- A fines de 2013, la FAA anuló en la práctica la prioridad del programa CTI y los puntajes previos del AT-SAT, que eran la ruta tradicional de contratación de controladores de tránsito aéreo, e integró a esos candidatos en un nuevo proceso igual al de los postulantes generales
- La nueva barrera de entrada, el Biographical Assessment, era un cuestionario sin supervisión que se respondía desde casa, y grabaciones y registros de investigación sobre Shelton Snow, empleado de la FAA vinculado a la NBCFAE, que supuestamente daba indicaciones sobre cómo responder, se volvieron el centro de la polémica por fraude
- Muchos egresados de CTI que habían preparado un título y exámenes con el objetivo de convertirse en controladores de tránsito aéreo quedaron fuera del proceso de contratación de 2014; entre los casos afectados aparecen Andrew Brigida, Moranda Reilly, Jorge Rojas y Caleb Benner
- El cambio de procedimiento se produjo en medio de la brecha racial en las tasas de aprobación del AT-SAT y de la presión por diversidad, pero documentos internos y estudios también trataban la capacidad del AT-SAT para predecir desempeño laboral
- En 2016, el Congreso revirtió el uso del Biographical Assessment y exigió dar a los aspirantes afectados la oportunidad de volver a postularse, pero las demandas, solicitudes FOIA y disputas políticas continuaron, conectándose también con el debate sobre la escasez de personal de controladores de tránsito aéreo
La tubería de contratación CTI que se cortó a fines de 2013
- La FAA creó en 1989 el programa Collegiate Training Initiative(CTI) y, junto con ciertas universidades y community colleges, venía formando candidatos a controlador de tránsito aéreo
- A comienzos de la década de 2010, CTI era la principal vía de ingreso al control de tránsito aéreo, y el sitio web de la FAA indicaba que, si se obtenía un título CTI, se aprobaba el AT-SAT y se cumplían otros requisitos, se ingresaba a una cola prioritaria de contratación
- Andrew Brigida se graduó del programa CTI de Arizona State en 2013, obtuvo puntaje perfecto en el AT-SAT y además cumplía con los demás requisitos
- El 31 de diciembre de 2013, Joseph Teixeira, vicepresidente del área de seguridad y capacitación técnica de la FAA, envió un correo a los directores de escuelas CTI para informarles del cambio en el proceso de contratación
- Los puntajes previos del AT-SAT quedaban invalidados
- Todos los postulantes debían aprobar por separado un Biographical Questionnaire
- Los estudiantes y egresados de CTI pasarían por el mismo proceso que los postulantes externos generales
- Moranda Reilly creó un grupo de Facebook para estudiantes e instructores de CTI, y Sam Fischer, Brigida y otros se sumaron para compartir la situación y organizar una respuesta
El Biographical Assessment y las sospechas de fraude
- Antes del proceso de contratación de febrero de 2014, Reilly se unió a la National Black Coalition of Federal Aviation Employees(NBCFAE) por recomendación de amistades
- Después, un mensaje de voz enviado por Shelton Snow, empleado de la FAA, a miembros de la organización quedó en el centro de la controversia
- Snow dijo que enviaría capturas de pantalla para que supieran qué ícono seleccionar en la etapa de postulación
- También afirmó, en esencia, que estaba “99.99% seguro” de saber exactamente cómo había que responder para pasar cada pregunta
- El Biographical Assessment era un cuestionario sin supervisión que los postulantes respondían desde su casa, y un análisis de una copia concluyó que se podía aprobar marcando “A” en casi todas las preguntas
- Algunas preguntas de alto puntaje eran de un tipo difícil de vincular directamente con la aptitud para el trabajo
- En “la materia en la que obtuviste la calificación más baja en la secundaria”, la respuesta correcta era science y valía 15 puntos
- En “la materia en la que obtuviste la calificación más baja en la universidad”, la respuesta correcta era history y valía 15 puntos
