- Se está revalorizando el valor del talento experimentado de mediana y mayor edad, y cada vez más empresas buscan retenerlo
- En los casos de B&Q y BMW, experimentos centrados en trabajadores de mayor edad llevaron a mejoras en productividad y rentabilidad
- Estudios de AARP, la OCDE y BCG reportan que las empresas con más trabajadores de 50 años o más muestran mayor productividad y menor rotación
- Sin embargo, muchas organizaciones siguen diseñadas bajo la premisa de que el pico de eficiencia llega en la juventud, lo que genera un problema estructural en el que el personal con experiencia es desplazado de forma anticipada
- Mientras se intensifican el envejecimiento poblacional y la escasez de mano de obra, es muy probable que las empresas que conserven la experiencia y apunten a la economía de la longevidad obtengan una ventaja competitiva
Por qué las empresas deben retener a los trabajadores de mayor edad
- La británica B&Q abrió en 1989 una tienda integrada principalmente por trabajadores de mayor edad y, como resultado, registró un aumento de 18% en las ganancias, menor rotación y una fuerte caída del ausentismo
- Después, la empresa introdujo capacitación y publicidad inclusivas en materia de edad, y empezó a ver la experiencia no como un costo, sino como un activo competitivo
- BMW logró en 2007 una mejora de 7% en productividad en su planta de Dingolfing, Alemania, tras introducir 70 mejoras ergonómicas
- Medidas de bajo costo, como mesas de trabajo ajustables, mejor iluminación y sillas especiales, elevaron la eficiencia de los trabajadores de mediana y mayor edad
- Bank of America analiza que la contratación y retención de trabajadores de mayor edad se está convirtiendo en un factor clave del desempeño organizacional
- Introdujo prestaciones inclusivas en materia de edad como trabajo híbrido, asesoría financiera, apoyo para la menopausia, licencia para abuelos y año sabático
La “teoría del albatros” y la “teoría del sabio”
- Mark Zandi, de Moody’s Analytics, distingue entre la “teoría del albatros”, según la cual los trabajadores de mayor edad reducen la productividad, y la “teoría del sabio”, que destaca la experiencia y el criterio como fortalezas
- Según el análisis de Zandi, los trabajadores de 65 años o más tenían una adaptación más lenta a nuevas tecnologías, lo que limitaba las mejoras de productividad
- Pero estudios de AARP y la OCDE confirman que cuando la proporción de trabajadores de 50 años o más sube 10 puntos porcentuales, la productividad aumenta 1.1%
- Las organizaciones con equilibrio etario tienen menor rotación y mejor desempeño de equipo, no por resistencia tecnológica, sino por el efecto de compartir experiencia
- BCG (2022) señala que los equipos con mezcla generacional superan a los de una sola generación, y que el desempeño se maximiza cuando el criterio y la mentoría de los trabajadores de mayor edad se combinan con las capacidades digitales de las generaciones jóvenes
- Zandi menciona que el valor de los trabajadores de mayor edad podría variar según el efecto de la IA en la productividad, aunque hasta ahora evalúa que las personas mayores se están adaptando relativamente bien a los cambios impulsados por la IA
Las capacidades de las personas alcanzan su punto máximo más tarde de lo que se piensa
- El envejecimiento poblacional ya está cambiando la estructura de los mercados laborales en los países desarrollados, y la proporción de trabajadores de 50 años o más sigue aumentando
- Un estudio de Intelligence (2025) concluye que las capacidades necesarias para trabajos complejos alcanzan su punto máximo entre los 55 y 60 años
- Aun así, muchas organizaciones mantienen estructuras de retiro anticipado
- Según un análisis del Urban Institute, más de la mitad de los trabajadores estadounidenses de 50 años o más salen del mercado por despidos o reestructuraciones antes de retirarse voluntariamente
- En la mayoría de los casos, se trata de salidas no relacionadas con el desempeño, y después no logran recuperar una compensación o cargo equivalente
