- El éxito o fracaso de una negociación salarial depende mucho más de la preparación para retrasar la divulgación de información y ajustar los tiempos al inicio que de la elocuencia después de recibir una oferta
- Si revelas temprano tu compensación actual, salario esperado o el estado de tus entrevistas con otras empresas, puedes crear un tope artificial para ofertas posteriores o quedar bajo presión para decidir
- Ni los reclutadores externos ni los internos pueden ponerse únicamente del lado del candidato, y ambos tienen fuertes incentivos para moverse según el playbook de compensación interno de la empresa o para cerrar el trato
- Si empiezas a negociar antes de reunir varias ofertas, podrías tener que volver a negociar con la misma empresa y acumular fatiga de negociación tanto para ti como para la empresa
- Antes de que llegue una oferta, conviene mantener las conversaciones con reclutadores como recolección pasiva de información, responder por email cuando sea posible y evitar decir primero cifras o nombres de empresas
Dos puntos donde todo se derrumba antes de negociar
- Hay dos errores que repetidamente aumentan el costo en una negociación salarial
- Revelar información antes de estar preparado
- Empezar a negociar antes de reunir varias ofertas
- Ambos errores no ocurren justo antes de la oferta, sino mucho antes, en la forma en que hablas con reclutadores al inicio de tu búsqueda laboral
- Hasta que llegue una oferta, lo más seguro es mantener la mayoría de los contactos en modo de “recolección pasiva de información”
- Los usuarios del coaching de negociación de interviewing.io aumentaron en promedio su compensación en efectivo en 50 mil dólares, con una tasa de éxito del 94%
No malinterpretes los incentivos de los reclutadores
- Un reclutador puede querer ayudarte, pero estructuralmente no trabaja solo para ti
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Reclutadores externos
- Se recomienda dar la menor cantidad de información posible a los reclutadores externos y, una vez que te conecten con la empresa, comunicarte directamente con ella
- Hay que asumir que la información que compartes con un reclutador puede terminar llegando a esas empresas
- El objetivo principal de un reclutador externo es lograr que el candidato entre a trabajar en una de sus empresas cliente
- La comisión de reclutamiento suele ser entre 8% y 25% del salario base del candidato según el mercado, y en el entorno actual ronda el 10%
- Por ejemplo, si una oferta de salario base de 150 mil dólares sube a 165 mil, el aumento en la comisión de la agencia sería de 1,500 dólares, y la parte que recibe el reclutador individual podría ser de apenas unos cientos
- En esta estructura, es más probable que prioricen cerrar el trato antes que presionar fuerte por ti y poner en riesgo la operación
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Reclutadores internos
- Los bonos de los reclutadores internos varían por empresa, pero en general no están ligados directamente a la compensación del candidato
- En algunos casos, incluso podrían recibir un bono mayor si negocian una compensación más baja para el candidato
- Los reclutadores internos de grandes empresas son entrenados para ofrecer dentro de ciertas bandas de compensación y seguir un playbook para responder a la competencia de otras grandes empresas
- Si presentas una contraoferta de Facebook a Google, pueden reaccionar; pero si solo dices que estás entrevistando con una startup, quizá no actúen igual
El poder de negociación viene de la preparación, no de las palabras
- El centro de una negociación no está en la frase correcta o la actitud adecuada, sino en la preparación y el apalancamiento
- Una buena preparación incluye conseguir varias ofertas, alinear lo más posible sus tiempos y no mostrar tus cartas demasiado pronto
- Hace falta ajustar tiempos: retrasar algunos procesos, acelerar otros y posponer respuestas a preguntas de reclutadores hasta estar listo
- Ese trabajo base representa el 80% de toda la negociación
- Se puede negociar incluso sin varias ofertas o con una base débil, pero será más difícil y el techo de compensación adicional también será menor
Error 1: revelar información demasiado pronto
- La información que no deberías compartir temprano con un reclutador es bastante clara
