- Recientemente se observa una tendencia creciente de empresas estadounidenses que intentan ocultar información de empleo a los ciudadanos estadounidenses
- Se repiten casos en los que se restringe el acceso normal al entrar a la página de ofertas de empleo
- Este fenómeno podría ser una limitación intencional de las empresas para permitir el acceso solo a un grupo específico de talento
- Se ha confirmado que algunas empresas publican avisos solo de forma simbólica para cumplir con requisitos legales
- Este tipo de prácticas puede perjudicar las oportunidades de empleo justas
Panorama general del bloqueo de acceso
- Recientemente se han reportado casos en varios sitios de búsqueda de empleo y páginas de contratación de empresas donde se niega el acceso a usuarios comunes
- Son frecuentes los mensajes de verificación como "Mantén presionado para confirmar que no eres un robot"
- Incluso al intentar acceder de forma normal, aumenta la aparición de bloqueos de página o del mensaje "Access to this page has been denied"
La intención de las empresas y la forma de mostrar las vacantes
- Es posible que las empresas busquen mostrar sus ofertas de empleo solo a ciertos grupos o a bolsas de talento de países específicos
- Algunas imponen restricciones arbitrarias de acceso, y otras solo realizan una publicación formal para cumplir requisitos legales
- A diferencia de la intención real de contratación, puede surgir el problema de que el anuncio no llegue a personas que realmente buscan trabajo
Impacto en el mercado laboral
- La información de contratación no pública implica el riesgo de dificultar la oferta de oportunidades justas
- Las personas que buscan empleo podrían quedar excluidas de procesos de contratación legítimos, y a largo plazo esto podría debilitar la transparencia del mercado laboral
Conclusión e implicaciones
- Este tipo de bloqueo y restricción de anuncios por parte de las empresas corre el riesgo de privar de oportunidades a ciudadanos estadounidenses y a talento competitivo
- Se plantea la necesidad de reforzar mecanismos para mantener la equidad y la transparencia dentro del mercado laboral
1 comentarios
Opinión de Hacker News
Mucha gente piensa que muchos de estos problemas se resolverían si las visas H1-B se otorgaran por orden de salario ofrecido (hay una propuesta reciente al respecto); es decir, algo como una subasta al estilo neerlandés donde las primeras 85,000 visas se asignen a los puestos mejor pagados parecería razonable (incluso podría ajustarse por costo de vida regional, quizá el BLS ya tenga criterios para eso). El atractivo de la H1-B está en ahorrar costos laborales, y los titulares de H1-B son, en la práctica, “trabajadores contratados” (aunque últimamente cambiar de empleo en papel se ha vuelto más fácil para ellos). Antes, si perdían el trabajo, tenían que salir de EE. UU. en 30 días.
Estados Unidos eligió un sistema centrado en el empleador, lo que en la práctica delega en las empresas la selección migratoria. Eso puede ser eficiente para empatar oferta y demanda, pero inclina demasiado la balanza de poder hacia un solo lado. Es un problema que un sistema migratorio basado en puntos podría haber evitado. La H1-B termina funcionando de facto como una cláusula de no competencia, una cláusula de despido punitivo y un contrato laboral a plazo fijo; condiciones que estarían prohibidas para un trabajador W-2 normal sí terminan aplicándose en la práctica a la H1-B. Es injusto hacer competir incluso a trabajadores de altos ingresos bajo reglas laborales irracionales disfrazadas de legalidad.
Creo que no hay que confundir profesiones altamente calificadas con puestos de salario alto. Claro, no son cosas totalmente ajenas entre sí, pero si se concentra la H1-B solo en puestos de alto salario que “realmente la necesiten”, se bloquearía la contratación en muchos otros campos. Es cierto que la H1-B crea una relación de poder injusta entre el empleado con visa y la empresa, pero aunque el diagnóstico sea correcto, la solución podría ser peor.
Si intentamos resolver esto con más regulación y control, probablemente solo empeore. Cuando un problema no se resuelve bien, suele añadirse otra capa de control, y esa dinámica termina agravando todo. Como en el largo historial de fracaso regulatorio con los motores diésel, otra regla más quizá no sea la respuesta.