- Esto se señala no como una elección individual, sino como un fracaso en el diseño organizacional
Pequeños experimentos y desafíos estructurales
- El programa U-Work de Unilever es una modalidad intermedia entre empleo de tiempo completo y trabajo freelance, y ofrece salario mensual, prestaciones y libertad para elegir proyectos
- La mitad de los participantes tiene 50 años o más, pero solo 140 personas participan de un total de 150 mil, por lo que su escala sigue siendo limitada
- Hay tres factores que elevan la urgencia
- La pérdida de valor causada por la expulsión anticipada
- Con 15 billones de dólares en gasto anual de consumidores de 55 años o más, la “economía plateada” es una enorme oportunidad de crecimiento, pese a la insuficiente respuesta empresarial
- Con el aumento de la edad de retiro y la necesidad de trayectorias laborales más largas, retener talento calificado se vuelve un requisito clave para asegurar mano de obra
- El inversionista Alan Patricof fundó a los 85 años Primetime Partners para invertir en el mercado de personas mayores, y ha financiado más de 35 empresas
- L’Oréal redefinió el “envejecimiento saludable” y la imagen de longevidad como valores centrales de su marca
El papel de inversionistas y directivos
- Un estudio de Vanguard analiza que el envejecimiento poblacional es un factor que limita el crecimiento económico, pero que ampliar la vida laboral puede ser una respuesta clave
- Andrew J. Scott, de London Business School, sostiene en The Longevity Imperative que la longevidad debe convertirse de un “problema del envejecimiento” en una oportunidad de crecimiento
- La falta de divulgación de datos etarios y de transparencia en las empresas genera vacíos de gobernanza
- La discriminación por edad sigue siendo generalizada, pero a diferencia del género o la raza, la edad no está sujeta a divulgación ni vigilancia
- Cuando las organizaciones expulsan antes de tiempo a su personal calificado, pierden criterio, capacidad de ejecución y mentoría
- Al mismo tiempo, si descuidan a los consumidores mayores, pierden una demanda enorme
- Las empresas deben gestionar la estructura etaria como una variable estratégica
- Es necesario identificar la distribución por edad según puesto y nivel, analizar las causas de salida entre personas de 50 a 60 y tantos años, y promover recapacitación en etapas medias y avanzadas de la carrera, junto con equipos intergeneracionales
- También es indispensable alinear la estrategia de productos y servicios con los consumidores de mayor edad
- Esto no es una cuestión de buena voluntad social, sino una estrategia para asegurar competitividad económica: es muy probable que las empresas que conserven la experiencia y apuesten por el mercado de la longevidad sean las ganadoras del futuro
2 comentarios
No sé qué pasará con la combinación de la tendencia de que haya menos gente disponible para trabajar debido a la disminución de la población y la tendencia de que, con la aceleración del desarrollo de la inteligencia artificial, haya menos trabajo para que hagan las personas.
Opiniones de Hacker News
Ahora estoy en mis 50. Antes probé la gestión, pero me queda mejor trabajar como contribuidor individual (IC)
Sé que hoy en día las empresas difícilmente contratarían a alguien como yo, así que en cambio me dedico a apoyar a los recién llegados y a los recién graduados para que disfruten su trabajo y puedan crecer
Últimamente el ambiente está demasiado duro y ya no hay margen para ayudarse entre todos, y como eso me pesa, sigo ayudando
Me conocían como el experto en Windows y me contrataron para ayudar al equipo. Cada mañana resolvía las dudas de mis compañeros y los ayudaba a que lo entendieran por sí mismos
Pero en mi evaluación de desempeño me dijeron: “La productividad de todo el equipo subió, pero tu productividad es normal”
Y por dentro pensé: “¿Pero no fue justamente por eso que me contrataron?”