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Historial salarial
- Compensación esperada
- Empresas con las que estás entrevistando
- En qué etapa vas con otras empresas
- Cualquier información relacionada con dinero o con otros procesos de entrevista
- Una pregunta sobre expectativas de compensación puede parecer un intento de confirmar si lo que quieres está muy lejos de lo que paga la empresa
- Pero no hay tantas empresas que paguen muy por debajo del mercado, y las que sí lo hacen normalmente ya saben que pagan poco
- Además, hoy algunas empresas comparten sus bandas salariales, así que en muchos casos puedes estimar antes de entrevistar si están muy por debajo del mercado
- También hay formas indirectas de preguntar por tu compensación actual
- Por ejemplo, pueden preguntarte cuánto equity no consolidado perderías al salir, con el pretexto de hacerte un
make you whole - Pero con esa información pueden aproximar tu compensación actual o incluso tu nivel actual
- Si das una cifra primero, creas un tope artificial para la oferta
- También conviene evitar opinar sobre bandas publicadas en sitios como levels.fyi
- La regla clave es no decirle primero ningún número a un reclutador hasta que tu preparación esté completa
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La presión que aparece cuando hablas de otras entrevistas
- Compartir el estado de tus procesos con otras empresas puede reducir tu apalancamiento
- Una empresa pequeña puede intimidarse temprano si cree que te irás en cuanto recibas una oferta de FAANG
- Si una empresa concluye que tus opciones son limitadas, aumenta la probabilidad de que haga una oferta baja
- También podría aparecer una exploding offer que te fuerce a decidir rápido
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Caso de Google, Meta y dos startups
- Si estás en onsite con Google, en entrevistas técnicas telefónicas con dos startups y apenas en la primera llamada con reclutador en Meta, tu posición es fuerte
- Si le dices a Meta que esperas algo en el rango de 250 mil a 350 mil dólares y luego Google te ofrece 400 mil, será difícil echarte para atrás de lo que dijiste antes
- En ese caso, podrías verte obligado a revelar la oferta de Google, y el techo de la contraoferta de Facebook podría quedar fijado en 400 mil
- El techo real quizá estaba más cerca de 450 mil o 500 mil
- Si le dices a Meta que ya estás en la etapa onsite con Google, Meta podría empezar a monitorear constantemente si avanzas a team matching y tratar a Google como el único competidor relevante
- Si no pasas el onsite de Google, Meta sabrá que no tienes otras ofertas de grandes tecnológicas y tu apalancamiento bajará
- Si Meta está por hacer una oferta y el team matching de Google se alarga, Meta puede presionarte con una fecha de vencimiento corta
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Cuando le dices a la startup A que estás entrevistando con FAANG
- Decir que estás en proceso con Google y Meta puede ser una buena carta de presión en algunos contextos, pero también puede salirte mal
- Muchas startups pequeñas no pueden competir con la compensación de FAANG y temen que te vayas si recibes una oferta de esas empresas
- Tú deberías controlar cuándo usar esa carta de FAANG
Decir que te van a ascender también puede reducir tu apalancamiento
- Si trabajas en una startup, estás por ser promovido y además entrevistas con otras startups, revelar esa información también puede ser riesgoso
- Si dices que viene un ascenso, el reclutador puede seguir preguntando si ya se concretó
- Los ascensos suelen tardar más de lo esperado, y el aumento de compensación puede no ser el que imaginabas
- Si pasa un tiempo y el ascenso no se confirma, el reclutador puede asumir que no llegará y concluir que es más probable que cambies de trabajo
- Decir que no estás entrevistando en otros lugares también envía la señal de que no tienes apalancamiento
- El simple hecho de tener empleo actualmente rara vez basta como apalancamiento fuerte, porque la mayoría de otros candidatos también puede estar empleada
- Como excepción, puede ayudar compartir de forma hipotética más o menos cuándo esperas reunir ofertas
- Ejemplo: “Apenas estoy comenzando entrevistas y espero terminarlas, junto con los onsite, dentro de 6 semanas, para luego reunir ofertas en unos 2 meses. ¿Ese calendario les funciona?”