Me gustaría ver una explicación concreta de cómo otro orden de emisión de visas resolvería el problema de publicar vacantes para cumplir con PERM mientras en realidad se evita que postule nadie. PERM no está relacionado directamente con la H-1B; es parte del proceso de inmigración por empleo. Las empresas hacen esto porque solo pueden contratar a un extranjero para un “commodity job” (por ejemplo, frontend o gestión de proyectos) si afirman que no hay ciudadanos o residentes permanentes en EE. UU. dispuestos y capaces de hacer ese trabajo. En el fondo, es una especie de fraude.
En realidad, esto existe desde hace décadas. En YouTube puedes encontrar rápido videos de “HR Consultants” enseñando cómo esconder vacantes. Mi país ya tomó esa decisión hace 30 años.
Un método clásico es publicar la vacante en el periódico. En mi trabajo anterior, cuando patrocinamos la visa de un CTO, usamos justamente ese método. En los periódicos aparecen toda clase de avisos, y en lugares como Nueva York, al crear una LLC tienes que publicar anuncios por cierto tiempo. La verdad, todavía puede haber valor en leer el periódico (aunque supongo que hoy también suben esos avisos en línea).
Aunque haya muchos ingenieros de software en EE. UU., siguen siendo muy pocos frente a la demanda. Por eso muchas empresas prefieren pagar 150 mil a 200 mil dólares por alguien realmente bueno, o por un extranjero al que ese nivel salarial le resulte especialmente atractivo económicamente. Les parece mejor que contratar a un estadounidense “regular” que entró a software solo por dinero tras graduarse de una universidad estadounidense.
Hay un punto importante que este artículo no menciona: en foros como 4chan también circulan guías no oficiales con consejos para postular a trabajos H1B.
Recientemente demandaron a Tesla por supuestamente preferir contratar titulares de visa H-1B en lugar de ciudadanos estadounidenses y pagarles menos que a estadounidenses que hacían el mismo trabajo. Hubo casos en los que Tesla solo contrataba H-1B, y también ejemplos de correos de entrevista que indicaban como requisito “H1B only” y “Travel history/i94”. Los documentos del caso pueden revisarse en courtlistener enlace y en noticia de straitstimes.
wage theftsignifica no pagarle al empleado el salario que se le debe. No significa lo mismo que afirma el artículo.La empresa donde trabajé también hacía esto con frecuencia, pero no era tan malicioso como parece. Normalmente era para traer a un especialista concreto o incluso a un equipo completo, y para que pudieran obtener la visa era obligatorio hacer una convocatoria pública. Por lo general, publicaban en silencio cientos de vacantes y luego contrataban de inmediato, y no era para ahorrar costos. Si querías contratar a alguien con visa que ya trabajaba en Microsoft o Amazon, por ejemplo, tenías que rehacer cada vez todo el proceso de patrocinio. Más que racismo, se parecía a un “teatro de procedimiento” obligatorio para poder contratar a alguien ya elegido de antemano. Si alguna vez has pasado por procesos de licitación pública (RFP), quizá no lo verías solo como algo condenable. Si preguntas si es injusto, puede ser, pero el problema mayor es el propio sistema migratorio irracional de EE. UU.
Formalmente, la residencia permanente (o sea, PERM) tarda al menos 18 meses, y no muchas empresas quieren empezar un proceso de contratación esperando tanto tiempo. La H1B sirve para traer primero a la persona con una visa temporal de corto plazo y luego abrirle una ruta indirecta para solicitar PERM. Pero el proceso PERM exige una falsa ronda de reclutamiento dirigida a estadounidenses, y si aparece otro candidato, el trabajador extranjero ya contratado puede perder no solo el puesto sino incluso su permanencia en el país. Por eso las empresas disimulan el requisito de “contratación real” y en la práctica pasan directamente al trámite de residencia del empleado H1B que ya está trabajando, incluso si hay postulantes estadounidenses. Siendo así, debe haber razones lo bastante fuertes para que las empresas decidan correr ese riesgo (uno puede suponer ahorro de costos, condiciones laborales, raza/nacionalidad, etc.).
Antes hubo una época en que bastaba con simplemente llegar, pero ahora el proceso se ha vuelto bastante complicado.
