Quedarse más de 2 años en una misma empresa puede reducir tus ingresos de por vida en un 50% (2014)

• Elegir quedarse más de 2 años en la misma empresa puede traducirse, según este cálculo, en más de un 50% menos de ingresos de por vida tomando como base una carrera de 10 años
• En 2014, el aumento promedio de salario fue de 3%, pero al descontar una inflación de 2.1%, el aumento real queda cerca de menos de 1%
• Quienes cambian de trabajo pueden esperar un aumento salarial promedio de 10 a 20%, y según la situación y la industria, hay casos de subidas de más de 50%
• Mientras que quienes permanecen mucho tiempo en una empresa suelen recibir aumentos dentro de un porcentaje fijo sobre su salario base actual, quienes cambian de empleo tienen margen para negociar de nuevo un salario y un puesto más altos
• Cambiar de trabajo con demasiada frecuencia puede ser una señal de riesgo para algunos empleadores, así que si se busca maximizar el salario, conviene considerar de forma realista moverse cada 3 a 4 años

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La brecha acumulada de ingresos que generan 2 años de permanencia

• La idea central es que trabajar más de 2 años en la misma empresa puede implicar, en promedio, ganar más de 50% menos a lo largo de la vida laboral
• Esa cifra de 50% surge de una suposición conservadora en la que la carrera dura solo 10 años
• Cuanto más se alargue la carrera profesional, mayor puede ser la diferencia de ingresos acumulados entre quedarse en una sola empresa y cambiar de trabajo repetidamente
• La comparación parte de un escenario de 3% de aumento salarial promedio y un 10% de aumento conservador cada vez que se cambia de empleo

Bajos aumentos salariales y prima por cambiar de trabajo

• El aumento salarial promedio en 2014 fue de 3%
  • Incluso los empleados de bajo desempeño podían esperar un aumento de 1.3%
  • Los de mejor desempeño podían esperar un aumento de 4.5%
• Según el índice de precios al consumidor del Bureau of Labor Statistics, la inflación era de 2.1%, así que el efecto real del aumento promedio quedaba cerca de menos de 1%
• Al dejar una empresa para ir a un nuevo trabajo, el aumento promedio de salario se ubicaba entre 10 y 20%
  • Dependiendo de la situación personal y de la industria, hay casos de aumentos de más de 50%

Por qué cambiaron las prácticas de aumentos en las empresas

• Durante la recesión, las empresas usaron la congelación salarial y la reducción de salarios de nuevas contrataciones como una respuesta temporal alineada con las “condiciones del mercado”, pero esa práctica terminó consolidándose como una nueva normalidad
• John Hollon recuerda que antes un aumento salarial de 5% se consideraba el promedio
• Las empresas pueden decir que la tecnología reemplaza trabajo humano, pero la escasez global de capital humano y trabajadores calificados puede agravarse aún más
• En un contexto de alta demanda de talento especializado, aumenta el margen para que una persona convierta sus capacidades en una mejor compensación

La diferencia que crean el salario base y el nivel del puesto

• Bethany Devine, Senior Hiring Manager en Silicon Valley, comenta que veía con frecuencia currículums de personas que habían trabajado algunos años en varias empresas, y que quienes se cambiaban de compañía normalmente podían pedir salarios más altos
• Cuando alguien pasa mucho tiempo en una misma empresa, es fácil quedar atado a una estructura en la que el salario sube cada año solo como un porcentaje del salario base inicial
  • También hay límites en cuánto puede aumentar un gerente ese salario
  • Si la empresa restringe la cantidad de promociones permitidas cada año, el ascenso de nivel también puede retrasarse
• Al cambiar a una nueva empresa, se puede volver a empezar desde un salario base más alto y, si las habilidades encajan, ser contratado en un cargo superior
• Devine considera que algunas personas que permanecen mucho más de 2 años en la misma empresa están mal pagadas o tienen potencial para ganar más
• Jessica Derkis empezó como marketing manager en YMCA ganando 8 dólares por hora, es decir, 16,640 dólares al año, y tras cambiar de empleador 5 veces en 10 años, recientemente pasó a ganar 72,000 dólares al año en un puesto de marketing
  • Un aumento de aproximadamente 330% en 10 años
  • En su cambio más reciente registró un aumento salarial de 50%

