Las entrevistas de salida son una trampa
(jacobian.org)Se resumió el texto original. Puede que se hayan recortado los fundamentos del autor, y como está bastante condensado en comparación con el texto largo, se recomienda encarecidamente leer también el original después de esto. (especialmente considerando la naturaleza del texto).
- La retroalimentación que se da en una entrevista de salida casi no tiene sentido. No tiene ventajas, porque:
- Decidir renunciar por lo general no se debe a un problema aislado, sino a problemas repetitivos y con patrón. Es casi imposible corregir eso con retroalimentación. Y aunque pudiera corregirse, ya decidiste irte.
- Así que, incluso si con mucha suerte hubiera cambios, para cuando pudieras sentirlos ya sería demasiado tarde para ti.
- Entonces, ¿cuáles son las desventajas?
- Si alguien se lo toma mal, puede hablar mal de ti en referencias después de que renuncies.
- Si más adelante volvieran a trabajar contigo, dudarán en confiar en ti.
- Aunque en persona te digan que todo está bien, por detrás pueden hablar de ti con mala intención.
- Cuando en tu nueva empresa hagan una verificación de referencias, incluso podrían decir maliciosamente que te fuiste porque te despidieron.
- Todo esto son casos reales que el autor vio personalmente. De hecho, si todavía estás en una etapa temprana de tu carrera y es la primera vez que te piden referencias, no tendrás una red que pueda refutar esa afirmación. Y esas personas terminarán creyendo esa mentira.
- Esa es justamente la razón por la que el autor dice que la entrevista de salida es una trampa. No tiene ventajas y sí muchas desventajas. En el mejor de los casos, la empresa cambia gradualmente después de que te vas; en el peor, enfrentas represalias que pueden perseguirte durante años.
- Entonces, ¿qué hacer? Evitar la reunión, o decir: "¡No tengo nada malo que decir de ustedes!" (no necesariamente es mentira, porque también puede ser que simplemente no quieras decirlo), o, si la haces, mentir. Prepárate para lo incómodo.
- Entonces, ¿por qué el autor y otras personas ignoran esta regla? Hay razones como las siguientes.
- No lo piensan demasiado y responden como si fuera cualquier otra reunión.
- Catarsis: por fin pueden decir lo que querían decir. O piensan que ahora sí por fin los van a escuchar.
- Creen que la retroalimentación llevará a cambios, y quieren que las cosas mejoren por sus colegas que se quedan y por la persona que los reemplazará. Como de verdad desean que a la empresa le vaya bien, esa compasión hace que sobreestimen la posibilidad de cambio y subestimen las desventajas.
- En el caso del autor, habló porque aplicaba la última razón. Él tenía este respaldo:
- El autor tenía 20 años de carrera, una red de contactos, estabilidad financiera y ya tenía su siguiente trabajo. Y, lo más importante, conocía bien a su jefe, a sus colegas y a todas las personas en posición de reaccionar a esa retroalimentación. Confiaba en que podrían recibirla bien, porque ya había visto antes que escuchaban y consideraban observaciones críticas.
- Así que el autor también dio su retroalimentación, y su jefe le agradeció, pero no cambió nada. Algunas personas renunciaron en los meses siguientes, y la organización sigue yendo en una dirección con la que él no estaba de acuerdo.
- Cree que tomó la decisión correcta, pero aun así no es una decisión que recomendaría.
11 comentarios
Aunque estoy comentando en una publicación algo antigua, a veces vuelvo a leerla cada vez que se me viene a la mente.
Si miras el resultado del Premio Ig Nobel de Administración de 2010 (que mostró que, si los ascensos se hacen al azar, la eficiencia de la organización incluso aumenta), puedes ver que la eficiencia de una organización depende no de las personas, sino de la estructura. Cuando aprendes lo impotentes que pueden ser las opiniones individuales frente a una estructura que no pueden mejorar, no te queda más que un sabor amargo en la boca.
Si la organización aún es pequeña y tienes una relación cercana con el representante que toma las decisiones, ¿habrá хотя sea una pequeña posibilidad de que las cosas avancen en la dirección con la que estuve de acuerdo?
Probablemente lo que le preocupa al autor es esta parte: no hay ventajas y sí muchas desventajas. En el mejor de los casos, la empresa cambia gradualmente después de que te vas, pero en el peor, sufres represalias que te atormentan durante años. Así que, a menos que sea una empresa que de verdad te guste y tengas la certeza de que la comunicación se va a transmitir bien, sí parece buena idea pensarlo con mucho cuidado.
Sí, creo que estas situaciones también dependen de cada caso.
Si el CEO es de mente abierta y la relación es cercana, también me parece que es algo de lo que perfectamente se puede hablar.
Como seguimiento de este artículo, también publicó otro texto titulado "Lo que hay que hacer en lugar de una entrevista de salida es la última reunión 1:1".
https://jacobian.org/2022/apr/7/your-last-o3/
Échenle un vistazo también.
Vi con mucha impresión la primera parte de la serie de este blog, “Aunque sea, hagan medición de software”, pero no había podido leer las demás; esta oportunidad me hizo volver a revisarlas.
https://jacobian.org/2021/may/20/estimation/
Entrevistas de salida... yo tuve una el año pasado, pero la organización casi no cambió y de hecho fue en una dirección peor. No parece haber tenido un impacto negativo en la verificación de referencias, pero sí coincido en que, más de lo que uno espera, la organización de la que te vas no cambia mucho.
Al final, solo se quedarán las personas que encajen con la dirección que marque quien lidera esa organización. Si por suerte esa dirección beneficia a la organización, entonces se convertirá en una organización exitosa; si no, será lo contrario, ¿no?
Aunque naturalmente no existe una organización que encaje con todo el mundo, si al menos puede darles a bastantes integrantes la certeza de que va por el camino correcto, siento que las probabilidades de éxito serían un poco mayores. Claro que también hará falta suerte, pero creo que también es algo que requiere bastante habilidad...
Puede que suene ingenuo, pero aun así creo que lo correcto es hablar con honestidad.
Eso sí, como se señala en el texto, si esperas que haya cambios, lo mejor sería pensarlo con más cuidado y expresar tu opinión con más prudencia.
Parece que eso está relacionado con el nivel de confianza hacia la persona del equipo. Si no había confianza y la relación no era muy buena, irse sin decir nada termina siendo más importante como mecanismo de defensa personal; pero si sí había confianza y una buena relación, uno espera que reciban con cuidado y buena disposición un feedback honesto, y por eso termina hablando con sinceridad.
Justo estaba leyendo este artículo y, ¡zas!, me llegó la notificación de una nueva publicación en GeekNews. ¡Gracias~~!
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