Siento que la “cultura hacker” se está debilitando cada vez más por varias razones.
En vez de esconder las vacantes, propongo crear un registro de personas buscando trabajo, y que sean las empresas las que deban demostrar directamente que no lograron encontrar coincidencias. Creo que muchos solicitantes incluso estarían dispuestos a cambiarse de empleo.
Me pregunto por qué tienen que esconder los trabajos. Una vez postulé a una de esas vacantes y RR. HH. me respondió algo como: “No sabemos cómo llegó a postular a este puesto, pero esa posición no aplica para usted; en cambio lo entrevistaremos para otra”. Y yo no pude más que decir: “Bueno, entonces envíenme la descripción de ese puesto”.
La razón para esconder la vacante es que, si postulantes estadounidenses realmente aplican, la empresa tendría que actuar de una forma casi equivalente a un “fraude evidente”. Si dejan la publicación medio oculta, al menos conservan una excusa.
El salario de ese puesto suele estar alrededor de 30% por debajo del mercado, así que de todos modos la mayoría de la gente no postularía.
Quería preguntar: “¿Y exactamente por qué no puedo postular yo?”
Algunos tipos de visa exigen que la empresa demuestre que sí dio una oportunidad laboral a solicitantes estadounidenses. Eso es un gran obstáculo en contrataciones junior, especialmente de maestría y doctorado. Una gran parte de los recién graduados de maestría y doctorado no son estadounidenses (de hecho, más de la mitad son extranjeros). Por ejemplo, imagina una investigadora junior extranjera que trabajó en investigación clave de deep learning y que necesitas urgentemente; aun así, la empresa tendría que rehacer primero todo el proceso de contratación orientado a ciudadanos estadounidenses. Desde la perspectiva de la empresa, falta incentivo para invertir tantos recursos en ese tipo de publicación. Contratar es muy caro, y para compañías donde la innovación importa, fichar talento rápido es indispensable.
Pero esos doctorados en áreas de investigación representan una fracción ínfima de la H1B. En realidad, la mayoría de las H1B se concentran en tareas repetitivas de programación/IT impulsadas por unas cuantas consultoras indias, trabajos que no requieren especialización excepcional y que incluso podrían aprenderse en un bootcamp corto. Los investigadores verdaderamente excepcionales pueden solicitar su green card por cuenta propia, sin patrocinio, a través de EB1NIW, EB2NIW, etc. Así que al final ese argumento pierde mucho peso.
Uno podría preguntarse si el hecho de que “más de la mitad sean extranjeros” no es ya, en sí mismo, un problema observable.
Detrás de cada caso de contratación brillante de un recién graduado siempre hay muchísimos más puestos totalmente comunes, tipo “desarrollador Java CRUD app”, haciendo trabajo básico de backend.
Lo he visto de primera mano y también a mi alrededor: a muchos ingenieros estadounidenses, incluso con experiencia desde startups hasta Big Tech, ni siquiera les dan entrevistas. Me cuesta entender por qué traer gente del extranjero cuando hay estadounidenses calificados que no pueden conseguir trabajo. Da la impresión de que, en algún momento, esta postura pasó a considerarse “radical”.
Siento que la realidad de candidatos suficientemente buenos que no consiguen trabajo ya llegó a un punto límite. Hay muchísimos profesionales en activo en EE. UU. que han enviado cientos o miles de solicitudes sin respuesta.
En nuestra empresa últimamente recibimos 500 postulaciones por cada vacante. De esas, 95% son de gente con licenciatura en India y posgrado en EE. UU. Esta semana, 9 de cada 10 personas entrevistadas tienen un acento muy marcado, y además responden tan pobremente que a veces cuesta entender qué está pasando. No sé si es un problema de RR. HH. o si la dirección empuja a RR. HH. a hacerlo así, pero cada vez siento más que la empresa se está autodestruyendo. Sobre todo en compañías en crecimiento, donde importan la responsabilidad y la iniciativa, no parece realista contratar solo por currículum; incluso transmitir una sola pregunta sencilla toma demasiado tiempo.