- Este enfoque sirve para alinear expectativas sin revelar nombres de empresas, ritmo real del proceso ni información de compensación
- Si compartes tu calendario real con mucho detalle, puedes perder el control del timing de tu búsqueda
Error 2: empezar a negociar antes de estar preparado
- Negociar antes de prepararte es la otra cara del mismo problema de revelar información
- Con el tiempo, cuando ya tienes varias ofertas, puedes revelar de forma selectiva solo tus puntos fuertes
- El salario base alto de una empresa
- Un buen paquete de equity de una empresa pública
- El bono de firma de otra empresa
- Antes de estar listo, te falta la confianza que da una situación real de múltiples ofertas y también sabes menos que el reclutador sobre bandas salariales y compensación de mercado
- Para reducir esa asimetría de información, conviene aumentar al máximo las interacciones asíncronas y negociar cuando tengas más información
- Si negocias apenas recibes una oferta baja, luego tendrás que volver a negociar cuando llegue una mejor, y eso genera fatiga de negociación tanto en el candidato como en la empresa
- En general es mejor reunir todas las ofertas y negociar en un periodo corto con unas cuantas idas y vueltas
Caso donde negociar temprano adelanta el timeline
- Si estás entrevistando con Google, Meta y las startups A y B, puede pasar que la startup A te haga una oferta primero
- Una oferta de ejemplo sería salario base de 160 mil dólares, 0.1% en opciones a 4 años y sin bono de firma
- Si de inmediato dices que quieres un bono de firma, el reclutador puede ofrecer rápidamente 10 mil dólares y presionarte para decidir
- En ese momento, el simple hecho de haber comenzado a negociar adelanta el timeline de la empresa y hace más difícil pedir más después
- Si unos días más tarde Google te ofrece un paquete con un bono de firma de 25 mil dólares, es muy posible que la startup A ya no quiera moverse otra vez
- Se puede negociar sacando varias ofertas de forma escalonada, pero es más difícil, requiere mucha más experiencia, eleva el estrés del candidato y tal vez no cambie mucho el resultado
Responde a las llamadas con reclutadores como recolección pasiva de información
- Hasta que estés listo para negociar, el modo por defecto debería ser la recolección pasiva de información
- Cuando hables con reclutadores, conviene escuchar más de lo que hablas
- Si es una llamada de oferta, debes agradecer con cortesía que hayan preparado la oferta y el apoyo que te han dado
- Si es una llamada inicial, agradece la ayuda hasta ahora y expresa interés solo si realmente hay algo de la empresa o del proceso que te resulte genuinamente interesante
- En una llamada donde recibes una oferta, no reacciones de inmediato al paquete de compensación
- Di que necesitas tiempo para procesarlo o que quieres hablarlo con tu familia, pareja o cónyuge
- El reclutador vive estas situaciones todo el tiempo, pero el candidato no, así que hay que asumir que negociar improvisando por teléfono es difícil
- El email funciona como un mecanismo de equilibrio al ser asíncrono y darte tiempo para pensar y planear
- Siempre que puedas, usa email en vez de llamadas, y especialmente evita los mensajes de texto
- Se recomienda fuertemente no poner tu número de teléfono en el CV
- Si en una postulación es obligatorio poner teléfono, una opción es usar un número de Google Voice
- En la primera conversación, avisa que no te manejas tan bien por teléfono y que prefieres claramente el email
- Si te escriben o te llaman, puedes responder por email unas horas después y decir que durante horario laboral sueles tener las notificaciones apagadas
- Las llamadas y mensajes de texto interrumpen mucho y empujan respuestas inmediatas, lo que hace más fácil soltar información que no deberías compartir
- Al final puede que haga falta una llamada, pero no necesitas negociar por mensajes
Frases para responder preguntas de reclutadores
- Todas las frases de ejemplo terminan prometiendo que “sin falta lo hablaré primero con ustedes antes de aceptar otra oferta”