- Reilly y Brigida quedaron eliminados por el cuestionario, y alrededor de 85% de los estudiantes CTI recibió el aviso de que “actualmente no eres elegible para este anuncio según tus respuestas al Biographical Assessment”
- Michael Pearson, excontrolador de tránsito aéreo y abogado, comenzó a preparar una demanda colectiva y creó un sitio para reunir afectados con la frase “You Have Been Intentionally Discriminated Against”
Presión por diversidad y debate sobre el debilitamiento del AT-SAT
- En los años 1990 y 2000, la FAA enfrentó presión para aumentar la diversidad en el cuerpo de controladores de tránsito aéreo, y la NBCFAE también planteó ese tema de forma sostenida
- A comienzos de los 2000, el debate se concentró en el nuevo examen de calificación, el AT-SAT
- El método de calificación original buscaba que aprobara el 60% de los postulantes, pero la tasa estimada de aprobación entre aspirantes negros era del 3%
- La FAA ajustó la ponderación de los puntajes para facilitar la aprobación, y el examen terminó con una tasa de aprobación cercana al 95%
- En la operación real, se dividía entre la banda “well qualified” de 85 a 100 puntos y la banda “qualified” de 70 a 84 puntos, y cerca del 87% de las selecciones salían del grupo “well qualified”
- El AT-SAT era tratado como un examen con capacidad predictiva del desempeño laboral
- El puntaje del examen predecía el 27% de la variación en desempeño, mientras que la “biodata” predecía el 2%
- Incluso al revisar métricas alternativas, no se discutía seriamente que el AT-SAT fuera útil para predecir el desempeño real de controladores de tránsito aéreo
- Los debates internos de la FAA y estudios relacionados abordaban el equilibrio entre adverse impact y el desempeño laboral esperado, y consideraban que un proceso de múltiples etapas que usara primero factores no cognitivos podía crear un “equilibrio aceptable” entre contratación de minorías y desempeño esperado
- En mayo de 2013, el Barrier Analysis de Dr. James L. Outtz y Dr. Paul J. Hanges recomendó abrir el proceso al público general en lugar de mantener una contratación centrada en CTI, usar otras herramientas de filtrado antes del AT-SAT y, a largo plazo, eliminar gradualmente el AT-SAT
- Después de 2013, la FAA redujo su comunicación con las escuelas CTI, y Sam Fischer consideró que el cambio repentino y la falta de comunicación empeoraron el ambiente entre la FAA y esas instituciones
Respuesta del Congreso, FOIA y una batalla judicial prolongada
- Los participantes de CTI Connection intentaron visibilizar el tema de manera no partidista, pero no lograron gran atención mediática hasta que Adam Shapiro, de Fox Business, publicó en 2015 la investigación Trouble in the Skies
- Frank LoBiondo, congresista por New Jersey y entonces Aviation Subcommittee Chairman, criticó las prácticas de contratación de la FAA inmediatamente después del reporte de Fox Business
- Dijo que, en un contexto de escasez de controladores de tránsito aéreo, la FAA había descartado arbitrariamente un proceso que aportaba candidatos bien preparados
- También cuestionó las sospechas de fraude y la actitud de funcionarios de la FAA
- En junio de 2015, 14 miembros de la Cámara de Representantes encabezados por LoBiondo enviaron una carta a la FAA exigiendo respuestas e investigación sobre las sospechas de fraude
- La investigación interna de la FAA concluyó que ni la NBCFAE ni Snow habían actuado incorrectamente, pero el expediente de investigación incluía que Snow era la persona de la grabación, que explicaba cómo responder el cuestionario y que promovía una teleconferencia exclusiva para miembros
- En 2016, el Congreso aprobó la FAA Extension, Safety, and Security Act of 2016, que revirtió el uso del Biographical Assessment en la contratación y ordenó ofrecer a los aspirantes afectados la oportunidad de volver a postularse
- Jorge Rojas asistió a una escuela CTI y, tras quedar fuera por el Biographical Assessment en 2015 y 2016, solo obtuvo la oportunidad de entrar a la FAA después del cambio legal impulsado por el Congreso
