- La tarde del 4 de mayo, recibí un mensaje de un colega diciéndome que revisara mi correo. El correo del COO anunciaba despidos en toda la empresa y, poco después, recibí otro informándome que yo estaba entre las personas afectadas. La mayoría de mi equipo también fue afectada, y nos dieron un último momento para despedirnos.
Señales de despido
- Al mirar atrás, recuerdo que sí hubo señales de que habría despidos, y quiero compartirlas para ayudar a otros a prepararse para una situación similar.
1. Cancelación de eventos del equipo
- Que un evento del equipo se cancele de repente es una de las primeras señales de un despido. Puede insinuar que pronto habrá un anuncio sobre la estructura del equipo.
2. Avisos inesperados de paquetes
- Algunos empleados recibieron notificaciones sobre paquetes que serían enviados a sus casas. Eso podría ser una preparación para devolver el equipo después del despido.
3. Falta de visión por parte del liderazgo
- La ausencia de una visión clara por parte del liderazgo es una señal común de despidos. Cuando la dirección de la empresa no está clara, eso puede terminar en recortes.
4. Reuniones repentinas y ambiguas
- Si se agrega al calendario una reunión importante sin previo aviso, puede ser una señal de que se acerca un anuncio de despidos.
5. Momento de la presentación de resultados trimestrales
- En el caso de las empresas que cotizan en bolsa, los despidos pueden ocurrir junto con la presentación de resultados trimestrales.
No eres más que una fila en una hoja de Excel
- Comparte la experiencia de haber sido despedido a pesar de su desempeño en la empresa, y explica que sintió que la contribución individual no importaba dentro de la compañía.
El colapso de la confianza en el trabajo moderno
- Antes se consideraba que la profesión de desarrollador era segura, pero ahora hay despidos sin importar el desempeño financiero de la empresa. Eso significa que la confianza entre la empresa y sus empleados se ha roto.
El mito de la estabilidad laboral en Alemania
- Explica el mito de que en Alemania no es posible despedir a alguien, y menciona que en caso de despido se aplica un sistema de puntuación social.
Sugerencias para quienes aún no han sido despedidos
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Recomienda respetar el horario del contrato, evitar el esfuerzo excesivo, seguir entrevistándose de forma continua, usar ofertas externas para negociar aumentos salariales y no obsesionarse demasiado con el currículum.
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La razón por la que no mencionó el nombre de la empresa es que esto refleja el estado actual de la industria tecnológica. Los despidos recuerdan la realidad de que las empresas tratan a los empleados como consumibles.
2 comentarios
Opiniones en Hacker News
Trabajé 30 años en la industria high-tech y pasé por varios despidos debido a startups fallidas, pero me opongo firmemente al cinismo total de trabajar solo lo que dice el contrato y usar ofertas de otros empleos únicamente para negociar el sueldo
La razón más realista es que tu comportamiento en el trabajo actual influye en conseguir el siguiente. Un gran desempeño quizá no te salve de un despido, pero después de uno, muchas veces el próximo empleo sale de la red de contactos que construiste en tu trabajo actual o en anteriores
Si se te conoce como alguien que contribuye de forma sobresaliente, pueden contratarte rápido para un buen rol; pero si pareces un mercenario que hace lo mínimo indispensable, se vuelve más difícil encontrar el siguiente rol
Además, vivir cargando cinismo y resentimiento también te hace daño a ti, mientras que el orgullo de haber hecho un buen trabajo y la satisfacción de haber impactado a clientes y colegas son algo positivo
A veces puede ser una mala decisión de negocios sacrificar tus noches por algo que a la empresa no le importa, pero de vez en cuando vale la pena
Eso sí, no hay que entregarle el corazón a la empresa. La empresa nunca te devolverá ese amor, pero tus colegas sí pueden hacerlo