- Esa frase reduce reacciones defensivas porque aborda directamente el temor del reclutador a que otra empresa se lleve al candidato
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Cuando preguntan expectativas salariales al inicio del proceso
- “Por ahora necesito conocer mejor la oportunidad antes de dar una cifra. Si me presentan una oferta, cuando sea necesario podemos ajustarla juntos para encontrar un buen encaje. Sin falta lo hablaré primero con ustedes antes de aceptar otra oferta”
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Cuando preguntan expectativas salariales al final del proceso
- “Me entusiasma que parezca venir una oferta. Todavía no sé exactamente qué cifra sería la adecuada, pero si me comparten cómo sería el paquete, cuando sea necesario podemos ajustarlo juntos. Sin falta lo hablaré primero con ustedes antes de aceptar otra oferta”
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Cuando preguntan al inicio con qué otras empresas entrevistas
- “Ahora mismo estoy conversando con algunas empresas y en distintas etapas. Si recibo una oferta con fecha límite, se los haré saber. Sin falta lo hablaré primero con ustedes antes de aceptar otra oferta”
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Cuando preguntan al final con qué otras empresas entrevistas
- “Algunas empresas ya están cerrando proceso y otras siguen avanzando. Les iré compartiendo cómo va todo. Sin falta lo hablaré primero con ustedes antes de aceptar otra oferta”
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Cuando al inicio te muestran un rango de compensación y te piden opinión
- “Gracias por compartirlo. En este momento todavía no conozco lo suficiente de la oportunidad como para evaluarlo en concreto, y tampoco he podido hacer investigación de mercado. Si me presentan una oferta, cuando sea necesario podemos ajustarla juntos. Sin falta lo hablaré primero con ustedes antes de aceptar otra oferta”
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Cuando al final te muestran un rango de compensación y te piden opinión
- “Gracias por compartirlo. Todavía no he podido investigar lo suficiente como para opinar sobre ese rango. Si me presentan una oferta, cuando sea necesario podemos ajustarlo juntos. Sin falta lo hablaré primero con ustedes antes de aceptar otra oferta”
Principio final
- Negociar se parece más a construir una base sólida que a decir la frase perfecta
- La clave es no revelar nada hasta estar preparado, no negociar demasiado pronto y dejar armado el camino para poder recibir varias ofertas
- Una vez que las ofertas llegan, se puede negociar con precisión una sola vez y, en algunos casos, incluso cerrar negociando solo con la empresa favorita
- Si el trabajo de base está bien hecho, la negociación real puede sentirse casi como un resultado predecible
1 comentarios
Opiniones de Hacker News
Creo que algunos de los principios que aprendí en trading también aplican tal cual a la negociación salarial.
La clave es el descubrimiento de precios y la competencia. En mercados con baja liquidez, es difícil saber el precio hasta que intentas hacer una operación real, y las entrevistas son la única forma realista de comprobar qué ofertas me llegan de verdad.
Cuando operaba bonos, siempre pedía cotizaciones a varios dealers, y como los dealers sabían que las comparábamos con cotizaciones de la competencia, tenían que dar un precio razonable. Del mismo modo, el mejor consejo de negociación es conseguir varias ofertas. Puedes conocer la oferta más alta, leer señales del mercado a partir de la diferencia entre ofertas y ganar poder de negociación.
Lograr que varias ofertas coincidan al mismo tiempo es muy difícil. Muchas empresas prefieren hacer explotar la oferta antes que permitir que el candidato tenga más poder de negociación, y sé de algunas que lo hacen deliberadamente por ese motivo. Desde el punto de vista del mercado es ineficiente, pero las estructuras desfavorables para los trabajadores rara vez han impedido ese tipo de cosas.