- Después, Rojas presentó durante años cientos de solicitudes FOIA y entabló cinco demandas contra retrasos y negativas de la FAA
- Obtuvo documentos clave como el cuestionario, la hoja de respuestas y registros de la investigación sobre Shelton Snow
- En 2021, la cuestión de si documentos de consultoras privadas externas como APTMetrics entraban en la categoría de “intra-agency memorandums or letters” llegó hasta la etapa de petición de certiorari ante la Corte Suprema
- Michael Pearson y Mountain States Legal Foundation continuaron con la recolección de pruebas, la certificación de la demanda colectiva y la preparación del juicio, y el caso sigue programado para juicio el próximo año
Secuelas que derivaron en escasez de personal y disputa política
- Tras el accidente aéreo del 29 de enero de 2025, el presidente Donald Trump y el vicepresidente J.D. Vance mencionaron públicamente el escándalo de contratación de la FAA, y Trump firmó un memorandum pidiendo una investigación inmediata sobre las tácticas DEI de la FAA
- Brigida vio de forma positiva que Trump prestara atención al tema, pero algunos integrantes de la demanda colectiva se molestaron por el uso del caso para atacar también programas más amplios de acceso a oportunidades y mentoría
- Caleb Benner se graduó en 2012 del programa CTI designado por la FAA en Purdue University y obtuvo un puntaje en los altos 90 en el AT-SAT, pero cuando se reanudó la contratación tras el sequestration rindió el Biographical Assessment y quedó fuera
- Durante los años siguientes eligió trabajos de 10 dólares por hora que le permitieran mudarse fácilmente ante una posible llamada de la Academy, pero esa llamada nunca llegó
- Finalmente obtuvo licencia de aircraft dispatcher y tomó otro camino profesional
- Reilly luego trabajó en el área de gestión del tránsito aéreo y continuó con actividades de incorporación de mujeres a la aviación y outreach juvenil
- En 2024 organizó un evento para llevar a 150 alumnas de escuelas Title 1 al aeropuerto Reagan de DC
- La actividad que ella valora no consiste en bajar el nivel, sino en ofrecer exposición y mentoría para que más personas puedan alcanzar ese nivel
- Controladores de tránsito aéreo en funciones dijeron que excluir a postulantes calificados antes de entrar al entrenamiento contribuyó a la escasez de personal
- La instalación en cuestión operaba con menos del 75% del personal, y los controladores dijeron sufrir fatiga por trabajar seis días a la semana
- La capacitación en instalaciones grandes puede tomar entre 1.5 y 2.5 años, y la tasa de abandono se sitúa entre 30% y 60%
- Controladores retirados afirmaron que algunos aprendices permanecían en entrenamiento mucho más tiempo que otros, o que se modificaban los requisitos para ascender
- La calidad de los postulantes influye en la probabilidad de fracasar durante la formación, en el tiempo que tarda la tubería de ingreso, en la carga que supone destinar controladores experimentados al entrenamiento en sitio y en la posibilidad de ser asignado a aeropuertos muy ocupados
- Aun considerando que toda persona que supera el entrenamiento queda calificada, la conclusión es que los cambios de 2014 redujeron la calidad promedio de los candidatos y rompieron la tubería con las escuelas CTI
- La escasez de controladores de tránsito aéreo tiene múltiples causas, pero este escándalo de contratación también se considera una de ellas, y se criticó que la cobertura del New York Times sobre la falta de controladores no incluyera este factor
1 comentarios
Opiniones de Hacker News
Es una lectura interesante, pero me incomoda que, cuando este caso salió a la luz hace años, se trató como fraude y escándalo de contratación, y solo recientemente se reinterpretó como un problema de DEI.
Presentar como un escándalo nuevo un escándalo viejo que ya se había resuelto, pintándolo con tonos de guerra cultural, es una táctica común incluso en la propaganda financiada por Estados, así que hay que tener más cuidado con historias pulidas de esta manera.