Una empresa no es más que una pila de dinero ajeno, y puede llegar a arruinarte la vida con tal de convertirse en una pila de dinero más grande
Hay que hacer buen trabajo por las personas que luego podrían corresponderte; las empresas de hoy no representan ningún valor por sí mismas, así que que se vayan al diablo
Perfecciono mis habilidades, intento mejorar, volverme más inteligente y generar más impacto; ir más allá de lo esperado no lo hago por mi empleador, sino por mí mismo
No significa exigirme de más ni trabajar hasta quemarme, sino ser alguien con quien dé gusto trabajar y escribir buen código
Por las razones del artículo, por lo general me mantengo dentro del alcance de lo que me piden, pero no hago las cosas a medias. Me esfuerzo en buen código, pruebas y revisiones de PR
Al conseguir el siguiente empleo, lo que de verdad importa muchas veces termina siendo la referencia; si fuiste un colega agradable para trabajar y trataste de hacer buen trabajo incluso dentro del alcance pedido, probablemente no tendrás grandes problemas
El trabajo ocupa 8 horas al día, así que creo que es mejor sentirlo de forma positiva y disfrutarlo. Sé que a los señores feudales corporativos no les importa y que yo no soy más que una fila en Excel, pero cuando trabajo quiero sentir satisfacción, disfrutarlo y construir confianza y relaciones significativas con mi equipo
No soy religioso, pero hay un pasaje famoso del hinduismo:
Tienes derecho a cumplir con tu deber establecido, pero no tienes derecho a los frutos de sus resultados. No te consideres la causa de los resultados de tus acciones, ni te apegues a la inacción. En términos generales significa: “Tienes derecho a cumplir con tu deber establecido, pero no tienes derecho a los frutos de sus resultados. No te consideres la causa de los resultados de tus acciones, ni te apegues a la inacción”Me gusta la parte final de no apegarse a la inacción. Porque no poder controlar los frutos del trabajo no significa que puedas actuar como alguien a quien no le importa nada
Sinceramente, no estaba listo para ascender a management y la empresa tenía razón. Pero se sintió profundamente insultado, de inmediato empezó a buscar otro empleo y dejó de trabajar más que unas pocas horas por semana
Pensé que ese cinismo le iba a salir mal, pero durante los años siguientes cambió de trabajo casi cada año y consiguió títulos más importantes. Durante un tiempo envidié que su enfoque cínico y mercenario del empleo le funcionara tan bien
Años después, en un almuerzo de networking, salió su nombre, y varias personas de empresas locales dijeron que habían trabajado con él. Pronto la conversación derivó hacia cómo iniciaba proyectos ambiciosos de desarrollo guiado por el currículum y se iba antes de hacerse cargo de las consecuencias, dejando a todos en problemas
Al llegar a un nivel intermedio, su currículum estaba tan lleno de cambios de trabajo que se le volvió muy difícil que lo contrataran, y les pedía cartas de recomendación a sus antiguos jefes varias veces al mes. Un jefe dijo que le escribió muchas recomendaciones en cada ciclo de cambio de empleo, pero como una y otra vez se iba de la empresa dejando deuda técnica, al final dejó de responderle
Al final se mudó, probablemente porque el mercado local ya estaba saturado de gente que conocía su forma de trabajar. Entrevistaba mucho y lo hacía muy bien, pero si alguien reconocía su nombre o hablaba con un excolega, quedaba descartado de inmediato
La última vez que hablé con él, se había convertido en una persona realmente cínica en general. Parecía tener una personalidad basada en la identidad de mercenario que juega toda clase de juegos en las empresas para exprimir “TC”, y aunque estaba desempleado y preguntó si sabía de alguna pista laboral, preferí no ayudarlo
Ahora su trayectoria de cambios de empleo al estilo mercenario ya no me da ninguna envidia
Cuando dicen que despiden por “dificultades financieras”, lo que más molesta es ver cómo un año la dirección desperdicia cantidades absurdas de dinero y al año siguiente anuncia que tiene que recortar sueldos base y empleados de menor rango, que ni siquiera cuestan tanto.