Ya sea del lado del candidato o del entrevistador, hay pocas actividades tan odiadas como las entrevistas de trabajo. Que sean útiles y necesarias no vuelve el proceso menos desagradable.
Pedir que esperen varias semanas o un mes para ver si llega una oferta de otra empresa es, en la práctica, casi cuestión de suerte. Lo más común es que llegue una oferta, la aceptes o la rechaces, y si después llega otra, quizás termines lamentando la decisión anterior.
Puedes pasar horas en entrevistas sin siquiera saber si al final recibirás una oferta salarial. Obtener varias cotizaciones es una buena idea, pero ejecutarlo es mucho más difícil, y un intermediario como un reclutador puede hacer que el proceso sea menos complejo. Incluso para profesionales de software, podría ser bastante bueno tener agentes que les encuentren buenos trabajos y buenos precios, y reciban un porcentaje del salario.
No siempre es tan complicado, pero muchas veces el punto central, la discusión de compensación, queda bastante lejos dentro del proceso.
OP tiene mucha experiencia, pero no estoy de acuerdo con el consejo de no decirle nada a un reclutador externo salvo que estés empezando y ni siquiera conozcas tu propio valor.
Creo que decir desde el principio la compensación que quieres es mucho más rápido y fácil. Si tienes una cifra en mente, ya sean 200 mil o 400 mil dólares, puedes decirla antes de la entrevista.
Un buen reclutador querrá cerrar con el paquete de compensación más alto posible, y si la cifra es poco realista, te lo dirá. Eso sí, conviene no decir tu salario o compensación actual. Si tu objetivo no es mantener el nivel actual, juega en tu contra en la negociación.
Si la empresa tiene que decir primero el precio, normalmente empezará por debajo de la compensación objetivo, porque la mayoría de los candidatos después pide subir unos 5 mil a 10 mil dólares. Este patrón se repite como un guion que siguen quienes leyeron consejos en internet, y después de verlo unas cuantas veces se vuelve predecible.
Si quieres recibir el máximo que la empresa puede pagar, muchas veces conviene más dar primero tu precio y hacer que la empresa intente bajarlo. Da miedo para quien tiene pocos datos o teme el rechazo, pero si desde el inicio el objetivo es una compensación alta, no es una gran pérdida que se corte el proceso con una empresa que quiere pagar poco.
Es igual que con los agentes inmobiliarios o las ventas basadas en comisión. Es mejor recibir 10% menos de comisión en un trato cerrado que 0% en un trato que se cae.
El incentivo del reclutador es cerrar el trato; mi incentivo es cerrar el trato al precio más alto posible. No están completamente alineados. Un buen vendedor es quien cierra tratos, y por eso siempre deja algo de dinero sobre la mesa. Un vendedor que solo cierra al precio máximo posible se muere de hambre.
Porque cierro la posibilidad de que llegue una oferta más alta, y el consejo del artículo se basa en ese punto.
Saber tu propio valor no es lo mismo que saber hasta dónde puede subir una oferta potencial. Si no conoces en detalle la información interna de compensación de todas las empresas, no puedes saber cómo se compara la cifra que dijiste con la oferta posible de la empresa. Por eso es mejor no decir una cifra.
De hecho, cuanto mejor conoces tu valor, más deberías inclinarte por esperar una oferta real en vez de lanzar una cifra. Con las empresas que no pueden pagar lo suficiente ni siquiera hace falta conversar, y no necesitas darle ese criterio al reclutador. Basta con decir algo como “creo que la empresa X no sería una buena opción”.
La mayoría no lo sabe. Incluso si has hecho un trabajo similar, puede que no conozcas la tarifa actual. Una vez pedí una cantidad que era 20 mil dólares más que mi salario actual, y el gerente de contratación dijo “podemos darte más que eso” y me contrató agregando 40 mil dólares más a lo que había pedido. Resulta que me había subvaluado mucho y tampoco conocía las tarifas de compensación actuales.
