
- Mantén o adapta la estructura de panel de 5 personas (1 manager + 4 colegas), pero incluye siempre un elemento de selección aleatoria para evitar aprobaciones inerciales
- Como la persona fue contratada por toda la empresa en conjunto, aumenta el ajuste cultural
9. En contrataciones ejecutivas, incluye al directorio en el panel
- El CEO puede incluir miembros del directorio en el panel al contratar ejecutivos clave
- Esto puede integrarse naturalmente dentro del mismo sistema
10. Haz que la persona realice trabajo real durante la entrevista
- Es una evolución moderna de la tradición de DESCO de usar acertijos y problemas de programación
- En la era de la IA, el formato de tarea para llevar a casa (take-home) puede distorsionarse con facilidad, por lo que
las entrevistas técnicas en vivo y la resolución de problemas en vivo son indispensables
- No basta con preguntar solo por experiencias pasadas
11. No contrates sin interacción presencial
- Aunque el trabajo sea remoto, una reunión presencial fuera de sitio es obligatoria
- Como las personas pueden verse distintas en la vida real, nunca debe omitirse una entrevista presencial de medio día o un día completo
- El costo del viaje vale totalmente la inversión
12. Implementa un sistema de puntuación ciega
- Se puede usar directamente el sistema de puntuación 1 a 4 de DESCO
- 1 Strong No
- 2 No
- 3 Yes
- 4 Strong Yes
- Junto con la puntuación, exige evaluación cualitativa para validar también la capacidad de evaluación de los empleados
- Puede recopilarse de forma estructurada usando formularios (como Google Form)
13. Nunca omitas la verificación de referencias
- Si las referencias son débiles, no son colegas recientes o no son muy positivas, todo eso es una señal de alerta
- Para que sea efectiva, debe hacerse directamente por teléfono
- Ejemplos de preguntas estructuradas que pueden usarse
- Relación con el candidato y tiempo que trabajaron juntos
- Las 3 mayores fortalezas del candidato
- 3 cosas en las que no destacó o necesita mejorar
- En un rol similar, en qué porcentaje superior ubicaría al candidato (1%, 5%, 10%, 25%)
- Si volvería a contratarlo o a trabajar con esa persona
- Si sería la primera persona a la que llamaría al cambiar de trabajo
- Qué terminaremos descubriendo dentro de 6 meses
- Cualquier otra cosa que debamos saber
14. La negociación debe quedar en manos del reclutador
- La oferta debe comunicarla el manager junto con el reclutador,
pero para construir mejor la relación conviene que la negociación quede exclusivamente a cargo del reclutador
- Así se evita una negociación económica al inicio de la relación manager-empleado
15. Crea un ciclo de retroalimentación a los 3 meses
- Tres meses después de cerrar la contratación, envía al candidato una encuesta para preguntar por la evaluación de los entrevistadores, las buenas preguntas y los puntos de mejora del proceso
- Esto permite mejorar el proceso de contratación de forma continua
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