Esa forma de gestionar destruye gravemente la motivación de los empleados, porque envía al mismo tiempo el mensaje de que 1) nadie tiene estabilidad laboral y 2) la dirección no parece capaz de administrar el dinero de manera responsable.
Algo como “gastamos 200.000 dólares en consultores y conferencias que no produjeron nada, así que ahora tenemos que despedir a empleados que ganan 40.000 dólares” hunde la moral incluso más que un despido común.
Durante el congelamiento salarial, un colega señaló que, como habían contratado demasiados consultores, podían ahorrar bastante dinero si en su lugar contrataban empleados de planta. La idea era que, recortando 2 consultores, alcanzaba para contratar 3 desarrolladores.
La dirección consideró que era “mejor” conservar a los consultores porque podían despedirlos mucho más fácilmente con 2 semanas de aviso en vez de 4.
Cuando mi colega señaló que la mayoría de esos consultores ya llevaban más de 5 años trabajando con nosotros y que, de todos modos, probablemente rescindirles el contrato tomaría 4 semanas o más, cambiaron de tema de inmediato.
Para ser justos, 18 meses después sí empezaron despidos masivos.
Me pusieron en un plan de mejora de desempeño y, tontamente, me esforcé mucho por mejorar esos puntos, pero no sirvió de nada. El despido llegó según lo previsto.
Años después, hablando con un excompañero, me enteré de que el director de ingeniería lo había exigido. Fue una respuesta directa a que me negué a participar a propósito en la creación de un producto que violaba la DMCA.
El plan de mejora de desempeño era una puesta en escena, y lo de los “tiempos difíciles” también. La realidad era que el director quería sacarme, y lo manejó así para tener una defensa legal.
No culpo demasiado a la empresa en sí. Yo no encajaba en ese rol y, visto en retrospectiva, eso era evidente. Pero sí aprendí que no hay que creer al pie de la letra en los despidos por presupuesto.
Un ejecutivo puede decir: “Tenemos estos planes y parece que el año que viene vamos a imprimir dinero, así que aumentaré el presupuesto del año fiscal con base en esta proyección”. Si la proyección de ingresos resulta equivocada, se recorta y se atribuye a que simplemente se equivocaron. Al año siguiente pueden hacer lo mismo.
Desde la teoría de juegos, esta estrategia funciona. Si aciertan, apuestan fuerte y contratan a lo grande, lo que les permite adelantarse a competidores que invirtieron menos. Si se equivocan, parecen ejecutivos serios con el valor de despedir cuando hace falta, y si el mercado va a la baja, los competidores también están sufriendo en cierta medida.
También es fácil fabricar la proyección del año siguiente con las cifras que quieran. En una empresa pequeña, basta con dar un número que al directorio no le parezca demasiado disparatado; en una grande, se le puede pedir a un analista que suba algo como el coeficiente de viralidad del modelo.
Pasa más seguido en empresas tradicionales que en tecnológicas, pero de inmediato transmite la señal de una mala empresa empapada en una cultura de “las reglas son para ustedes, las excepciones para mí”.
Esto ocurre especialmente en organizaciones gubernamentales, y las grandes empresas son parecidas.
La única persona que realmente puede frenar los ciclos que afectan al presupuesto es el CEO. Recuerdo que Warren Buffett lamentaba que el CEO se parece más a un inversionista que a un gerente, y que la experiencia de los altos directivos gastando un presupuesto rara vez se traduce en experiencia para definir ese presupuesto.
Después de haber sido despedido varias veces, ajustaría un poco el consejo: solo tienes la obligación de trabajar las horas contratadas, y si haces más que eso, tiene que haber algo que ganes personalmente, ya sea quedar bien con tu jefe, obtener satisfacción laboral o poder jugar con Kotlin.
También deberías considerar simplemente no hacer horas extra.
Toma la iniciativa, pero de forma sostenible. En vez de intentar verte bien para conseguir un ascenso, o por el contrario sobrevivir haciendo apenas lo mínimo, toma trabajo con impacto a un ritmo que no te lleve al burnout, y si no hay recompensa, vete.
