Jueza de la NLRB declara que las cláusulas de no competencia son una práctica laboral injusta
(nlrbedge.com)- En un caso de despido de un trabajador contratado para organizar un sindicato, la jueza de derecho administrativo de la NLRB Sarah Karpinen determinó que las cláusulas contractuales y el despido de J.O. Mory, Inc. violaron la NLRA
- El salting, en el centro del caso, fue reconocido como actividad protegida, y tanto la declaración falsa del historial laboral para ese fin como el despido por salting fueron tratados como prácticas laborales injustas
- Es el primer caso en que la doctrina basada en el estándar Stericycle, impulsada por la General Counsel de la NLRB, fue aceptada ante una ALJ; tanto la cláusula de no competencia como la cláusula de no captación de colegas fueron problemáticas
- La cláusula de no competencia que impide participar en negocios similares o competidores durante 12 meses después de la salida puede disuadir actividades protegidas al hacer que los empleados teman más el riesgo de despido
- La cláusula que, durante 24 meses después de la salida, prohíbe invitar a colegas a renunciar también puede restringir actividades protegidas, como discutir salarios y beneficios, informar sobre beneficios sindicales o amenazar con renuncias colectivas
Puntos clave de la decisión en el caso J.O. Mory, Inc.
- La jueza de derecho administrativo de la NLRB Sarah Karpinen consideró, en el caso J.O. Mory, Inc., que el despido y las cláusulas contractuales del empleador violaron la National Labor Relations Act
- El caso comenzó con el despido de un trabajador que ingresó a la empresa con el objetivo de organizar un sindicato, es decir, un salt
- Ese trabajador declaró falsamente su historial laboral para ser contratado
- Tras la contratación, reveló que era organizador sindical
- Luego fue despedido de la empresa
- La jueza determinó que el salting en sí es una actividad protegida, y que la declaración falsa del historial laboral con fines de salting también queda incluida dentro de la protección
- El despido por salting fue reconocido como una práctica laboral injusta, y la orden de reparación incluyó la reincorporación del trabajador y el pago de salarios adeudados
Por qué la cláusula de no competencia fue problemática
- La General Counsel de la NLRB sostuvo que la cláusula de no competencia de la empresa era una regla laboral ilegal bajo el estándar Stericycle
- La General Counsel venía impulsando esta doctrina desde comienzos del año anterior, pero esta fue la primera vez que se trató y se aceptó ante una ALJ
- La cláusula de no competencia en cuestión se aplicaba durante 12 meses después de la renuncia o la terminación del empleo
- El empleado no podía participar, directa o indirectamente, por cuenta propia o de terceros, en una agencia de seguros, negocio de seguros o negocio similar o competidor de la empresa
- Los cargos prohibidos incluían principal, agent, partner, officer, director, employee, consultant, independent contractor, advisor y “any other capacity”
- El alcance geográfico estaba limitado al condado de la oficina donde estaba ubicado el empleado y a todos los condados adyacentes
- Si el empleado había trabajado en otra sucursal de la empresa, la restricción también se aplicaba al condado de esa sucursal y a los condados adyacentes
Razonamiento de la ALJ sobre la cláusula de no competencia
- La jueza consideró que el alcance era excesivamente amplio
- La cláusula impedía que el empleado participara, fuera contratado o tuviera intereses de cualquier forma en un negocio “similar or competitive” con la empresa
- Un empleado razonable podría evitar actividades protegidas por esta cláusula
- Al saber que no podría involucrarse de ninguna forma con una empresa de un negocio similar, tendría más miedo al despido
- Si fuera despedido o dejara la empresa, podría no encontrar trabajo en su zona geográfica, por lo que sería menos propenso a plantear problemas
- La jueza describió la amplitud de la cláusula como “ridiculously broad” y consideró que el alcance de la participación indirecta podía ser excesivamente amplio
La cláusula de no captación de colegas también fue considerada ilegal
- La cláusula de no captación de colegas de la empresa se aplicaba durante el empleo y durante 24 meses después de la salida
- El empleado no podía, directa o indirectamente, por cuenta propia o de terceros, solicitar, alentar, persuadir o intentar persuadir a otro empleado para que dejara la empresa
- El objetivo de la cláusula era impedir el “pirating” de empleados de la empresa
- La jueza determinó que esta cláusula también disuadía las actividades protegidas de un empleado razonable
- Podría considerarse problemático que un empleado hablara con un colega sobre los salarios y beneficios que ofrece el sindicato
- Por temor a que la empresa lo interpretara como una acción para inducir la renuncia de otro empleado, podría evitar actividades protegidas
- La jueza citó M.J. Mechanical Services, 325 NLRB 1098, 1106 (1998)
- Informar sobre beneficios sindicales, alentar la participación en actividades de salting y conectar a trabajadores con el local sindical se tratan como actividades protegidas
- Morgan Corp., 371 NLRB No. 142 también se usó como fundamento de la decisión
- Se reconoció que un empleado que le dijo a un supervisor que él y sus colegas renunciarían para exigir salarios más altos había realizado actividad colectiva protegida
Posibilidad de hacer cumplir cláusulas de no competencia para puestos no supervisores
- Más allá del debate de la FTC sobre la prohibición de las cláusulas de no competencia, las cláusulas de no competencia aplicadas a trabajadores no supervisores son, en la práctica, muy difíciles de hacer cumplir debido a la política de la General Counsel de la NLRB
- Esta decisión es el primer caso en que una ALJ reconoce que no solo las cláusulas de no competencia, sino también las cláusulas de no captación de colegas, pueden constituir prácticas laborales injustas bajo la NLRA
1 comentarios
Opiniones de Hacker News
Esa cláusula de no captación me parece interesante. En mi empresa se prohíbe que los gerentes les escriban cartas de recomendación a los empleados; como eso afecta negativamente la capacidad de conseguir otro trabajo, me pregunto si no podría considerarse también una práctica laboral desleal.