El costo del job hopping y el equilibrio necesario

• Cambiar de trabajo con demasiada frecuencia puede verse negativamente en el currículum
• Christine Mueller, de TechniSearch Recruiters, dice que algunos de sus clientes ni siquiera revisan, sin importar el motivo, a postulantes que hayan tenido más de 3 empleos en los últimos 10 años
• Aun así, Mueller recomienda cambiar de trabajo cada 3 a 4 años para maximizar el crecimiento salarial
• Brendan Burke, de Headwaters MB, se opone a la “up-and-out culture” y considera que, si una empresa no puede apoyar el crecimiento rápido dentro de la organización y por eso pierde buenos empleados, puede haber problemas de continuidad en servicios y productos, además de lealtad interna
• Andrew Bauer dice que cambiar de trabajo puede ser estresante, y que la persona también debe considerar su calidad de vida, salud mental, salud física y estándares morales
• El dinero importa, pero no todas las decisiones deben tomarse solo por la compensación; cada persona tiene que sopesar riesgos y beneficios

La negociación salarial que sí puede controlar el empleado

• En vez de enfocarse en factores difíciles de controlar, como la situación económica o las decisiones de la dirección, el empleado debería concentrarse en negociar oportunidades que sí puede influir
• No tener miedo de pedir una mejor compensación puede convertirse en una herramienta para mover el salario
• No es una opción posible de inmediato para todo el mundo y hay excepciones, pero una persona sí puede evaluar la posibilidad de cambiar de trabajo
• La lógica final es que, así como una empresa busca maximizar sus ganancias, cada persona también debería gestionar sus propios intereses como si fuera el “CEO de una empresa unipersonal”

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Opiniones de Hacker News

• Las empresas no recompensan a quienes se quedan mucho tiempo porque no necesitan hacerlo. Todos saben que al cambiar de trabajo se gana más, pero pocas personas realmente actúan en consecuencia, así que para la empresa se vuelve una estrategia racional.
  Puede que no sea ético, pero pueden perder solo a la minoría que cambia de empleo y retener a la mayoría barata que se queda porque las entrevistas cansan o temen el rechazo, porque no les gustan los conflictos ni negociar, por las relaciones con colegas, el traslado diario, el trabajo desde casa, el expertise interno, el apego al producto, la lealtad al equipo o el seguro médico en Estados Unidos.
  Si en el futuro cambia la proporción entre quienes cambian de empleo y quienes buscan un trabajo de por vida, la estrategia de las empresas también podría cambiar; pero hasta entonces, quienes cambian de empleo llevan ventaja. Es la misma razón por la que las telefónicas o aseguradoras suben precios cada año: aunque algunos se vayan, suficientes personas simplemente lo aguantan, así que pueden ganar más dinero.

  • Este fenómeno parece aplicar mucho más a las personas de bajo desempeño que a las de alto desempeño. La gente de primer nivel tiene menos barreras para cambiarse.
    Al final, una empresa que solo da aumentos pequeños que no siguen el valor de mercado puede retener a los de bajo desempeño, pero seguirá perdiendo a los de alto desempeño.
  • La posibilidad de trabajar remoto parece ser una variable enorme aquí. Cuando eres joven puedes tener flexibilidad geográfica, pero con la edad quedas atado a una casa, al trabajo de tu pareja, a la escuela de los hijos, la guardería, etc.
    Si el trabajo exige ir a la oficina, todas esas condiciones quedan subordinadas a la ubicación del trabajo, y es difícil cambiar libremente de lugar de trabajo. Por eso la tendencia al trabajo remoto parece inevitable: una parte considerable de la fuerza laboral tiene demasiados incentivos para exigirlo.
    Era un problema que ya existía, pero después de que el trabajo remoto se volvió común, la gente parece haber entendido con más claridad lo mala que era la situación, sobre todo cuando no hay compensación por ello. De hecho, como no pueden cambiar de empleo, la compensación termina siendo más baja.
  • Estoy de acuerdo, y en Estados Unidos el seguro médico es un factor importante. Aun así, las empresas llevan esto demasiado al límite. El costo de contratar reemplazos, la pérdida de conocimiento del dominio y la caída de productividad durante el periodo de adaptación son mucho más caros de lo que la gerencia admite.
    Aun así, la razón principal por la que no hacen ni el más mínimo ajuste es que muchos líderes ven a los empleados como recursos idénticos e intercambiables. Claro que a sí mismos se consideran la excepción.
    En la mayoría de los casos, si dieran a los empleados actuales solo una parte de lo que gastan en contratar a alguien nuevo, la gente se quedaría más tiempo. Las personas no renuncian a los trabajos, renuncian a sus jefes.
  • Irónicamente, el valor de un empleado tiende a subir cuanto más tiempo permanece. Porque se familiariza más con las personas y los sistemas de la empresa.
  • En mi experiencia, las personas con discapacidad también parecen cambiar menos de trabajo.
    A menudo me pregunto si mi bajo sueldo se debe a que no cambio de empleo, a mi discapacidad o simplemente a que soy pésimo.