Mantén los oídos abiertos. Como ya tienes empleo, no es que necesites sí o sí uno nuevo, pero esto también es una relación de negocios, igual que rentar una casa o pagar servicios. Entiende cómo está el mercado laboral y, si hay puestos que de verdad te interesan, está bien entrevistarte.
Eso sí, si te excedes al punto de hacer perder el tiempo a todas las empresas de la ciudad, puede jugarte en contra después; mejor entrevístante solo para roles a los que realmente podrías irte.
El autor cayó en el malentendido común de pensar que si impresionaba al primero, lo segundo también se resolvería, pero no es así. La habilidad de manejar a quienes se ocupan del número de personas es diferente.
Está bien trabajar por encima de lo esperado, pero por favor piensa por qué lo haces, no solo por una vaga competitividad. Si trabajas por encima de lo esperado sin un plan, es muy probable que ese esfuerzo se desperdicie.
Hace falta cierto grado de cinismo. No asumas que el sistema será justo y racional, ni que va a cuidar de ti; hay que negociar explícitamente.
A los equipos se les asignan unidades de trabajo y luego las tareas se reparten entre individuos; no veo cómo sería posible. La única forma que parece viable es pertenecer a un equipo que haga proyectos con impacto.
Me pregunto si debería estar siempre mirando oportunidades fuera de mi empresa actual. Podría haber un rol más estable. Si es así, no sé cómo explicar en una entrevista que actualmente tengo empleo, pero me preocupa la estabilidad de la empresa.
No necesariamente significa trabajar solo las horas contratadas, pero hay que recordar que los empleos de hoy son, en esencia, transaccionales.
Puedes superar expectativas o trabajar fines de semana, pero tiene que beneficiarte a ti. Puede ser porque aprendes algo y te preparas para el siguiente empleo, porque aumentas tus posibilidades de ascenso o porque es algo que personalmente te interesa.
Visto así, también puede reducirse el cinismo. Porque la mayoría de las empresas también ven a sus empleados de esta manera.
Lo que te contrataron para hacer y lo que terminas haciendo 6 meses o 2 años después no va a ser lo mismo.
Hagas lo que hagas, piensa cuánto de eso son habilidades vendibles en el mercado y cuánto es algo específico de una porción muy pequeña de la industria o solo de tu empresa actual.
Incluso dentro de la empresa, debes moverte para seguir haciendo cosas útiles para tu carrera. No aceptaría un callejón sin salida salvo que venga con un gran aumento salarial o esté justo antes de jubilarme.
También me tocó ver que una empresa no solo trata a los empleados como números en una hoja de cálculo, sino que además miente activamente.
Estaba en un equipo de alto rendimiento en una empresa de Estados Unidos, y la dirección nos dijo que estábamos teniendo un impacto real en los objetivos de la compañía y que al año siguiente agregarían algunos ingenieros más en India para ayudarnos a lograr todavía más.
Por fuera, todo se mantuvo bien. Los objetivos del año siguiente se ampliaron y hubo reuniones de celebración porque habíamos superado expectativas. Pero en las reuniones con la dirección era evidente que algo se sentía raro.
Resultó que estábamos capacitando a nuestros reemplazos.
La mayoría de los miembros del equipo fueron escoltados fuera de la empresa por personal de seguridad sin siquiera poder despedirse, y recibieron documentos al salir. A mí me ofrecieron un rol en otro equipo, pero para ese momento la confianza ya estaba tan rota que decidí aceptar la indemnización e irme con los demás.
Desde entonces aprendí que, aunque estés empleado por una corporación o por una startup “como una familia”, siempre debes actuar como contratista independiente o dueño de negocio. Por mi experiencia y la de mis amigos, en el entorno de negocios ya no existe algo como la lealtad.
Tienes que arreglártelas por tu cuenta e involucrarte solo en la medida en que tenga sentido para ti. Cualquier tiempo adicional por encima de las horas requeridas, por ejemplo 40 horas, debe beneficiarte de manera directa y clara.
