- Un texto escrito a partir de la experiencia de haber tardado hasta 6 meses en despedir a un empleado
Cómo saber si debes despedir a un empleado
- Si ya empezaste a preguntarte si debes despedir a un empleado, puede que ya sea demasiado tarde
- Netflix sigue un estándar estricto llamado la prueba del "Keeper": si un empleado dijera que va a renunciar, ¿intentarías retenerlo? Si no, deberías despedirlo
- A la mayoría de las empresas les cuesta aplicar este estándar porque no pagan salarios del nivel de Netflix ni contratan únicamente ingenieros de élite
- Existe un estándar más suave, la prueba del "Relief": si al imaginar que un empleado renuncia sientes alivio, deberías dejarlo ir
¿Por qué es tan difícil?
- Principalmente cae en uno de estos tres casos:
- Contrataste a la persona equivocada
- No diste expectativas claras, o no ofreciste suficiente mentoría para ayudarle a cumplirlas
- Los requisitos del rol cambiaron y esa persona ya no encaja
- En todos los casos tú tienes responsabilidad sobre la situación, y la decisión de despedir debería ser difícil
- Un buen gerente debe creer que la gente puede mejorar y cambiar, pero debe "tener cuidado de no confundir el potencial del empleado con su propia incapacidad para tomar decisiones difíciles"
Mis dificultades con despedir a alguien
- Como gerente nuevo, cometí muchos errores, y espero que esta historia ayude a otros a evitarlos
El comienzo: los primeros 2 meses
- La contratación de Harry: Harry fue contratado para un rol 100% remoto, y al inicio parecía prometedor. Se adaptó rápido y al mes ya estaba tomando tickets complejos y entregándolos con una calidad adecuada.
- La caída en el ritmo de avance: Pero empezó a avanzar más lento. Sus estimaciones aumentaban y a veces desaparecía por completo durante 3 o 4 horas en medio del día. Finalmente, cuando no apareció en la reunión diaria y no respondió a ningún mensaje hasta las 4 p. m., decidí hablar del tema.
> Debería haber hablado con él justo después de la primera vez que desapareció. Estaba convencido de que solo era un problema de expectativas desalineadas. Como Harry era muy inteligente, sentí que con unas cuantas conversaciones podría encaminarlo de nuevo.
Mejora y recaída: meses 3 a 5
- La conversación seria: Le dije que la situación era completamente inaceptable, y Harry estuvo de acuerdo (dijo que se quedó jugando videojuegos hasta las 6 a. m. y no escuchó la alarma).
- Ajuste del horario de trabajo: Le dije que si quería trabajar más tarde también estaba bien, siempre que estuviera disponible durante las horas clave y mantuviera actualizado su estado.
- Cierre positivo: Sentí que había sido un desliz aislado y que ya había vuelto al camino correcto.
- Fallo en reconocer el patrón: En una reunión de rutina mencionó que se había atorado con un problema, pero cuando le ofrecí ayuda dijo que pronto lo resolvería. Al día siguiente dijo que lo había resuelto, pero en realidad algo que debería haberse solucionado en menos de una hora le tomó todo el día.
> Cuando compartí esto con mi gerente, me dijo que Harry estaba mencionando problemas menores y perdiendo tiempo durante el día, así que debía despedirlo. Yo respondí que tal vez arrastraba malos hábitos de su trabajo anterior y que era importante ayudarlo a desarrollar buenos hábitos
La decisión final: meses 6 a 7
- La última conversación: Le dije que no podíamos seguir así. Que esperaba más de él como desarrollador senior. Le ofrecí ayudarlo si de verdad le interesaba trabajar.
- Inicio del micromanagement: Durante el sprint siguiente empecé a gestionarlo al detalle, enviándole mensajes cada 2 o 3 horas para revisar su avance. Ese enfoque funcionó bien y dejó de "atorarse" con problemas menores.
- Le di independencia y el problema volvió: Después de un mes decidí dejar de vigilarlo tanto. Dos semanas después, al darse cuenta de que no iba a ser interrumpido durante el día, volvió a desaparecer por 3 o 4 horas e intentó inflar las estimaciones de sus tickets.
- La decisión final de despedirlo: Yo seguía creyendo que Harry era muy inteligente, capaz y una buena persona. Simplemente era flojo y no tenía muchas ganas de trabajar, así que no era adecuado para una startup pequeña
> Al final decidí despedir a Harry
El costo que todos pagan por tu indecisión
- Casi no hay gerentes que se arrepientan de haber despedido a alguien; lo que lamentan es no haberlo hecho antes
- Todo el mundo tiene algo en lo que puede destacar, y el rol del gerente es ayudar a que sus empleados lleguen a ese lugar
- Si te quedas demasiado tiempo en la etapa de creer que "tiene potencial", todos terminan sufriendo
- El empleado también sufre
- Si no quieres que te den un golpe, no digas: "Creo que esto no es para ti, ¡seguro te irá bien en otro lugar!"