Los documentos obtenidos por solicitudes de acceso a la información muestran que desde el principio se discutía explícitamente el “trade-off entre diversidad y desempeño”, y el papel de la NBCFAE y el “análisis de barreras” también se enfocaban en resultados de diversidad en 2013.
Fuentes primarias como documentos internos de la FAA, mensajes grabados e informes de investigación muestran que las consideraciones raciales estuvieron presentes en la toma de decisiones desde el inicio.
Este escándalo fue un caso de prácticas de contratación indebidas —fraude y ejecución cuestionable de DEI— entrelazadas, no cosas mutuamente excluyentes.
Además, no sé en qué sentido se supone que ya se resolvió. La demanda colectiva ni siquiera llegará a juicio hasta 2026, y la FAA todavía sufre escasez de controladores, instalaciones con falta de personal, semanas laborales de 6 días y un pipeline de capacitación atrasado.
La relación entre la FAA y las escuelas CTI también quedó dañada, y la cantidad de postulantes cayó mucho desde 2014.
La NBCFAE siguió presionando a la FAA reuniéndose con el DOT, la FAA, el Congressional Black Caucus y otros para aumentar la diversidad en ATC, y la FAA consideró que mediante un proceso de varias etapas que empezaba con factores no cognitivos podía lograr un “equilibrio aceptable entre la contratación de minorías y el desempeño previsto”.
En las reuniones se discutió abiertamente el “trade-off entre diversidad (impacto adverso) y desempeño/resultados laborales predictivos”, y se preguntó: “¿cuánta variación en el desempeño laboral es aceptable para alcanzar determinados objetivos de diversidad?”.
Eso era DEI antes de que se llamara DEI; solo cambió el nombre, el espíritu era el mismo. Ese espíritu, como un resentimiento racial reprimido, se extendió a distintos ámbitos de la sociedad, pasó de niveles silenciosos a niveles explícitos, y ahora está entrando en el agujero de la memoria.
Para desempeñar eficazmente un trabajo de ATC con el burnout siempre encima, cierto grado de neurodiversidad puede ser una ventaja.
Te tienen que gustar los detalles, disfrutar que los sistemas avancen de forma predecible, y la sobrecarga debe darte energía en lugar de cansarte.
Eso no significa que los especialistas de ATC sean mejores personas, más inteligentes o sobrehumanos. Significa que encajan mejor con cierto tipo de trabajo, y que esas mismas características pueden ser desventajosas en muchos otros trabajos.
No deberíamos tratar la neurodiversidad como si fuera una escala de bueno a malo. Es simplemente un tipo de diversidad.
Es parecido a la diversidad física. Un cuerpo fuerte y grande encaja mejor con ciertos trabajos, un cuerpo ágil y pequeño es bueno para el mantenimiento de aeronaves, y las complexiones altas y delgadas o pequeñas y robustas tienen cada una tareas en las que se sienten más cómodas.
No hay razón para que la neurodiversidad sea diferente. Las personas son fuertes en trabajos distintos, y la genética juega un papel importante en la forma y el desarrollo neurológico. La neurodiversidad quizá sea simplemente diversidad morfológica no visible.
Ser diferente no es un juicio de valor.
Filtrar por una “neurodiversidad” percibida en la contratación para un puesto específico no tiene base científica.
Por suerte, la contratación no funciona así. El objetivo no es evaluar variables sustitutas dudosas como la neurodiversidad, sino seleccionar a personas calificadas y capaces de hacer el trabajo.
Neurodiversidad es una forma innecesaria de reempaquetar un hecho muy simple.
Probablemente la queja más común contra DEI es que crea una base para la discriminación racial y baja los estándares.
No creo que la FAA sea la única agencia gubernamental que hizo algo así, y esto también dañará mucho las posibilidades futuras de éxito del Partido Demócrata.
El mensaje central del Partido Demócrata básicamente se redujo a “personas negras y morenas, mujeres y personas LGBTQ son nuestra base”, y, como era de esperarse, mucha gente se alejó del partido. En especial porque ni siquiera hizo mucho por esos grupos.