Por eso estoy demorando a propósito la ayuda al equipo de India. Si nos cortan la cabeza ahora, solo quedarán ruinas.
La proporción de psicópatas en la mayoría de los directorios de empresas se sale del sentido común.
“...Hare informa que alrededor del 1% de la población general cumple con los criterios clínicos de psicopatía.[11] Hare también afirma que la proporción de psicópatas en el mundo de los negocios es mayor que en la población general. Se han citado cifras de aproximadamente 3–4% para los niveles más altos de las empresas.[6] Un estudio de 2011 sobre gerentes administrativos en Australia indicó que el 5.76% podía clasificarse como psicópata, y otro 10.42% como disfuncional con rasgos psicopáticos...” - https://en.wikipedia.org/wiki/Psychopathy_in_the_workplace
La nueva empresa trajo a un montón de gente que había contratado, y cuando la dirección fusionó los equipos, de pronto todo quedó duplicado. Dos líderes de desarrollo, dos líderes técnicos, dos responsables de producto y demasiados testers.
Después despidieron a cerca de la mitad del equipo, y la mayoría eran del lado subcontratado. Fue retorcido y poco ético. Al final la actitud fue como: “Uy, contratamos demasiada gente. ¡Perdón!”.
Lo más absurdo es que, como yo era el SME experto, me usaron en la solicitud de propuesta para ganar el contrato.
Hace casi 10 años me pasó algo así en mi primer trabajo. Escuchaba frases como “somos distintos a otras empresas, somos una familia” y “los negocios siempre son algo personal”.
Hasta que un día, de golpe, se convirtió en: “Por cierto, no vamos a renovar tu contrato y, como somos amables, te damos 10 días extra de vacaciones, así que no hace falta que vengas a partir de mañana. Además, todos tus accesos fueron revocados”.
Aun así, fue una dosis de realidad que recibí bastante pronto. Algunas personas pasan por esto mucho después de que su identidad ya se construyó alrededor del trabajo.
Pero la mayoría de los lugares de trabajo no son más que un juego de mentiras y terminan siendo justo lo contrario. Hay buenos jefes, sí, pero estadísticamente son pocos. Parecen dos necesidades que no pueden encontrarse.
Con despido o sin despido, no es una forma saludable de vivir.
Antes, los clubes de lectura, partidos políticos, centros comunitarios, clubes deportivos y demás cumplían ese rol, y el trabajo era solo uno de ellos. La generación de nuestros padres tuvo alrededor de tres empleadores en toda su carrera.
Sobre el texto “La confianza rota del trabajo moderno”, y la frase “los despidos eran raros cuando empecé a trabajar y ser desarrollador se sentía como una profesión increíblemente segura. En la mayoría de los empleos, la regla implícita era simple: si rendías bien y la empresa estaba financieramente estable, tu puesto estaba seguro. Pero hoy las empresas anuncian despidos junto con resultados financieros récord”, en el sitio del autor dice que “trabaja como desarrollador de software desde 2016”.
Llevo casi 30 años en la industria tecnológica y vi el auge y el colapso de las puntocom. A fines de los 90, las empresas contrataban como locas, ponían carteles de “WE ARE HIRING!” afuera del estacionamiento, y podías pasar durante el almuerzo y terminar el día con un nuevo empleo.
También vi despidos en grupos de bajo rendimiento dentro de empresas que generaban grandes ganancias. Si hay un grupo con margen de 10% y otro con 40%, el de menor margen se vende o se cierra. A veces ofrecen transferencias internas, pero depende del conjunto de habilidades.
Desde el colapso de las puntocom nunca sentí confianza ni lealtad hacia una empresa. En cambio, sí sentí mucha confianza y lealtad hacia mis colegas. Todavía trabajo duro y todavía puede ser divertido. Pero cuando alguien necesita empleo, una amplia red de excompañeros es una gran ayuda.