Tuve suerte y ese gerente era excelente; la mayoría no tiene tanta suerte y la mayoría de los gerentes tampoco es tan excepcional.
En el momento en que dices 200 mil dólares, podrías estar retirando de la mesa los 300 mil dólares que quizás habrían sido posibles si no hubieras dicho nada. Hay mucha gente a la que no le gusta dejar dinero sobre la mesa y que quiere recibir lo máximo posible.
Es exactamente el mismo problema que con los agentes inmobiliarios. El agente tiene un deber fiduciario y dice que te conseguirá el mejor precio, pero el incentivo real está en cerrar la operación.
Te ayudará hasta cierto punto, pero si juzga en secreto que aceptarías el precio que ofrece la otra parte, es muy probable que diga: “este es el mejor precio”.
Esa es la diferencia entre cuando está en juego su propio dinero y cuando está en juego el dinero del cliente.
Me pregunto cómo se puede evitar perder tiempo entrevistándose con empresas que no tienen intención de pagar la compensación esperada, sin revelar primero el rango salarial de alguna forma.
Normalmente he dicho como punto de partida el monto que quisiera recibir por el puesto, más un 20%. Puede reducir las opciones, pero evita descubrir después de 100 entrevistas presenciales que el tope de la empresa es dos tercios de mi compensación esperada.
No pienso perder tiempo con una empresa que quiere jugar a esconder la compensación.
Después de ver su reacción, pregunto: “¿pero cuál es el rango de presupuesto asignado a este rol?” o “¿hay alguna política que impida compartir el rango de este rol?”.
Curiosamente, después de fijar un ancla alta, los reclutadores suelen compartir mejor el rango. Tal vez porque se ponen nerviosos pensando que calcularon mal mis calificaciones.
No estoy de acuerdo con la frase “casi no hay empresas que paguen tan por debajo del mercado que ni valga la pena empezar”. Mi experiencia fue distinta.
Si estás en una situación en la que en la misma semana estás comparando varias ofertas de FAANG, probablemente desde el principio no necesitas muchos tips de negociación salarial.
En CO/NYC/WA/CA es obligatorio por ley, así que las empresas de alta compensación de todos modos tienen que cumplir, y las empresas que quieran competir con ellas también deben publicar rangos de compensación.
Si una empresa no publica el rango de compensación, se puede asumir que, como mínimo, no está entre las que compiten con la compensación de esas regiones.
Trabajo en una empresa Fortune 100 y, hace algunos años, intentaron que todas las personas en el mismo puesto recibieran el mismo monto. En particular, el objetivo principal era asegurarse de que mujeres y hombres recibieran la misma compensación.
Un grupo externo de consultoría revisó los salarios de todos los empleados e hizo ajustes para que, dentro del mismo puesto, quedaran alineados con una diferencia de menos de 1 dólar. Yo recibí un aumento de 15,000 dólares.
Lo vuelven a revisar cada año para que nadie en el mismo puesto gane más ni menos. Como resultado, no hay bandas salariales ni negociación. El salario fijo es todo lo que hay, y no puedes conseguir ni 5 dólares más. Llevan varios años operando así y, hasta ahora, no parece haber tenido efectos negativos.
Puedes decir “solo queremos a los mejores” y despedir a alguien que es bastante bueno, pero ese ambiente se vuelve muy despiadado. Incluso si intentas ascender a quienes tienen mejor desempeño, L+1 normalmente no se define como hacer mejor el mismo trabajo, sino como un trabajo de naturaleza y alcance distintos.
Por eso aparecen incentivos distorsionados, como separar a alguien de su mentor para que demuestre liderazgo, o meter deliberadamente formas complejas y mucha gente para mostrar alcance. Los gerentes juegan estos juegos porque, si no lo hacen, sus mejores empleados se van con ofertas externas.