Incluso sin DEI, lo mismo habría ocurrido por otras razones y mediante otros grupos de activistas.
Todos los candidatos todavía deben pasar la misma capacitación y certificación rigurosas.
Esta historia de verdad vale la pena leerse. El propio artículo lo dice.
El cuestionario biográfico que Snow llamó “etapa 1” era una encuesta que el candidato hacía en casa, sin supervisión. También se puede ver una réplica.
La selección de preguntas y sus ponderaciones eran extrañas, y un candidato podía aprobar respondiendo “A” en todo salvo en una pregunta.
Entre las preguntas con mayor ponderación estaba “¿En qué materia tuviste la nota más baja en la secundaria?”, cuya respuesta correcta era ciencias por 15 puntos, y “¿En qué materia tuviste la nota más baja en la universidad?”, cuya respuesta correcta era historia por 15 puntos.
El problema no es que el examen estuviera diseñado para seleccionar candidatos con bajo rendimiento académico, sino que era completamente arbitrario, sin lógica ni coherencia.
Por eso surgió la sospecha de que, desde el principio, era una prueba destinada a que solo pasaran quienes habían recibido las respuestas por adelantado.
Si te da curiosidad, puedes probar directamente aquí el examen de controlador de tránsito aéreo de la FAA: https://kaisoapbox.com/projects/faa_biographical_assessment/
Después de hacerlo, recomiendo leer el artículo directamente
El examen de controlador de tránsito aéreo se llama ATSA; antes era AT-SAT, sigla de Air Traffic Skills Assessment(Test)
El formato del examen y ejemplos de preguntas están aquí: https://pointsixtyfive.com/xenforo/threads/atsa-compilation....
No hay problema en contratar gente calificada en vez de cumplir cuotas, pero cuesta entender que quienes impulsan esto parezcan ser precisamente las personas menos calificadas
La élite será contratada de todos modos. Quien realmente recibe el golpe es la persona promedio que apenas supera el estándar y queda desplazada para crear un puesto de contratación basado en cuotas
Trump quiere que cualquiera pueda contratar a sus amigos como él, y no le importa cómo se vea. Creo que mucha gente está de acuerdo con eso de forma instintiva
La gente de izquierda es más sensible al nepotismo y a las conexiones “injustas” que controlan el poder. A mí me parece una perspectiva de uvas verdes nacida de estar demasiado acostumbrados a los premios de participación
Un gobierno lleno de allegados es pésimo, pero al menos existe la esperanza de que algún día podamos meter a los nuestros. Un gobierno meritocrático y tecnocrático suena como una novela distópica
Es realmente deprimente. Este tipo de intentos de DEI hace que todo lo demás quede mal visto
Jamás debería convertirse en un problema de cuotas rígidas
Más bien debería incorporar algo de información contextual, como el entorno escolar, y cuestionar los supuestos sobre estereotipos para juzgar quién es el mejor con evidencia, no con suposiciones
Crear un examen —aquí llamado “encuesta”— que filtra a casi todos los que no recibieron la clave de respuestas, y luego darle esa clave solo a las razas preferidas, es realmente lo peor
El éxito de los programas DEI se mide por la cantidad de personas que pertenecen a la categoría X. Si una empresa es homogénea, ¿no es un fracaso de DEI?
Las quejas sobre la falta de controladores y que trabajar 6 días a la semana es común se remontan a los años 2000
Para empezar, no sé por qué alguien habría hecho algo para limitar el pipeline de contratación y onboarding
La motivación alegada casi no importa. Considerando la tasa de abandono de esta trayectoria profesional, incluso inflar el pipeline de contratación metiendo más gente de los grupos demográficos preferidos quizá habría sido aceptable como argumento
He visto empresas mejorar haciendo eso. Pero hacerlo a costa de perder candidatos calificados es terrible
¿De verdad creen que la FAA intentaba contratar menos gente mediante estas prácticas, y no elegir a quienes quería dentro de los cupos limitados?