Trabajé en 8 empresas, y solo a las primeras 3 entré simplemente postulándome. En las otras 5, un excompañero me reclutó para sumarme, y yo hice lo mismo por ellos.
Con algunas personas trabajé en 4 empresas durante 15 años, e incluso cuando hubo pausas de 3 o 4 años entre medio, mantuvimos el contacto almorzando una o dos veces al mes.
Durante mis 26 años en Apple tuve la suerte de esquivar varios despidos. Los despidos se concentraron sobre todo al inicio de mi carrera, a mediados de los 90, cuando Apple estaba al borde del hundimiento.
Cuando pasé más o menos los 50 años, un colega me dijo que ya no podían despedirme porque podría plantearlo como un caso de discriminación por edad. No sé si eso era cierto. Como en el artículo del blog, también existe la táctica astuta de despedir a todo un equipo para evitar reclamos, y después ofrecer rápidamente puestos en otros equipos solo a algunos de los ingenieros despedidos.
Pero al inicio de mi carrera, un muy buen gerente me dejó claro que la entidad legal que es la empresa no se preocupa por mí. Por eso me dijo que no confiara solo en un entusiasmo ingenuo, sino que diseñara yo mismo mi trayectoria profesional.
Al final seguí en Apple, pero cuando sentía que estaba trabajando de más o que la compensación era insuficiente, cambiaba de equipo más rápido. Ver a la empresa como una entidad fría, en realidad, me resultó liberador. Por suerte pude entenderlo sin haber sido despedido directamente.
Hubo empresas que hacían eso difícil, tóxico e imposible, y otras que lo hacían más fácil y normal.
Las segundas siempre fueron empresas mejores y más saludables.
Me pregunto si vivía debajo de una piedra; la suposición más plausible es que es un texto para generar clics.
Sería algo como “si contratamos a esta persona, nunca podremos despedirla”. Es ilegal, pero casi imposible de probar, y se parece a no querer contratar a mujeres jóvenes porque podrían quedar embarazadas.
Han pasado 1,5 años desde que estuve desempleado durante 6 meses, y esto es lo que aprendí tras 19 años de carrera en software, principalmente con JavaScript:
Si eres la única persona que puede hacer cierto trabajo y ese trabajo cumple un rol esencial, puedes ser casi inmune a un despido aunque tu evaluación anual sea pésima. Lo importante no eres tú, sino el rol que cubres.
Si actúas deliberadamente para volverte indispensable, como convertirte en la única persona que conoce la base de código, en una gran empresa es cuestión de tiempo hasta que algún día te saquen. El personal “indispensable” autoproclamado es demasiado caro y para la gerencia se ve como algo tóxico, aunque en una empresa tipo negocio chico podría funcionar.
Cuando la incompetencia se convierte en una norma aceptada de forma general, no importa si puedes hacer cosas que otros no pueden. Sin importar el cargo o los años de experiencia, todos son tratados como principiantes reemplazables, y quienes sobreviven son quienes no agitan el barco.
Si tienes años de experiencia operando, administrando y escribiendo personas y tecnología en proyectos paralelos, es muy probable que tu carrera esté mucho más adelantada que tu nivel de compensación. Si tu carrera está estancada, puedes probar algo completamente distinto. Yo cambié de carrera y ascendí rápidamente.
No deberías trabajar más de lo necesario si no es algo que quieras hacer aun sabiendo que no te van a recompensar. Me gustaba usar software personal fuera del trabajo porque hacía mi trabajo por mí en la oficina o me liberaba de las limitaciones de software comercial deficiente.
La mejor forma de impresionar a la gerencia es 1) trabajar menos y 2) resolver problemas difíciles y compartir la solución. No trates de ser especial; debes mostrar valor.
En algunos casos eso significa que el trabajo no era tan esencial como se pensaba, pero también he visto despidos que realmente parecían estúpidos. También vi de verdad a alguien ser recontratado por otro equipo apenas unas semanas después de ser despedido, con un aumento salarial considerable.
