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El onboarding hace que las nuevas contrataciones se sientan bienvenidas y parte de la empresa, y también reduce la rotación.
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3A: Administración (Administration) → Asimilación (Assimilation) → Aceleración (Acceleration)
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Aunque RR. HH. debe proporcionar las pautas generales, es importante que el manager lidere la ejecución.
[ Roles y responsabilidades ]
- RR. HH.: todo el apoyo necesario para empezar a trabajar
→ Agendar reuniones de onboarding con el engineering manager y managers de nivel C
→ Explicación básica de las herramientas que se usan en toda la empresa
→ Hacer que la persona se sienta bienvenida en el equipo
→ Primer día de trabajo: presentación a toda la empresa (por ejemplo, en el groupware), alta de cuentas de usuario, explicación detallada de salario y horario laboral, entrega de todas las herramientas y equipos, recorrido por la oficina, sugerir almuerzo con otros compañeros
- Engineering manager
→ Presentar al desarrollador dentro y fuera del equipo
→ Explicar la estructura del equipo, calendario de reuniones, herramientas de desarrollo y sistema de tickets
→ Realizar check-ins 1:1, reuniones trimestrales de revisión y performance reviews
- Managers de nivel C
→ Hacer que la persona sienta que es parte de la empresa y que trabaje con entusiasmo hacia la visión y metas futuras de la compañía
→ Idealmente, el CEO presenta la visión e historia de la empresa; el jefe de producto presenta el producto y los usuarios; el COO/CMO comparte insights sobre los problemas actuales; el CTO explica el roadmap técnico
→ Es importante tener reuniones periódicas para que la nueva persona confirme cómo su trabajo contribuye a los objetivos de largo plazo de la empresa
[ Buenas prácticas para el programa de onboarding ]
- Hay que dar tiempo suficiente y bajar las expectativas al inicio, para evitar que la persona sienta presión.
Pre-boarding
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El tiempo entre la entrevista final y el primer día de trabajo
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En esta etapa, hay que tener presente que el candidato podría estar entrevistando con otras empresas.
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En la etapa final de contratación, presentar al candidato a su futuro equipo y a su manager
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Si el candidato decide incorporarse, es mejor dejar listos todos los asuntos administrativos antes del primer día.
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Qué hacer una semana antes del primer día
→ Enviar un resumen de la agenda del primer día: cuándo, dónde y con quién se reunirá; si la empresa es remota, incluir también los datos de acceso para su nuevo correo y cuenta de Slack
→ Completar todos los contratos y documentos necesarios
→ Si se proporcionará equipo para trabajo remoto, dejar hecha la solicitud de equipo con anticipación
→ Compartir información detallada sobre la cultura, visión y misión de la empresa
- Si se quiere un toque más considerado
→ Que los miembros del equipo envíen un breve video/GIF con un mensaje de bienvenida por su incorporación, o
→ Enviar por correo una nota o tarjeta de bienvenida escrita a mano
→ Si hay suficiente presupuesto, enviar swag de la empresa (taza/stickers/playeras, etc.)
Primer día
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La primera impresión importa. Debe ser una experiencia de alfombra roja para la nueva contratación.
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El objetivo es que se sienta bienvenida y darle oportunidades de tener interacciones significativas con sus nuevos compañeros de equipo.
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Después de conocerse en un café informal con la persona de reclutamiento, hacer un check-in formal para aclarar R & R y alinear expectativas mutuamente
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Presentación de la empresa y de los distintos equipos (conviene revisar el organigrama en este punto)
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Presentación de un compañero o mentor
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Presentar a la nueva contratación a toda la empresa a través de Slack
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Compartir manuales o capacitación sobre las herramientas clave para el rol
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Compartir cómo acceder a la wiki de la empresa y a la documentación técnica
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Almuerzo de equipo con rompehielos, o videollamada del equipo si es remoto
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Compartir la agenda del resto de la semana, incluyendo reuniones periódicas del equipo
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Cosas que el engineering manager puede preguntar a la nueva contratación para acelerar la construcción de relaciones
→ ¿Cómo trabajas mejor? ¿En qué puedo ayudarte?
