La FTC anuncia la regla final que prohíbe las cláusulas de noncompete restrictivas de la competencia
(ftc.gov)- La FTC prohibirá a nivel nacional las cláusulas de noncompete, que aplican a aproximadamente 1 de cada 5 trabajadores en EE. UU., con el objetivo de ampliar la libertad para cambiar de empleo, emprender y fortalecer la competencia de mercado
- Tras su entrada en vigor, la mayoría de las cláusulas existentes dejarán de poder ejecutarse, y solo los noncompete existentes de altos ejecutivos podrían mantenerse de forma limitada
- La FTC estima que la creación de nuevos negocios aumentará un 2.7% anual, que surgirán más de 8,500 empresas adicionales cada año y que el ingreso promedio de los trabajadores crecerá en 524 dólares anuales
- Los empleadores deberán notificar a los trabajadores que no sean altos ejecutivos y que estén sujetos a cláusulas existentes que ya no intentarán hacerlas cumplir, y quedará prohibido celebrar o intentar ejecutar nuevos noncompete
- La regla final entrará en vigor 120 días después de su publicación en el Federal Register, y tras su implementación los posibles incumplimientos podrán reportarse a la FTC Bureau of Competition
Regla nacional que prohíbe los noncompete
- La FTC emitió una regla final que prohíbe los noncompete en todo Estados Unidos para promover la competencia
- La regla se centra en proteger la libertad de los trabajadores para cambiar a un nuevo empleo, iniciar un nuevo negocio o llevar nuevas ideas al mercado
- La presidenta de la FTC, Lina M. Khan, considera que las cláusulas de noncompete mantienen bajos los salarios, frenan las nuevas ideas y debilitan el dinamismo de la economía estadounidense
- Khan dijo que la prohibición de los noncompete podría dar lugar a más de 8,500 nuevas startups cada año
Efectos económicos estimados por la FTC
- Se estima que la regla final aumentará la creación de nuevos negocios en un 2.7% anual
- Como resultado, podrían surgir más de 8,500 nuevas empresas adicionales cada año
- Se prevé que el ingreso promedio de los trabajadores aumente en 524 dólares al año
- Se proyecta que los costos médicos bajen hasta 194 mil millones de dólares en los próximos 10 años
- En términos de innovación, se estima que durante los próximos 10 años habrá en promedio entre 17,000 y 29,000 patentes adicionales por año
La carga que los noncompete imponen a los trabajadores y al mercado
- Un noncompete es una cláusula contractual que impide a un trabajador cambiar a un nuevo empleo o iniciar un nuevo negocio
- Esta cláusula puede imponer diversos daños y costos a los trabajadores
- Tener que permanecer en un trabajo que quieren dejar
- Tener que cambiarse a un sector con salarios más bajos
- Verse obligados a mudarse
- Tener que abandonar por completo el mercado laboral
- Tener que enfrentar litigios costosos
- Se estima que alrededor de 30 millones de trabajadores, es decir, cerca de 1 de cada 5 personas en EE. UU., están sujetos a noncompete
- En el mercado laboral, estas cláusulas pueden obstaculizar una asignación eficiente entre trabajadores y empleadores, y en los mercados de productos y servicios pueden frenar la creación de nuevos negocios y la innovación
- También hay evidencia de que los noncompete aumentan la concentración del mercado y elevan los precios para los consumidores
Cómo se aplicará la regla final
- Después de la fecha de entrada en vigor de la regla, los noncompete existentes de la mayoría de los trabajadores dejarán de ser ejecutables
- Los noncompete existentes de los altos ejecutivos podrán seguir siendo válidos
- Los altos ejecutivos representan menos del 0.75% de todos los trabajadores
- En la regla final, un alto ejecutivo se define como un trabajador que gana más de 151,164 dólares al año y ocupa un cargo con poder de decisión en políticas
- Los empleadores no podrán celebrar ni intentar ejecutar nuevos noncompete con ningún trabajador, incluidos los altos ejecutivos
- A los trabajadores que no sean altos ejecutivos se les deberá proporcionar una notificación indicando que sus noncompete existentes ya no serán ejecutados en el futuro
- La FTC incluyó en la regla final un modelo de redacción que los empleadores pueden usar
Alternativas que pueden usar los empleadores
- Los empleadores pueden usar alternativas al noncompete para proteger inversiones e información sensible
- Las leyes de secretos comerciales y los NDA son mecanismos establecidos para proteger información propietaria y otra información sensible
- Los investigadores estiman que más del 95% de los trabajadores con noncompete ya tienen también un NDA
- En lugar de retener a los trabajadores por obligación, los empleadores pueden competir por sus servicios mejorando salarios y condiciones laborales
De la regla propuesta a la regla final
- La FTC emitió una regla propuesta en enero de 2023 y abrió un periodo de comentarios públicos de 90 días
- La propuesta recibió más de 26,000 comentarios, de los cuales más de 25,000 apoyaban la prohibición de los noncompete
- En la regla final se permite mantener los noncompete existentes de los altos ejecutivos
- Se eliminó la obligación, presente en la propuesta, de modificar legalmente o retirar formalmente los noncompete existentes
- Este cambio busca simplificar el proceso de cumplimiento
- La FTC considera que celebrar noncompete con trabajadores o intentar hacer cumplir ciertos noncompete constituye un método de competencia desleal en violación de la Section 5 de la FTC Act
Votación, entrada en vigor y reportes
- La votación para aprobar la emisión de la regla final se resolvió por 3 a 2
- Los comisionados Melissa Holyoak y Andrew N. Ferguson votaron en contra
- Rebecca Kelly Slaughter, Alvaro Bedoya, Melissa Holyoak y Andrew N. Ferguson emitieron declaraciones por separado
- Melissa Holyoak y Andrew N. Ferguson también emitieron declaraciones de disenso por separado
- La presidenta Lina M. Khan emitió una declaración acompañada por los comisionados Slaughter y Bedoya
- La regla final entrará en vigor 120 días después de su publicación en el Federal Register
- Tras la entrada en vigor de la regla, los participantes del mercado podrán reportar posibles infracciones a la FTC Bureau of Competition a
noncompete@ftc.gov
1 comentarios
Opiniones en Hacker News
El texto completo de la decisión puede verse aquí: https://www.ftc.gov/system/files/ftc_gov/pdf/noncompete-rule...