Si de verdad quieres trabajar como contratista mal pagado en Arizona o en Lansing, quizá tendrías que empezar aceptando una cuarta parte del salario local. Llegados a ese punto, tal vez sea mejor trabajar en Burger King. El mercado está polarizado entre talento de élite y “mano de obra simple” de baja calificación. La demanda real de trabajo está en puestos de bajo salario con COBOL, J2EE y similares. De hecho, creo que la H1B mantiene esos empleos al menos dentro de EE. UU.; de lo contrario, todo se tercerizaría al extranjero (incluso buenos trabajos de IT y de gestión).
Creo que la subcontratación al extranjero debería prohibirse. Si 20% de los ingresos de una empresa vienen de Ohio, entonces 20% de sus empleados deberían estar en ese estado. En la práctica también está el debate de las “fábricas de títulos”, y las empresas prefieren empleados “atados por deuda” que trabajen 20 horas al día. Un impuesto adicional de 25% a trabajadores internacionales no serviría; como siempre con la ley fiscal, solo generaría más formas de evasión. Para resolverlo, habría que eliminar estructuras de evasión como double dutch, Irish y shell companies, y también prohibir la recompra de acciones, además de endurecer la fiscalización y las sanciones por evasión fiscal. Si las empresas pagaran correctamente sus impuestos, más bien invertirían en talento, porque eso puede tratarse como gasto deducible. Antes, cuando no existían tantos esquemas de evasión, outsourcing y shell games, realmente operaban más así.
No me molesta que se contrate talento del extranjero, pero si van a hacerlo, creo que perfectamente podrían realizar ese trabajo en el propio país de origen.
Está clarísimo que las empresas de Silicon Valley prefieren extranjeros antes que talento local. Es algo que lleva décadas ocurriendo y cada año empeora. El efecto principal es la “contención salarial”, y con castigos simbólicos de vez en cuando no va a cambiar nada en la realidad.
Los salarios en Silicon Valley son altísimos, así que si de verdad pudieran encontrar talento excelente localmente, no tendría sentido que se esforzaran por contratar extranjeros. Trabajando en grandes empresas de EE. UU. e entrevistando candidatos, ves que casi todos estudiaron fuera de Estados Unidos. Eso me hace pensar que simplemente no hay suficientes postulantes locales adecuados y por eso contratan talento extranjero.
Salvo casos específicos como Infosys, a las empresas de Silicon Valley tampoco les gusta lidiar con visas, así que preferirían contratar residentes permanentes o ciudadanos. Pero si ignoran talento excepcional del extranjero, se pierden oportunidades, así que no pueden simplemente desentenderse.
En la práctica, están tercerizando la “educación/capacitación” (ya hubo una primera ola entre 2009 y 2013).
Tengo dudas sobre si los inmigrantes realmente reciben menos salario que los locales. No estoy en EE. UU., pero al ver salarios que me han ofrecido para puestos allá, parecen similares a los locales. Creo que la preferencia por trabajadores H1B se debe a que les cuesta más cambiarse de trabajo y quedan atados al empleador.
Otro tema relacionado con la H1-B es que a varias personas les incomoda cuando equipos enteros terminan compuestos solo por indios, y prefieren buscar equipos más diversos y más meritocráticos (yo también soy indio).
Tengo la impresión de que hoy las empresas tienden a que los de nivel A solo contraten A, y los de nivel B solo contraten C. Por distintas experiencias, incluso los CEOs indios buscan diversificar la composición de sus equipos, y en la cima, en cualquier grupo, se contrata sin importar raza ni procedencia. El problema empieza más en la capa de gerencia media (nivel B), donde crece la tendencia a contratar solo personas parecidas a ellos, y cuanto más abajo se baja, más domina una cultura de “jalar a los tuyos” en vez de fijarse en números o capacidad real. Hoy la mayoría de las Fortune 500, e incluso el gobierno, están dominados no por talento top sino por perfiles B y C, así que parece difícil construir equipos diversos.
Al contratar, ignorar a cierto grupo racial no parece tanto racismo como una expresión de poder que selecciona al “grupo más fácil de controlar”; es decir, tiene más que ver con ascensos y cultura organizacional.
Conviene evitar comentarios agresivos que solo encienden la discusión. En Hacker News, mientras más importante es un tema, más se recomienda debatir con modales y lógica (guía: news.ycombinator.com/newsguidelines.html).