• En general, creo que esto es cierto hasta cierto punto, y que se cumple en promedio. Pero hay una salvedad importante. Lo pienso desde el desarrollo de software, aunque hay muchas trayectorias profesionales parecidas.
  Si tu objetivo de carrera está mucho más arriba que ser gerente medio o ingeniero de software senior, y quieres una compensación acorde, creo que tienes que quedarte mucho más tiempo en la misma empresa, incluso en el mismo proyecto. Creo que se necesitan al menos 5 años.
  Al ver las trayectorias de Distinguished Engineers, ingenieros senior principal o VPs de ingeniería en FAANG, muchos pasaron mucho tiempo en la misma empresa, y también es común que hayan pasado varios años en el mismo producto. Repitiendo empleos de 2 años es muy difícil construir un portafolio que demuestre impacto de alto nivel.

  • Así fue como me convertí en CTO a los 40. Me quedé el tiempo suficiente, me volví indispensable y siempre tomé proyectos difíciles.
    Pero fue casi una apuesta, y tuve que ponerme firme al negociar con el dueño para recibir un salario acorde al nuevo puesto. Fue posible porque mi disposición a irme era mayor que la de la otra parte.
    Sinceramente, recomendaría cambiarse cada 2 o 3 años al inicio de los 20, y luego quedarse cada vez más tiempo. Pero solo si la empresa tiene espacio para crecer, puedes entrar a proyectos difíciles para aprender y también puedes darle a la empresa beneficios cuantificables.
  • Yo también he visto lo mismo. Pero a menudo me pregunto si eso es una estrategia o si una persona talentosa simplemente estuvo en el lugar adecuado en el momento adecuado. Si estás en una empresa tipo cohete, conviene quedarse y subirse al viaje.
    A partir de cierto punto, más o menos por encima del nivel de ingeniero de software senior, parece que encadenar empleos de 2 años dificulta desarrollar expertise profundo.
  • Tiene sentido cuando ya estás en una buena empresa. En ese caso hay oportunidades de ascenso. El desarrollador de materia oscura promedio no está en FAANG, así que su situación puede ser distinta.
  • Las personas que siguen siendo recompensadas en una empresa, que obtienen puestos más altos o ascensos, tienden a quedarse en esa empresa. Al final, eso es lo que estamos viendo.
    He visto casos en FAANG de recién contratados que se vuelven staff en menos de 4 años. Fue porque tenían una relación favorable con su manager. La suerte pesa mucho, y la mayoría no puede elegir por completo a su manager ni la trayectoria de la empresa.
    En Silicon Valley casi todos están sobrecalificados, y era raro encontrar a alguien que no pudiera hacer el trabajo adecuadamente. De hecho, entre quienes daban esa impresión a veces había personas del nivel Distinguished del que se habla aquí, lo que al final refuerza más la idea de que importan la relación con el manager y la suerte.

• Algo que hay que tener en cuenta es que la empresa a la que te cambias para ganar 50% más podría ser una empresa administrada 500% peor. Puede ser un lugar donde la gente se va tan rápido que tienen que pagar una prima muy por encima del salario de mercado para atraer a alguien nuevo.
  Si crees cínicamente que todos los empleadores están podridos, la estrategia de cambiar cada 2 años puede estar bien, pero creo que los buenos empleadores existen, solo que son raros. Si encuentras uno de esos unicornios, recomiendo aferrarte a él.

  • Puede ser solo mi experiencia personal, pero los peores trabajos que tuve también fueron los peores en compensación. Los lugares mal administrados no conocen el precio de mercado o no pueden pagarlo, así que intentan contratar mano de obra barata. Piensa en agencias de staffing, desarrollo de videojuegos o el sector público.
    En cambio, los lugares con empleados caros valoran más su tiempo y tienen un incentivo financiero directo para no desperdiciarlo. No siempre funciona, pero las probabilidades mejoran mucho.
  • La principal razón por la que existe un empleador es pagar salarios, así que la métrica central de un buen empleador es una buena compensación. Hay otros factores, pero las cosas con un valor monetario claro, como los beneficios, en la práctica son compensación.
    No existe un buen empleador que no pague de forma competitiva. “La compensación y los beneficios dejan que desear, pero la cultura es buena y la gestión es buena” suena como una narrativa de gerentes.
    Una buena cultura es aquella en la que todos reciben suficiente compensación para vivir cómodamente, y cuando a la empresa le va bien financieramente, a los empleados también les va bien financieramente. La métrica central de una buena gestión también es compensar bien a los empleados.
    Más allá de comportarse adecuadamente y no caer en abusos verbales, acoso sexual o agresiones, es difícil que las acciones de un gerente impacten la vida de un empleado tanto como un aumento del 20%, y mucho menos uno del 50%. En mi experiencia, las empresas con buena compensación suelen ser buenas para trabajar también en otros aspectos, y las empresas con mala compensación suelen ser malas también en otros aspectos.
  • Correcto. El conjunto de empresas que están contratando está sesgado hacia las empresas con baja retención de empleados.
  • Por el contrario, también puedes pasar a un rol mucho más tranquilo y duplicar tu compensación. Eso me pasó en el último año.
  • Mi trabajo anterior era así. Literalmente había drama todas las semanas y aguanté un poco más de 2 años, pero fue verdaderamente horrible.