La gente tiende a suponer en exceso sesgos ocultos de los hiring managers, y observa menos cómo, incluso dentro del mismo puesto, las rutas de entrada según el género, la tasa de salida y las decisiones individuales influyen en los resultados. Basta ver los reportes de contratación de HIRED: desde el inicio, las expectativas de compensación diferían por género.
También se subestima la parte en la que los hombres asumen riesgos y sesgan la distribución. No solo existen personas preocupadas por “parecer demasiado difíciles”; también hay hombres que, aun si los despiden o rechazan por parecer “demasiado seguros de sí mismos”, siguen intentándolo y terminan entrando a empresas que buscan a alguien que “tome decisiones difíciles”.
También es grande la diferencia entre quien intenta ascender dentro de una empresa y quien se mueve sin estar atado a una empresa específica. Este último puede generar un aumento de compensación del 30%, en lugar de obtener un aumento de 5% por promoción dentro de la misma empresa, y esa decisión en sí también está generizada.
Si hubiera apoyo estable para el trabajo doméstico y el trabajo emocional no remunerado, muchos hombres también podrían salir del mercado laboral. Con ese parche cultural, la igualdad laboral y la normalización salarial podrían llegar mucho más rápido, pero se intenta arreglar solo el lugar de trabajo y luego sorprende que los resultados se repitan.
Este es un consejo adaptado del trading, pero creo que en su mayoría no aplica a la relación de poder asimétrica que existe en una negociación salarial.
No intentes negociar como si estuvieras regateando en un mercado de Medio Oriente; investiga bien. Conoce tu valor y debes poder demostrarlo en la entrevista.
Si te preguntan, di la cifra con seguridad, confirma si entra en el presupuesto y luego respalda ese valor durante la entrevista. Es una locura pasar por cinco rondas y después enterarte de que tu expectativa nunca podía cubrirse desde el principio.
Especialmente en países con vacaciones pagadas limitadas, di la cifra y filtra entrevistas que terminarían en ofertas inadecuadas. Si tu expectativa es demasiado alta y no consigues suficientes entrevistas, bájala; si consigues demasiadas, súbela. Tu expectativa y la demanda ponen el proceso de pasar entrevistas sobre una distribución normal, y después es un juego repetido.
Los paquetes de compensación muy senior tienen mucha variación, así que siempre inicio la conversación con: “espero al menos X, ¿pueden llegar a eso?”. De lo contrario, terminas siendo alguien que intenta negociar un puesto de 250,000 dólares hasta 500,000 dólares, y eso no va a pasar.
Recibir varias ofertas al mismo tiempo y preparar el terreno para no mostrar tus cartas demasiado pronto suele ser difícil de lograr para alguien que quiere cambiar de empleo mientras conserva un puesto fijo.
Incluso dedicándose solo a postular y teniendo una buena combinación de habilidades y experiencia, en algunos entornos puede ser difícil conseguir una sola oferta; coordinar varias ofertas al mismo tiempo es todavía más difícil.
Si estás trabajando full time y quieres pasar a un nuevo rol, la probabilidad de que todo encaje a la perfección es muy baja, y es poco realista incluso para gente sobresaliente.
Coordinar varias ofertas competidoras para que lleguen al mismo tiempo es extremadamente difícil. Es como decir “para ganar la carrera tienes que ser el más rápido”. Es obvio, pero lo difícil es cómo llegar a ser el más rápido.
Yo lo haría. No es imposible, solo es más trabajo.
Hay que demorar a las empresas apuradas y presionar a las lentas. Eso sí, gasté muchos días de vacaciones.
Las entrevistas en sí son malas para la salud mental, y al ver sitios como levels.fyi, incluso estando en percentiles bajos, dudo que pueda igualar mi salario actual con empleos para los que realmente me podrían contratar. Por eso, buscar este tipo de información termina desanimando todavía más.
Cuando entiendes que buscar trabajo es más una cuestión de si puedes conseguir una sola oferta que del salario, la mayor parte de estos consejos no ayuda mucho.
“La clave es recibir varias ofertas de 400.000 dólares en la misma semana”.