- Para ti también será duro, pero para quien es despedido será mucho peor
- La gente necesita el sueldo y buscar trabajo no es divertido
- Pero ir todos los días a un trabajo en el que no te desempeñas bien también es realmente frustrante
- Tú también sufres
- Es agotador intentar ayudar a alguien a tener éxito cuando, en el fondo, sabes que no lo va a lograr
- Te quedas sin energía para hacer otras cosas
- El equipo también sufre
- Trabajar con personas mediocres desmotiva
- Después de dejar ir a Harry, el ambiente del equipo mejoró aunque a los demás les caía bien
- Todos terminaron entendiendo mi decisión
Consejos para que despedir sea más fácil
- Despedir siempre se siente personal y humillante, pero cuando un empleado deja una empresa, en cierto sentido también está "despidiendo" a la empresa
- Eso no significa necesariamente que la empresa sea mala, sino que en ese momento no era adecuada para esa persona
- Esa libertad de poder renunciar en cualquier momento sin culpa tiene un costo equivalente
- No tomes decisiones por culpa
- Para saber que tomaste la decisión correcta, sigue estos pasos
- Feedback inmediato: debes avisar de inmediato cuando alguien empieza a ir por mal camino. Idealmente, durante los primeros 90 días deberías dar una cantidad excesiva de feedback.
- Sé muy específico: debes explicar con ejemplos qué errores está cometiendo la persona y cómo cambiaría la situación si modificara su comportamiento.
- Cuando señales algo incorrecto, haz que la persona te lo repita con sus propias palabras hasta que lo diga bien (repeat it back). Muchas veces la gente cree que sabe qué se espera de ella, pero aun así no cumple con las expectativas.
- Elimina el factor amenaza: una de las peores cosas de los planes de mejora de desempeño es el ambiente de fatalidad que los rodea. Eso hace que la gente se ponga a la defensiva, muestre mala actitud o se sienta tan derrotada que no pueda dar lo mejor de sí.
- Documenta todo: debes hacer una lista claramente definida y medible. El empleado debe poder ver por sí mismo que está teniendo éxito y notar los cambios que se van produciendo durante el proceso.
- Ten paciencia: cambiar conductas requiere mucho esfuerzo. Mucha gente asume que es imposible, pero con inversión en feedback y conversaciones difíciles sí se puede, y muchas veces vale la pena.
- Recuerda: el 50% de las personas que entran a un plan de mejora de desempeño se convierten en reincidentes. Empleados inteligentes como Harry saben cómo actuar según la situación.
- Si no quieres un equipo mediocre, debes ser capaz de tomar decisiones difíciles
13 comentarios
Vuelvo a entrar y releerlo cada vez que me cuesta mantenerme centrado.
Muchas gracias de verdad.
Dejar pasar una alarma por estar jugando... aunque es un ejemplo extremo, en general es un texto que da mucho para pensar y que vale la pena leer. Gracias.
Mantener un equipo común y corriente también es difícil, ¿no? :(
La historia de Harry es totalmente mi caso.
2222 pensé que no era el único jajaja
Aunque hay partes que en Corea no se pueden llevar a la práctica, me pareció que mostraba preocupaciones comunes que uno puede tener en las relaciones humanas que surgen en el trabajo. Me gustó porque son ideas sobre las que vale la pena reflexionar lo suficiente.
Parece que están resolviendo con un despido lo que en realidad fueron errores de contratación y de gestión, echándole la culpa a la persona...
Hay mucha información sobre cómo evitar este tipo de errores de gestión, así que esto se siente como un texto de “¡recién lo intenté y me di cuenta!”...
Es un buen texto, pero... me preocupa que aparezcan gerentes mediocres que lo usen de forma arbitraria para justificar despedir a empleados que simplemente no les agradan.
Si vas a trabajar bajo un gerente mediocre, es mejor que te despidan rápido..
Me hace pensar que, si una persona así no lee un texto como este, no terminará sacando a la gente de una forma todavía más baja.
En Corea, eso está muy lejos de hacerse realidad.
Es un buen artículo. (Siempre me siento un poco raro al escribir eso. ¡Solo leí el resumen!) A menudo pensaba que una empresa que podía hacer algo como Netflix era solo Netflix, así que me pareció interesante que presentaran una versión más moderada.