Si uno lo piensa un momento, no es sorprendente, pero me desconcertó la parte en la que la FTC mide la innovación por el número de patentes otorgadas.
Dice que “se espera que la regla final genere, en promedio, entre 17,000 y 29,000 patentes adicionales por año durante los próximos 10 años”, pero yo siempre he visto el aumento en la cantidad de patentes más bien como un indicador de que se está frenando la innovación.
Si midieran la innovación por la cantidad de registros de copyright, creo que estaría de acuerdo con esa crítica.
Bajo un sistema de patentes fijo, mientras más innovación haya, se necesitan más patentes individuales para frenarla.
Pero si el propio sistema de patentes cambia y se vuelve más fácil obtener patentes, entonces eso podría significar, al contrario, que hay menos innovación.
Si una métrica es válida, pero una intervención para modificarla opera en la dirección opuesta a lo que se quiere inferir, esa es una propiedad muy desafortunada para una métrica.
Sería mejor diseñar las tasas y la complejidad de las patentes de forma progresiva, especialmente si hay hardware funcional y no se trata simplemente de transferir las patentes a trolls.
Casi por definición, creo que las patentes están más bien del lado opuesto de la innovación.
Sobre los acuerdos de licencia jardín (garden leave), la FTC no evalúa todas sus variantes, pero considera que un acuerdo en el que el trabajador sigue empleado y recibe de forma proporcional la misma compensación total anual y los mismos beneficios no es una restricción posterior al empleo, por lo que no es una cláusula de no competencia.
Aunque se restrinjan sustancial o totalmente sus tareas o su acceso a colegas y al lugar de trabajo, se considera que el empleo continúa.
Además, aunque la empresa no pague bonos u otros conceptos porque no se cumplieron condiciones para recibir parte de la compensación esperada, como requisitos previos para bonos, la FTC puede considerar eso una licencia jardín y no una cláusula de no competencia bajo la regla final.
https://www.ftc.gov/system/files/ftc_gov/pdf/noncompete-rule...
En la licencia jardín que me tocó, solo se mantenía el salario base y desaparecían el bono y los beneficios, así que la compensación total bajaba mucho.
Esto parece extremadamente importante.
En un trabajo tecnológico anterior, una cláusula de no competencia realmente me dejó atado de manos.
Me pregunto qué impacto tendrá en las empresas financieras. Conozco gente a la que obligaron a tomarse un año entre empleos, pero durante ese periodo recibieron toda la compensación y parecía un trato bastante bueno.
Si el trabajador sigue empleado y recibe de forma proporcional la misma compensación total anual y los mismos beneficios, no es una restricción posterior al empleo, por lo que no es una cláusula de no competencia.
Aunque se reduzcan mucho sus tareas o su acceso al lugar de trabajo, se considera que el empleo continúa; y aunque no reciba parte de la compensación esperada por no cumplir condiciones de bonos, puede tratarse como licencia jardín.
Del mismo modo, si un acuerdo de indemnización por salida no limita dónde trabajará después, no es una cláusula de no competencia según § 910.1.
No sé por qué el reclutador dejó eso por escrito, pero por suerte pude encontrar otro trabajo.
Esto no es una no competencia, pero hay otras formas en que las empresas forman cárteles ilegalmente para deprimir el trabajo.
El salario base en sí estaba bien, pero era un mecanismo casi descarado para dificultar que los empleados se fueran, y tenía muy poca relación con información especial que tuviera el empleado.
Si desaparecen las no competencias, quizá simplemente tenga que pagar más para que la persona acepte quedarse sentada.
Es realmente genial. Desde el punto de vista de acumular patrimonio, cada mes sin trabajar estoy dejando pasar ingresos bastante grandes, pero sigo recibiendo un salario holgado de seis cifras que permite que mi familia viva cómodamente y también ahorrar.