• No estoy seguro de que esta estrategia siga siendo sostenible. Yo también jugué el juego de cambiar de trabajo y, por lo general, mi sueldo subía bastante cada vez, pero al final eso volvió para morderme.
  El año pasado me despidieron tres veces, y en mi CV ya se ve bastante mal. Si antes de eso aparecen varios trabajos de solo 2 años, especialmente en 2024 muchos empleadores dudan en avanzar.
  Ahora me resulta suficientemente satisfactorio simplemente quedarme en mi empresa actual. Hasta que 2023 se convirtió en el peor año de mi vida, no sabía cuánto valoraba la estabilidad.

  • Lo importante es si dejaste una buena impresión en tus colegas y si mantuviste el contacto. Una ventaja de moverte cada pocos años es que trabajas con más gente y, por lo tanto, hay más personas que pueden recomendarte para vacantes.
    Vale la pena ver si en las tres empresas donde te despidieron también despidieron a colegas, adónde fueron y si pueden recomendarte. Sin importar qué historia cuente tu CV, las conexiones sociales suelen ser una señal más fuerte.
  • Si el objetivo es verte atractivo para los reclutadores, la honestidad quizá no ayude mucho. Creo que conviene dejar solo algunos trabajos, no necesariamente los más recientes; por ejemplo, dejar aquellos donde mejor puedas vender tus logros, ocultar el resto y, si hace falta, ajustar las fechas.
    Si eres senior, es totalmente razonable que se espere que destaques la experiencia más relevante dentro de una lista larga de empleos.

• También veo esto en automatización industrial. En mi empresa es especialmente grave, porque la sede está en Houston y por eso pueden contratar gente con relativa facilidad durante los proyectos.
  El problema es que mi unidad de negocio no está en Houston, así que es difícil encontrar empleados adecuados. Por eso deberíamos retener a la gente, pero como casi no dan aumentos, es difícil. Yo desarrollo a mi equipo todo lo que puedo, pero sé que probablemente se irán en unos años.
  El objetivo es crear un entorno agradable para que después vuelvan con un salario más alto. El mejor empleado al que estoy formando como lead es quien menos gana en el equipo, y no hay nada que pueda hacer. Es realmente pésimo.

  • Hay que formar un sindicato. Es la única forma de obtener poder de negociación.
  • Deja de contener los salarios y renuncia.

• Me parece raro que aquí haya reacciones escépticas. Pensaba que esto era algo bien sabido. Incluso hace apenas unos años vi personalmente a una gran empresa ofrecer un aumento del 20% a nuevos empleados, mientras que cuando dije que me iba la contraoferta fue apenas de alrededor del 3%.

  • Quisiera ver qué pasa si uno cambia cada 2 años durante 20 años.
    Aunque suba 20% con cada cambio, al final debe haber un techo, y desde el punto de vista de la empresa podrían contratar a 2 o 3 personas jóvenes por el mismo costo.
  • Creo que la gente es escéptica por la cifra del 50%. Una persona que entra nueva en el mismo nivel puede ganar más que un empleado existente, pero dudo que de verdad gane 50% más.
  • Lo sorprendente es que todavía haya gente a la que esto le sorprenda. En las grandes empresas es una práctica bastante conocida.
    Si te quedas varios años en una empresa y quieres un ascenso o una recarga de acciones, siempre es difícil por los presupuestos limitados y la política interna. En cambio, si renuncias y vuelves alrededor de un año después como “boomerang”, automáticamente recibes un nivel más alto y un nuevo paquete de acciones de recién ingresado.