Sinceramente, estoy empezando a ver que mi empresa tiene bastantes prácticas de empleo sospechosas. Supongo que la mayoría de las empresas también
Como referencia, en Alemania los empleadores están obligados por ley a proporcionar una carta de recomendación (Arbeitszeugnis). La mayoría de las que he visto eran excesivamente positivas y a veces claramente exageradas
“La infiltración sindical para organizar trabajadores (salting) es una actividad protegida, mentir sobre el historial laboral con ese fin también está protegido, y despedir a alguien por hacer salting es una práctica laboral desleal”; eso lo aprendí hoy
A diferencia de lo que otros insinúan, este fallo no justifica inventarse títulos o credenciales a voluntad. Se parece más a omitir del CV un trabajo que dejaste a los 2 meses porque no encajaba
Para mí, lo primero parece claramente aceptable; lo segundo, no
Según entiendo, no te pueden castigar por organizar un sindicato como tal, pero eso no significa que no puedan despedirte por otros motivos no relacionados con el sindicato.
Esto parece ir un paso más allá: una conducta que sería causal de despido en un contexto completamente ajeno al sindicato queda protegida si se hace para organizar un sindicato. Entonces, ¿dónde está el límite? ¿Un organizador puede cobrar sueldo sin ir a trabajar? ¿Puede acosar a los clientes porque tiene acceso a la lista de clientes de la empresa?
Bien. Espero que esta libertad adicional se traduzca en aumentos salariales y que los empleadores retengan a sus empleados con beneficios, no con grilletes
También hubo un movimiento de la FTC para prohibir las cláusulas de no competencia.
Como trabajo en la industria de servicios financieros, estas cláusulas me afectan con frecuencia. Para empezar, no tiene sentido que una no competencia no remunerada sea legal, y aplicarla incluso a puestos muy junior o por hora es excesivo.
En nuestra industria pagan el salario base durante el período de “garden leave”, pero en puestos altos más del 50% de la compensación suele venir de bonos, así que eso también puede ser engañoso. Algunas empresas además cortan la cobertura de seguro médico al momento de la salida y extienden el período a más de 18 meses.
Además, me ha tocado una cláusula de no captación de 5 años, que honestamente es una locura.
En definitiva, es difícil decir que el libre mercado esté funcionando bien aquí, y está bien que existan salvaguardas legales sobre obligación de pago, límites de duración y definición de beneficios
En la universidad a la que fui, los egresados normalmente terminaban en finanzas o consultoría estratégica, y yo también trabajé unos meses en Bain antes de irme porque no era para mí.
El profesor de derecho corporativo decía lo mismo. Había sido director jurídico de una empresa aeroespacial y decía que ignoráramos todas las no competencias, pero que no aceptáramos dinero a cambio.
Si el contrato no incluye pago, tampoco hay contraprestación (consideration). La no competencia se tiene que firmar al momento de la salida, así que basta con no aceptar el bono de salida.
Además, es muy poco probable que un gobierno estatal empuje a alguien al desempleo para proteger los intereses de una empresa privada. El gobierno quiere impuestos.
Las cláusulas de no captación son otra cosa. No soy abogado, pero seguí este consejo al pie de la letra y no pasó nada. Si no aceptas el bono de salida, la mayoría de las empresas te miran raro, pero mientras no haya dinero de por medio, la empresa no tiene poder para controlarte
¿Impedir que alguien venda su trabajo, como en una no competencia, viola el libre mercado, o impedir que las personas acuerden cláusulas de no competencia viola el libre mercado?