→ ¿Qué tareas te dan energía y te entusiasman?
→ ¿Cómo prefieres organizar tu día? ¿Te conviene más tener reuniones en la mañana o en la tarde?
→ ¿Cómo te sientes con dar y recibir feedback?
→ ¿Cómo prefieres dar o recibir reconocimiento?
Primera semana
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En la primera semana se aprende sobre la empresa, el producto y los clientes.
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Introducción a la cultura e historia de la empresa, incluyendo cómo empezó, sus valores, visión, misión e hitos principales
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Introducción al producto. Si venden un producto SaaS, crearle una cuenta de prueba a la nueva contratación
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Presentación de los clientes y de cómo usan el producto. Grabaciones del producto (capturas de uso real) e entrevistas con clientes
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Introducción a la documentación técnica
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Presentar a la nueva contratación en la reunión general de la empresa (all-hands meeting)
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Agendar check-ins con compañeros / mentor
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Recoger feedback sobre el onboarding para mejorar el programa en el futuro. Una encuesta es suficiente.
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Hacer un check-in el último día de la semana: qué salió bien y en qué áreas necesita ayuda
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Puntos clave que deben cubrirse en la primera reunión de kickoff con la nueva contratación
→ Role clarity (claridad del rol): revisar sus responsabilidades, repasar el JD y establecer expectativas.
→ Development, compensation, and rewards (desarrollo profesional y compensaciones): hablar sobre los incentivos monetarios y no monetarios que ofrece la empresa, así como el career path
→ Motivators at work (factores de motivación en el trabajo): preguntar por los proyectos anteriores en los que más disfrutó y se sintió con más energía. Esto ayuda a elegir el tipo de trabajo a asignar y a identificar las condiciones que le permiten dar lo mejor de sí
Primeros 30 días
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El primer mes incluye aprender cómo se trabaja dentro de la empresa.
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Estándares de código, procesos de programación, framework de workflow y cómo configurar el entorno de desarrollo local dentro del equipo
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Introducción a la metodología de desarrollo de software
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Compartir la documentación del repositorio del equipo
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Hacer que la nueva contratación empiece con tareas pequeñas, como corregir bugs comunes o actualizar funcionalidades anteriores. Con tareas fáciles de abordar al inicio, podrá sentir el logro de haber hecho una contribución significativa al equipo.
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Agendar check-ins con compañeros/mentor e ir reduciendo gradualmente la frecuencia
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Verificar en check-ins semanales con el manager que la nueva contratación esté recibiendo todo el apoyo necesario para rendir bien
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Las sesiones de pair programming son una forma de ayudar a que la nueva contratación se familiarice fácilmente con todo el codebase y los estándares de código
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A fin de mes, hacer un check-in profundo para revisar logros y metas, e identificar áreas donde necesita apoyo
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Pedir feedback adicional sobre el programa de onboarding para el futuro
Primeros 60 días
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Durante los siguientes 30 días, la nueva contratación se sentirá más cómoda con su entorno de trabajo y con sus nuevos compañeros de equipo.
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El manager debería considerar asignarle responsabilidades de largo plazo
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Durante los check-ins, el manager debe seguir verificando que la nueva contratación esté recibiendo toda la información y el apoyo necesarios para desempeñar bien su trabajo.
Primeros 90 días
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Para el tercer mes, la nueva contratación ya puede participar en discusiones y realizar su trabajo con relativa comodidad.
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En este punto, ya podrá trabajar de forma más independiente.
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Antes de que termine este mes, el engineering manager debe concretar objetivos más de largo plazo para la nueva contratación y darles seguimiento en check-ins 1:1 regulares
Transición al crecimiento y la gestión a largo plazo
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Algo que a menudo se pasa por alto en el onboarding es el proceso de transición hacia una etapa de desarrollo profesional de largo plazo.
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En las reuniones 1:1 regulares, hacer la transición del onboarding al desarrollo de largo plazo
→ A partir de los primeros 30 días, empezar a considerar cómo apoyar su desarrollo durante los próximos 3 a 6 meses
→ Asegurarse de definir metas y objetivos claros antes del primer performance review
[ Otras consideraciones sobre onboarding ]
- Es indispensable organizar documentación a la que la nueva contratación pueda recurrir cuando la necesite.