• El título parece afirmar un hecho, pero al leer el texto no hay respaldo más allá de la afirmación tajante del autor. No hay datos ni estudios. El autor parece creer que los aumentos salariales que se obtienen al cambiar de trabajo cada 2 años son sostenibles a largo plazo.
  En mi experiencia, no es así. En los 20 definitivamente aplica, pero si miras a personas de altos ingresos en etapas posteriores de su carrera, no son personas que hayan hecho eso.
  Creo que la razón es que, mientras más subes en la estructura de liderazgo, más importante se vuelve la estabilidad, y los candidatos con periodos cortos en sus puestos son descartados porque se asume que seguirán haciendo lo mismo. Que un VP entre a una organización y se vaya en 2 años causa un gran daño.

  • Incluso si existieran datos observacionales de ese tipo, habría factores de confusión evidentes. Las personas más capaces tienen más demanda, reciben más contactos de reclutadores y, por eso, es más probable que se muevan con más frecuencia.

• Un familiar mío gana muchísimo. Ha cambiado de trabajo casi todos los años durante más de 10 años, incluidas empresas tecnológicas de primer nivel. No sé por qué lo hace, aunque tengo mis sospechas. Lo claro es que casi nunca se lo ha visto feliz en el trabajo, y también me pregunto qué tanto impacto puede lograr con periodos tan cortos.
  Yo nunca he dejado un trabajo salvo por grandes eventos de vida, como el empleo de mi pareja o una mudanza. He tenido buenas experiencias en todos lados, y a cambio probablemente me estén pagando menos. No me arrepiento. Prefiero el estilo de vida y la satisfacción laboral al dinero.

• A lo largo de una carrera de 15 años he pasado por cosas así, aunque en distintos grados, y creo que mi puesto actual en FAANG probablemente me paga más de lo que podría conseguir en cualquier otro lugar. Incluso considerando otras FAANG.
  Es difícil igualar la suba de la acción y, más importante, la compensación adicional en acciones. O quizá me están engañando por completo y estoy 100% equivocado.

  • Si excluimos la suba de la acción, ¿las acciones complementarias que se dan a empleados actuales son mayores que las RSU de un nuevo ingreso a FAANG en un nivel similar?
    La mayor parte de la compensación total en FAANG baja en el quinto año por el calendario de vesting de 4 años y, suponiendo que la acción se mantenga igual, los refreshers de los empleados actuales son menores que la compensación de nuevos ingresos.
  • El problema de toda esta discusión es que presupone la actitud de que la compensación es la medida más lógica, quizá la única, del éxito profesional.
    Después de una carrera corta y muy exitosa en ventas, decidí pasarme al sector de educación superior. En el primer año, mi compensación anual cayó más de 80%.
    Aun así lo hice porque las vacaciones, el ritmo de trabajo y la estabilidad eran mucho mejores para mi salud mental y mi bienestar. Si sientes que te compensan adecuadamente por lo que haces ahora, no intentes jugar con el sistema y mejor quédate satisfecho con tu vida. Me pregunto si has leído The Razor's Edge, de W. Somerset Maugham.
  • Nunca he trabajado en FAANG. Las empresas comunes no solo pagan mucho menos, sino que tampoco tienen buenos paquetes de acciones. Por lo general ofrecen algo como ESPP, que se parece más a una apuesta de bajo riesgo a la apreciación de la acción.
    FAANG es una excepción porque realmente recompensa a los empleados productivos.
    Soy el mejor performer de mi equipo actual y, tras 3 años sin aumentos, reclamé con fuerza; después de pasar por un largo proceso burocrático, recibí un aumento de 6%. Como soy contratista, tengo 0 acciones y 0 beneficios, y eso da para otra larga queja aparte.
  • Es muy probable que otras FAANG también lo igualen. Esa fue la razón por la que la compensación subió de forma absurda en los últimos 4 años, y ahora se está normalizando. La gente usaba la apreciación de acciones aún no vestidas para negociar nuevas ofertas.
    En particular, Netflix y Meta han dicho que superarían ofertas de otras FAANG. Si ya estás en Meta y recibiste una gran compensación en acciones en el punto bajo, probablemente llegaste al techo por un tiempo, pero felicidades: te hiciste bastante rico.

• Dejando de lado los aumentos por costo de vida, las únicas veces que recibí un aumento salarial fueron cuando cambié de trabajo. Cada vez que cambié, subí mi salario mínimo aceptable en 20%.
  Eso sí, no cambio cada 2 años. Normalmente me quedo unos 5 años. Y más que cambiar con el objetivo de obtener un aumento salarial, lo hago porque ya aprendí todo lo que podía en ese puesto y necesito ir a otro lugar para aprender nuevas tecnologías, o a veces simplemente porque quiero hacer algo nuevo. El aumento salarial es solo un buen efecto secundario.