Ahora mentoreo a desarrolladores jóvenes, organizo sesiones de aprendizaje de SRE y demuestro soluciones de automatización con Python y otras herramientas
Gracias a mis 36 años de experiencia puedo ver cosas que otros no ven. Los desarrolladores mayores siguen teniendo muchísimo valor
Si practicas edadismo y menosprecias a la gente mayor, quizá estás entrevistando a la persona equivocada
Hoy en día probablemente ni pasaría una prueba de LeetCode, pero en la práctica implemento algoritmos que usan empresas de ingeniería en todo el mundo
Como ingeniero senior, dedico mucho tiempo a mentoría, y la empresa también reconoce que ahí es donde genero el mayor impacto
Los equipos que ignoran el crecimiento de los ingenieros al final lo terminan lamentando
Hay mucha gente que no quiere ser líder, o que simplemente no encaja en eso, y el problema es venderlo como si fuera “progreso”
En 2022 entrevisté con una empresa cripto, y todos eran al menos 10 años menores que yo
Decían que querían a alguien con experiencia, pero en realidad no querían la clase de experiencia que pudiera señalar sus errores
Al final me rechazaron en una prueba de ReactJS, y al leer el feedback vi que en realidad el problema era su propia falta de comprensión de ingeniería
Ahora, si en una entrevista siento demasiado la diferencia de edad, me retiro en silencio. No hace falta que nadie pierda el tiempo
A los reclutadores les encantaba mi trayectoria, hasta que veían mis canas y desaparecían de inmediato
Al final me jubilé, pero ahora de hecho disfruto más trabajar. Solo que ya no me pagan
Que me obligaran a parar terminó siendo, en el fondo, algo positivo
Cuando dicen que buscan a alguien “con experiencia”, en realidad quieren decir “alguien que arregle en 3 meses lo que nosotros arruinamos durante 15 años”
Pero al mismo tiempo está prohibido dar feedback sobre sus procesos u organización
Por eso algunos desarrolladores simplemente resuelven el problema y se van en silencio
Este artículo sostiene que “así debería ser”, no que haya evidencia de que realmente esté pasando
Que las empresas con buen desempeño tengan muchos empleados mayores también puede deberse a que son lo bastante estables como para que la gente se quede mucho tiempo
El título parece caza clics, y el contenido suena a promoción de la consultora del autor
La frase “ver el envejecimiento como motor de innovación y crecimiento” es prueba de eso
Como dice la frase “Old age and treachery will always beat youth and exuberance”,
incluso en la academia el conocimiento administrativo y el oficio que tienen los empleados mayores es impresionante
Perderlos sería un golpe fuerte
Enlace de origen
Tengo 54 años, y he alternado entre roles de IC y puestos directivos de nivel director
Cuando estoy como IC, mis diseños siempre funcionan sin problemas. Pero mis colegas más jóvenes suelen ver las situaciones caóticas como algo “divertido”
Cuando estoy como gerente, termino defendiendo a mi equipo porque ellos mismos no saben hacerlo
Al final siempre vuelvo a sentir que el conocimiento y la eficiencia vienen de la experiencia
A veces pienso que LeetCode se convirtió en una herramienta para filtrar candidatos mayores
Para alguien que viene de infraestructura o de gestión, un algoritmo de btree no significa absolutamente nada
En mi empresa tenemos gente que fue desarrolladora COBOL y también un mainframe real
Hay muchos recién graduados de veintitantos, pero se trabaja sin ningún drama. Es completamente distinto al ambiente ruidoso de una startup
Perder a alguien así es una gran pérdida para la empresa
El ambiente era mucho más humano que en las grandes corporaciones
Mientras más tiempo trabajas, más te das cuenta de que tal vez la mayoría del trabajo de ingeniería tiene un efecto neto negativo
A los jóvenes de veintitantos les dices qué hacer y son más fáciles de manejar
Me acordé de esto al ver un post anterior en HN
No solo importa la “retención”, también importa la “contratación”. Yo también necesito trabajo, pero no uso MS Teams, jaja
Envejecer es solo parte de la fórmula; lo que de verdad importa son las relaciones y la confianza
Pero las empresas quieren que los empleados se sientan inseguros. Así son más fáciles de controlar
La percepción negativa sobre los empleados mayores también puede ser resultado de muchos años de trato injusto