→ Idealmente, contar con una wiki interna
- Documentación técnica necesaria para la nueva contratación
→ Guía de acceso al código fuente y al Git repo del equipo
→ Dependencias entre proyectos, incluyendo números de versión
→ API keys y credentials de las herramientas usadas en el proyecto
→ Datos de ejemplo y manual de entradas
→ Patrones de diseño y style guide
→ Test suite para verificar que todo esté funcionando bien
→ Deployment credentials para servidores de staging / producción
→ Release notes elaboradas por el equipo, donde se documenten debilidades del producto y aprendizajes de errores pasados
- Documentación del proyecto o feature
→ Objetivo de este feature o proyecto
→ Cómo debe funcionar cada feature en comparación con otras funciones del mismo producto SaaS o ecosistema
→ Guías de diseño, flujo de usuario y estándares de código
→ Cómo trabaja el equipo un proyecto o feature de principio a fin; cada entorno (desarrollo, staging, producción) y quién se encarga de los despliegues
→ Qué problemas surgieron antes en este proyecto o en proyectos similares y cómo se resolvieron
→ Qué está fallando actualmente y qué soluciones se están trabajando
[ Tips para empresas remotas ]
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Enviar un regalo físico a la nueva contratación en su primer día de trabajo
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El manager y los líderes de equipo deben dejar claras desde el inicio las expectativas de comunicación (por ejemplo, que un mensaje en Slack pueda reemplazar el daily standup)
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Acordar los elementos que no se deben omitir, como check-ins semanales y reuniones generales de la empresa
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Elegir las herramientas correctas y conseguir alineación en toda la empresa (si se prefiere el correo, quizá no tenga sentido instalar Slack)
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Si es posible, apoyar con equipo/entorno/costos de internet para asegurar las mejores condiciones de trabajo
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Ayudar a que la nueva contratación y los empleados puedan establecer límites (por ejemplo, con horarios flexibles o zonas horarias diferentes)
[ Medición del desempeño del onboarding ]
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Enviar al menos una encuesta (especialistas de RR. HH. recomiendan enviarlas a los 7, 30, 60 y 90 días)
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Preguntas que se pueden hacer
→ Recomiendo [nuestra empresa] como un gran lugar para trabajar.
→ [Nuestra empresa] me motiva a crecer más que cuando tuve un rol similar en otro lugar.
→ Me siento seguro usando los sistemas y herramientas que necesito para mi rol.
→ Tengo claro qué me falta aprender todavía para hacer bien mi trabajo.
→ Entiendo cómo mi rol contribuye a los objetivos organizacionales de [nuestra empresa].
→ Hasta ahora, mi rol coincide con lo que se mencionó en el JD.
[ Empezar a mejorar el onboarding ]
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Planear agenda y objetivos: hitos clave para el primer día, la primera semana, 30 días, 60 días y 90 días
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Asegurarse de que el equipo de RR. HH. apoye al manager y a todas las personas involucradas: checklist individual y capacitación para managers y team leads
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Incluir documentación en el workflow diario: crear el hábito de registrar cambios y actualizaciones (para no entregar a la nueva contratación documentos viejos sin actualizar)
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Ponerse en el lugar de la nueva contratación
"Cualquier ayuda que se le dé a una nueva contratación, por pequeña o grande que sea, será recordada durante años"
4 comentarios
Justo hoy hay alguien que empieza su primer día de trabajo, así que me toca reflexionar y seguir el ejemplo ;_;
Cómo hacer un buen onboarding de una nueva contratación - How to onboard a new hire https://es.news.hada.io/topic?id=233
El proceso de onboarding para nuevos empleados en Spotify https://es.news.hada.io/topic?id=2469
Los 2 de arriba son onboarding para personas que se incorporan recién a la empresa,
y los 2 de abajo son onboarding para usuarios que usan el servicio por primera vez.
Ah, jeje, ahora que lo pienso 😅 Ya lo corregí. Gracias.