Wow, cómo no se me ocurrió.
Apenas pasó un año desde que 150.000 personas fueron despedidas del sector tecnológico, y todavía está fresco el recuerdo de compañeros a quienes les cancelaron ofertas. En ese contexto, si un recién graduado de 22 años intenta negociar el salario en una megacorporación, siento que solo se van a reír de él en la sala. Porque entre las personas con las que estaría hablando habría exactamente 0 con poder de decisión. Más aún si lo que obtiene con eso es vivir solo 13 meses en Sunnyvale.
https://www.reddit.com/r/ProgrammerHumor/comments/10rko7k/mo...
Lo difícil de estos tips es que te hacen perder mucho tiempo.
La mayoría de las empresas no tiene mucho sentido realista de si la compensación para un rol específico está en el percentil 60 o en el 95. Además, el significado de los niveles cambia según la empresa, así que te pueden ubicar en distintos niveles según muchos factores.
Si estás intentando entrar a tu primera FAANG y tienes poca experiencia en roles de alta compensación, el consejo puede ser correcto porque podrías subestimar lo que es posible y cometer errores al principio. Pero si ya estás recibiendo una compensación cercana al tope del mercado, tal vez consigas una oferta mejor, o tal vez termines pasando por 25 procesos de entrevista completos porque ambas partes evitan hablar de compensación.
Es porque tenemos empleados existentes en los mismos roles y necesitamos saber si les estamos pagando de forma justa. No tanto por buena voluntad, sino porque, si no, tarde o temprano recibirán una oferta mejor y se irán.
Dicho eso, incluso dentro de la empresa varía qué percentil se busca. Para algunos roles apuntamos al percentil 50, y en otras áreas pagamos deliberadamente el percentil 90 porque son importantes para la estrategia y el roadmap; además, después de las evaluaciones de desempeño ajustamos cada año los salarios de los empleados actuales.
Para alguien que no pertenece a esa área puede sonar injusto, pero esto es un negocio. La empresa gasta dinero donde le genera más retorno. Si un rol no es para nosotros un rol de percentil 90, puede serlo en otra empresa, y nosotros aceptamos una mayor rotación en roles de percentil 50 para gastar dinero en los roles que realmente necesitamos.
Como referencia, hice todo lo que el artículo dice que no hay que hacer, pero terminé recibiendo casi 200% de mi compensación total anterior y estoy satisfecho.
Google, Microsoft, Meta, Snap, LinkedIn y algunos reclutadores de startups no me preguntaron cifras de compensación al principio. Los que sí preguntaban normalmente querían evitar que ambos perdiéramos tiempo, y en esos casos por lo general no seguí con la entrevista.
Casi todos los reclutadores me preguntaron en qué etapa de entrevistas estaba y con qué empresas estaba avanzando, y les dije todas las empresas y etapas en las que estaba. Tuve suerte de que mi proporción entre entrevistas onsite y ofertas fuera de alrededor del 50%, así que no quedé en una situación sin poder de negociación.
Las mejores ofertas fueron los casos en que vicepresidentes llamaron directamente para cerrar el proceso, y fue cuando negocié directamente con ellos en vez de con el reclutador.
Por ejemplo, supongamos que alguien que actualmente recibe 150.000 dólares en compensación en efectivo en una startup ve que la banda de compensación total para el rol objetivo en Facebook es de 250.000 a 350.000 dólares y comparte ese rango. Pero luego Google le ofrece 400.000 dólares; entonces tendría que retractarse del rango que ya le dijo a Facebook y explicar el motivo.
Eso haría que revelara la oferta de Google antes de estar listo y, en la práctica, podría fijar artificialmente en 400.000 dólares el tope de la contraoferta de Facebook. Tal vez el tope real era de 450.000 o 500.000 dólares. Por eso, esa estrategia puede no ser óptima, en el sentido de que quizá hubiera sido posible conseguir más del 250% de la compensación anterior.