Valoro mucho más el tiempo en plena edad laboral que el patrimonio neto potencialmente perdido.
He podido viajar, perfeccionar hobbies, empezar y terminar proyectos personales, ayudar a mi esposa y muchas otras cosas; sinceramente, ojalá no terminara.
Esta regla entra en vigor 120 días después de su publicación en el Registro Federal, y a partir de ese momento las cláusulas de no competencia existentes dejarán de ser ejecutables, excepto para altos ejecutivos.
Los altos ejecutivos tampoco podrán firmar nuevos contratos de no competencia.
¿Solo C-level, o ejecutivos cuyos nombres aparecen en el 10-K?
Mis amigos abogados dicen que, como el derecho contractual es un ámbito de los estados, la FTC en realidad no tiene autoridad para hacer esto.
Lo estoy parafraseando torpemente, pero me sorprendió ver que casi no se habla de esto en redes sociales o en las noticias.
Me pregunto si mis amigos están equivocados, o si la gente lo celebra porque, aunque quizá todavía no tenga efecto práctico, es un paso en la dirección correcta.
Los acuerdos de fusión también son contratos, y la FTC fue creada para impedir fusiones perjudiciales.
Dicho eso, todavía no se ha puesto a prueba si la FTC puede tomar esta medida; esto se parece más a una cuestión de Chevron que a un problema de facultades federales.
En Wickard v. Filburn, la Corte Suprema resolvió que un agricultor que cultiva en su propia tierra cosechas para alimentar a sus propios animales sí participa en el comercio interestatal, y por eso podía ser regulado por el gobierno federal.
Esta es una de las grandes razones por las que el gobierno federal puede controlar incluso qué plantas puedes cultivar en tu casa.
Pero cuando la FTC intenta regular las cláusulas de no competencia y proteger a los trabajadores comunes, los abogados corporativos de pronto salen a decir: “el gobierno federal no puede hacer eso”.
A veces se olvida que entre esas dos palabras hay un “o”.
Esto podría ser un ejemplo de práctica injusta, y en las “Little FTC Acts” estatales se usa sobre todo para abordar conductas depredadoras en situaciones de desequilibrio de poder de negociación.
No sé de inmediato si se ha llegado al mismo resultado con leyes estatales similares, pero la regla de la FTC, a primera vista, parece bastante convincente.
Pase lo que pase ahora a nivel federal, esto será un campo de litigios muy candente bajo las “Little FTC Acts” de cada estado.
[1] https://www.law.cornell.edu/uscode/text/15/57a
[2] https://litigationcommentary.org/2021/06/15/a-fresh-look-at-...
Es muy probable que la U.S. Chamber of Commerce presente una demanda: https://www.uschamber.com/finance/antitrust/chamber-comments...
Era un comentario sarcástico sobre la máscara procompetencia que usa el sector proempresarial.
En realidad es un sindicato de capitalistas.
La frase de Lina Khan de que “si le quitas a alguien la libertad económica, le quitas toda clase de otras libertades” debería ser el lema de todos los gobiernos del mundo.
Un alto ejecutivo se define como un trabajador que gana más de 151,164 dólares al año y ocupa un cargo de toma de decisiones de política.
En la industria tecnológica o en FANG, la mayoría debe ganar más de 151,164 dólares, así que me pregunto cómo definen “cargo de toma de decisiones de política”.
Al leer la frase, se entiende que no es una u otra condición, sino que se requieren tanto el umbral salarial como el cargo de toma de decisiones de política.
Esta medida también es buena, pero en términos económicos, desvincular el seguro de salud del empleo podría tener un efecto mucho mayor.
Sea bueno o malo el resultado, sigue siendo absurdo que lo mejor que ofrece la ley sea prohibir prácticas empresariales “injustas”.
¿Qué es exactamente injusto? Dicen que uno lo sabe cuando lo ve, pero no todos lo ven de la misma manera.
Especialmente si cae la doctrina Chevron, no sé si el Congreso puede delegar a la FTC una autoridad tan amplia y vaga.
Esto parece un asunto de la “doctrina de las cuestiones mayores”, más aún si la FTC la usa para regular prácticas hasta el punto de, en la práctica, usurpar la autoridad del Congreso.
Por ejemplo, si la FTC declarara que los ecosistemas cerrados son una práctica injusta, o fijara una comisión máxima por transacción en casos como Apple, podría considerarse que una medida así tiene un impacto tan grande que requiere legislación, no una orden burocrática.
Tiene que haber una mejor manera. Quizá lo mejor sería que el Congreso evaluara en cada periodo de sesiones si prohíbe las prácticas empresariales “injustas” que hayan surgido recientemente, y las aborde antes de que las empresas que las usan acumulen demasiado poder.
Creo que ni los movimientos de base, ni el voto, ni los disturbios absurdos pueden atravesar la corrupción profundamente arraigada e inclinada hacia los multimillonarios, Rusia, QAnon y la supremacía blanca evangélica militante.
Supongo que los políticos que defendían el right to work en Estados Unidos naturalmente también apoyarán prohibir los contratos legales cuyo único propósito es restringir el derecho a trabajar.