Cuando subes a cierto nivel de abstracción, nada te salva. Aunque sea un rol esencial, la gente de finanzas no conoce los detalles de cada equipo o proyecto. Si estás en un puesto alto, te ven como un costo demasiado grande y como alguien que no aporta lo suficiente a los objetivos de corto plazo.
Antes escuché que buena parte de la gestión a nivel ejecutivo se basa más en el instinto que en la lógica fría. No me sorprendería que eso también aplicara al decidir a quién despedir.
La alta gerencia, aunque no lo perciba conscientemente, busca personas que entiendan y practiquen el principio de Pareto.
Depende de la jurisdicción, pero muchas veces una regla general que dice que todo el software escrito en tu tiempo libre pertenece a la empresa se considera inválida y se puede ignorar.
Pero si está estrechamente relacionado con tu trabajo actual, es muy probable que la empresa tenga los derechos de autor, incluso sin una cláusula contractual explícita.
Si usas en el trabajo software hecho en tu tiempo libre y obtienes beneficios allí, será difícil afirmar que no está relacionado.
Si tu trabajo no es un trabajo propio, como si fuera tu propio negocio, recomendaría no convertirlo en parte de tu identidad.
El trabajo que haces para otros no define quién eres. Tu empleador no es tu familia ni tu amigo. Es una relación de negocios y hay que aceptarla como tal.
Este también es un buen consejo para ambas partes de la relación laboral. A veces los empleadores también se confunden y creen que sus empleados son amigos o familia, hasta que se llevan un golpe de realidad cuando alguien se va de repente por un aumento salarial del 10%.
Por eso estas lecciones de vida llevan al concepto budista de desapego.
Algo en lo que usas alrededor del 40% de tus horas despierto claramente forma parte de tu identidad y, por tu salud mental, también debería ser algo que puedas disfrutar.
En la parte del texto sobre “el mito de la seguridad laboral alemana”, se decía que la ley alemana no impide los despidos, sino que determina a quién despedir mediante un sistema de puntaje social que protege primero a los empleados más vulnerables, como quienes tienen hijos, y que la diferencia entre Alemania y EE. UU. es pequeña.
Después de lamentarse de haber sido despedido pese a sus aportes, el autor dice, sin ironía, que una de las razones por las que Alemania no es tan segura para los empleados como se cree es que la ley exige considerar en los despidos información completamente ajena a la contribución en el trabajo.
Si existe una estructura legal que dificulta despedir a alguien por factores externos al trabajo, inevitablemente terminarás despidiendo a alguien a quien de otro modo no habrías despedido.
¿Qué tan probable es que el autor haya sido despedido pese a sus aportes por culpa de alguien que ganaba más y trabajaba menos, pero a quien no podían despedir porque tenía hijos? En EE. UU., la probabilidad es casi cero.
Incluso si quien elige los nombres sabe quién tiene hijos, por lo general está 3 o 4 niveles más arriba, así que ni lo sabe, y además debe justificar la lista ante su jefe. “J. Doe tuvo su segundo hijo, dejémoslo hasta el año que viene” jamás funcionaría.
En Alemania existe toda una ley que solo permite los despidos cuando están socialmente justificados, y también define las situaciones permitidas. En Alemania, un empleador no puede despedir a voluntad.
Dicho eso, cómo funciona en la práctica es muy confuso. No creo que se espere conservar a un contador mayor con familia antes que a un desarrollador joven sin hijos, pero no sé dónde está el límite.
Me pregunto si se puede distinguir entre equipos, o si hay que reubicar a las personas de un equipo que se desmantela. Tampoco sé si habría que capacitarlas si no tienen la experiencia deseada.
Existe un período de prueba de 6 meses, pero después de superar esos 6 meses pueden venir tiempos malos, así que contratar a cualquiera se vuelve riesgoso.
No hay una buena respuesta.
¿Qué significa el comentario del final: “Actuar de una manera que te haga parecer importante puede terminar provocando tu despido.”? No lo entiendo bien…