¿Permitir que una persona se venda a sí misma como esclava es libre mercado, o prohibir esa práctica es lo que garantiza la libertad del mercado?
La idea estadounidense de libre mercado se parece más a una jungla regida por la ley natural donde gana el más fuerte, mientras que la idea europea se acerca más a que el libre mercado solo puede existir con protecciones fuertes y supervisión del gobierno
No hace falta prohibirlas. Bastaría con hacer que, una semana después de terminar el contrato, se pague automáticamente el salario completo correspondiente al doble del período de no competencia incluido en el contrato
Esto suena razonable. Si me capacitan como plomero, trabajo en ACME Plumbing Inc. y luego renuncio, y me dicen que no puedo trabajar en el mismo oficio en ningún lado durante 24 meses, ¿qué se supone que haga? ¿Manejar Uber durante años?
Me pregunto cuál es el alcance de la autoridad y jurisdicción de este juez o de este fallo. Parece del tipo que puede apelarse fácilmente y ser revocado.
El siguiente paso es que un panel de 3 miembros de la NLRB, una comisión de 5 miembros nombrada por el presidente, decida si acepta la decisión propuesta por el juez de derecho administrativo o si la reemplaza con sus propias conclusiones.
Las órdenes de la NLRB no se ejecutan automáticamente, por lo que una parte puede apelar una decisión adversa ante el tribunal federal de apelaciones que prefiera, y la NLRB también puede presentar una contrademanda para que se ejecute su decisión. La decisión final sobre cuestiones legales como “¿la prohibición de competir viola la ley laboral?” la toman los tribunales federales.
Todo el proceso tardará años en completarse.
Si a esto se suma la tendencia de los jueces conservadores a preferir el derecho contractual por encima de las protecciones a consumidores y trabajadores, es muy probable que una prohibición federal de las cláusulas de no competencia sea revocada, a menos que exista una ley del Congreso.
Si las cláusulas de no competencia son realmente necesarias, siempre se puede crear un contrato de garden leave.
El empleado no debe trabajar durante el período de preaviso, pero sigue en la nómina. En el sector financiero son comunes los garden leave de 6 o 12 meses.
Una vez que aprendes qué es el cercamiento (enclosure), lo ves en todas partes. Todo el sistema de propiedad intelectual es, en la práctica, un cercamiento. Más que promover la innovación, solo fomenta la búsqueda de rentas o la intermediación.
Las cláusulas de no competencia también encajan en esto. El capital privado las ha venido usando como arma contra instituciones médicas. Una firma de PE compra todas las instituciones médicas de una zona, y una oferta de adquisición enorme es difícil de rechazar. Después, los empleados quedan atados a cláusulas de no competencia que, si renuncian, en la práctica les impiden ejercer en esa región.
El problema se volvió tan grave que incluso lugares como Florida intentan prohibir las cláusulas de no competencia para médicos.
Si te preguntabas por qué subieron tanto los costos veterinarios, es la misma estrategia.
Las restricciones al comercio como las cláusulas de no competencia se usan para deprimir salarios y subir precios, y no benefician a nadie salvo a los inversionistas de fondos de PE. Aquí no se crea ningún valor, así que es positivo que se estén moviendo la NLRB, la FTC e incluso Florida.
Antes pensaba que, en casos muy limitados, las cláusulas de no competencia podían tener sentido y que, si era así, la empresa debía pagar un costo enorme. Por ejemplo, al momento de la salida, la empresa podría ejercer la cláusula de no competencia una sola vez y, si la ejercía, tendría que pagar la compensación por todo el período. El monto podría ser el doble del año de mayores ingresos de los últimos 10 años, pagado cada año. Eso revelaría qué tan desesperadamente necesita la empresa la cláusula de no competencia.
Aun así, creo que también sería bastante satisfactorio que fueran completamente ilegales.
[1]: https://en.wikipedia.org/wiki/Enclosure
[2]: https://en.wikipedia.org/wiki/Rent-seeking
[3]: https://www.hklaw.com/en/insights/publications/2024/02/flori...
[4]: https://stateline.org/2024/03/29/vets-fret-as-private-equity...
Por supuesto que debería ser así. En Reino Unido, las cláusulas de no competencia no son exigibles porque no se puede impedir que alguien se gane la vida. Si las habilidades o conocimientos son tan específicos y valiosos, quizá no pueda conseguir trabajo en un lugar donde no quede alcanzado por una cláusula de no competencia.
Si quieres evitar que trabaje para un competidor y hacer que espere hasta que ese conocimiento secreto quede obsoleto, entonces paga garden leave.
Esto parece reconocer implícitamente que las cláusulas de no competencia de más de 3 meses actualmente son válidas.