¿Por qué lo harían tan absurdamente complicado si podían decir simplemente “no podemos contratar más porque no hay dinero”?
Estados Unidos debería ayudar a los grupos pobres y desfavorecidos mediante impuestos progresivos, mejores servicios sociales y recursos adicionales para escuelas en zonas pobres
Aunque no sea perfecto, funciona hasta cierto punto y ayuda a obtener mejores resultados educativos desde la infancia
Discriminar a todos los demás en los procesos de postulación a escuelas o trabajos está mal y es una locura
Dar más dinero a escuelas en zonas pobres no mejora los resultados. Lo que determina el desempeño es la participación de los padres. Si los padres no están presentes, nada sirve
Hay una solución simple para eliminar la discriminación en las prácticas de contratación, pero parece que nadie le presta atención
Basta con eliminar de las solicitudes todas las preguntas demográficas, ocultar el nombre y el género, y asignar un ID de postulante
Todos los puestos deberían buscar a la persona más calificada, sin importar raza, nacionalidad, religión o género. La información demográfica en una solicitud es una receta para el desastre desde cualquier bando
Las personas con discapacidad que necesitan solicitar adaptaciones durante el proceso de postulación revelan de inmediato su discapacidad. Lo mismo ocurre con quienes hablan otro idioma
Además, la solicitud es solo uno de los muchos lugares donde puede ocurrir discriminación
También ocurre en las entrevistas, y las entrevistas son mucho más difíciles de anonimizar
La discriminación también aparece en pruebas y requisitos que filtran a ciertos candidatos sin estar directamente relacionados con el desempeño laboral
También ocurre dentro del lugar de trabajo, y por eso puede hacer que ciertos campos no parezcan una opción segura para algunas personas
También ocurre en la educación, lo que puede impedir que personas capaces obtengan las credenciales necesarias
Bajar los estándares no es la respuesta, salvo quizá cuando esos estándares están artificialmente inflados. Pero fingir que los CV anónimos lo arreglan todo tampoco es la respuesta
El problema real del texto que estás leyendo es que la FAA agregó una nueva encuesta biográfica al proceso de contratación de ATC, con preguntas ponderadas de forma extraña y una tasa de rechazo superior al 90%
Los postulantes que no aprobaron la encuesta fueron rechazados sin posibilidad de apelación
Después, empleados de la FAA filtraron las respuestas correctas de la encuesta a estudiantes miembros de la National Black Coalition of Federal Aviation Employees para eludir el hecho de que no podían preguntar directamente la raza de los postulantes
Si te interesa, aquí está una réplica de la encuesta: https://kaisoapbox.com/projects/faa_biographical_assessment/
Los principios clave son contratar de forma amplia para atraer un conjunto diverso de candidatos, no recopilar datos demográficos en las solicitudes y separar el proceso de reclutamiento y entrevistas del comité de contratación
El comité de contratación solo ve las calificaciones y los resultados de las entrevistas, y se elimina toda la información identificatoria
La baranda de seguridad es la suposición de que, si el proceso de contratación es ciego, la composición del personal también debería parecerse en líneas generales a la de la población general
Si la composición demográfica empieza a desviarse, se reevalúa el proceso para ver si hay sesgos o si se puede mejorar la difusión de las vacantes
Gracias a la separación, los candidatos pueden pedir adaptaciones al equipo de entrevistas cuando las necesitan, y esa información no influye en el comité que toma la decisión final
En general, nuestra plantilla es mucho más capacitada y diversa que en cualquier otro lugar donde he trabajado
Pero con los CV no es tan fácil. Si digo que fui a Brigham Young University, que mi pasatiempo es cantar en un coro masculino y que contribuí al soporte de unidades IDE CD-RW en el kernel de Linux, se puede inferir bastante bien mi información demográfica
Qué conclusión sacar de eso queda a criterio de cada uno
[1] https://www.abc.net.au/news/2017-06-30/bilnd-recruitment-tri...